|
<매일노동뉴스>는 8일 한국노동연구원이 주최하는 ‘하도급구조와 고용관계’ 토론회를 계기로 3회에 걸쳐 하도급구조의 실태와 개선방안을 모색해 본다. <편집자주>
어느 정도로 차별이 심각한 지는 더 이상 문제로 삼을 시기는 아닌 듯하다. 국내 완성차 A사 정규직과 비교할 때 A사의 사내하청업체 소속으로 일하는 같은 근속년수의 노동자 임금이 70% 수준, A사로부터 업무를 하도급 받은 사외하청업체 노동자 임금이 61% 수준이란 것은 놀랄 만한 수치도 아니니 말이다.
그러나 ‘문제가 있다’는 지적에도 하청노동자들의 규모는 더 늘어나 ‘문제의 심각성’을 더하고 있다. 통계청의 ‘광공업통계자료’에 따르면, 완성차 대기업 고용규모는 9만6,887명으로 최고치였던 97년 이후 계속 줄어 2001년 7만2,305명까지 떨어졌다가 2002년 7만7,554명으로 미약한 회복세를 보였다. 하지만 부품산업의 고용규모는 99년(11만2,316명) 이후 계속 늘어나 2002년 12만9,498명을 기록했다. 결국 외주화, 모듈화, 사내하도급 확대를 보여주는 셈이다.
또한 최근 ‘도급을 위장한 불법파견’이라는 노동부 판정과 사내하청노동자들의 자발적인 노동조합 조직 등으로 사내하청을 둘러싼 노사갈등은 사회전반적인 쟁점으로 확산되고 있다.
‘정규직화냐, 아니냐’ 위험한 쟁점
현재 현대자동차나 기아자동차 등 완성차에서 일하는 사내하청노동자들로 조직된 노조들의 공통된 요구는 ‘불법파견 판정자 전원 정규직화’이다. ‘불법’적으로 제3자에 고용돼 온갖 차별과 멸시를 받으며 일해 왔던 해당 노동자들 입장에서는 당연한 요구일 수 있겠지만, 사내하도급 문제의 본질을 파헤치기에는 ‘위험한 쟁점 형성’이라는 지적도 제기된다.
‘산업별 도급구조와 고용관계’라는 노동부 발주 프로젝트 가운데 ‘자동차산업’ 쪽을 수행한 조성재 한국노동연구원 연구위원, 홍장표 부경대 교수, 이시균 한국노동연구원 책임연구원 팀은 “사내하도급(하청) 문제는 단순 비정규직 활용의 문제가 아니며, 우리나라 노사관계의 뿌리 깊은 불신 및 생산인력 관리의 후진성과 연관된 점”이라고 지적한다.
특히 조성재 연구위원은 “고용조정의 안전판, 정규직이 기피하는 3D 직무의 배정, 저인건비의 활용, 투입인원(M/H·맨아워)을 둘러싼 작업장 갈등의 봉합 수단 등으로 위치지워진 사내하도급은 노사간의 구조적 담합행위에 의해 그 문제가 증폭돼 왔다”며 “이 때문에 사내하도급 노동자들을 모두 정규직화할 것인가, 아닌가로 쟁점이 좁혀지는 건 대단히 위험한 현상”이라고 우려한다. 즉, 왜곡된 노사관계와 생산관리의 문제를 전반적으로 재검토하는 계기로 작용하지 않으면 안 되고, 그러한 점에서 관련된 현안들과의 일괄 타결을 시도할 필요가 있다는 것이다.
실제 A사의 작업조직을 보면, 주요 공정 중 하나인 최종조립라인에서 정규직과 사내하청이 함께 근무하고 있고, 작업의 가장 말단 단위인 스테이션에서조차 혼재 편성돼 있다. 이는 작업에 관한 통제권과 (하청업체의) 자율권을 분리하는 것이 거의 불가능함을 뜻한다. 그런데 이 같은 혼재작업조직이 발생하는 이유 중 가장 중요한 것이 상시적으로 사내하청을 쓰는 경우인데, 적지 않은 수가 M/H 협상 과정에서 발생한다는 것이다. 연구팀은 “정규직 인원 투입을 최소화하고자 하는 회사쪽과 노동강도를 완화하고자 하는 대의원들의 입장이 대립되면서 손쉽게 사내하청 투입으로 타협해 버린다”며 “결국 사내하청은 일상적으로 라인에 투입돼 ‘정규’업무를 담당하는 구조가 작업장 내에 고착돼 있다”고 지적했다.
연공급 체계, 기업별노조의 한계
사내하청에 대한 차별을 얘기할 때 흔히 거론되는 것이 “오른쪽 바퀴는 정규직이 왼쪽 바퀴는 사내하청이 끼우는데, 임금 및 근로조건 등에서 격차가 발생한다”는 것이다. 직무나 숙련 등에서는 별 차이가 없는데 불합리한 차별이 유발되는 상황을 압축적으로 보여준다.
만약 서구에서 일반적인 산업별 노조체계와 이와 연관된 직무급 노동시장이 발달돼 있다면 굳이 사내하청 같은 고용형태를 취할 필요가 없을 것이다. 일례로 독일 금속노조나 서구 산별노조를 보면, 개별 노동자의 임금결정에서 어느 기업에 속해 있는가보다 어느 직무나 직능등급에 속하고 있는가가 가장 중요하다.
하지만 한국과 일본은 임금결정에서 직무나 직능등급의 중요성보다는 연공성이 작용하기 때문에 직무 혹은 생산성과 임금 간의 괴리가 발생할 가능성이 높다.
따라서 연구팀은 “사내하도급은 기업별로 분단된 노동시장과 노사관계 아래에서 노사간 담합의 의해 차별과 배제가 구조화된 하나의 형식”이라며 “그러나 더 큰 문제는 이들이 공간적으로 분리되지 않고, 더 나아가 업무상으로 구분되지 않는다면 배제에 대한 저항을 불러일으킬 수밖에 없다”고 우려한다.
정규직 고임금 “권위를 세워야”
그렇다면 사내하도급 문제를 해결하기 위한 방안은 어떤 것이 있을까? 연구팀은 ‘유연성과 안정성의 조화’라는 클 틀에서 고용(조정)의 유연성 측면뿐 아니라 임금(체계)의 유연성, 노동시간의 유연성, 작업장 운영의 유연성 등을 짚으면서 이들이 상호 연관돼 있다는 점에서 총체적 접근이 필요하다고 지적했다.
우선 불법파견 판정을 받은 완성차들이 제시하는 대안 중 하나인 ‘완전(진성)도급화’에 대해서는 부정적인 견해였다. 완성차 공정이 일관생산체제인 점에서 공정분리가 쉽지 않고 간접부서도 일정한 전문성이 요구된다는 점에서 하청업체가 담당할 수 있는 영역이 많지 않다는 사정이 고려돼야 하기 때문이다. 조선이나 철강, 화학 산업에서는 진성도급화도 일부 가능하지만 자동차는 기술체계상 곤란하며, 따라서 일본에서도 자동차나 전자산업의 불법파견 문제를 피하기 위해 제조업 직접 생산공정의 파견을 합법화했다는 점을 기억할 필요가 있다는 것이 연구팀의 주장이다. 더욱이 완전도급화를 위해서는 정규직 조합원들의 전환배치에 대한 동의를 이끌어내야 하는데, 현재와 같은 노사관계상 쉽지 않을 것이며, 이것이 문제를 근본적으로 해결하는 방안도 될 수 없다는 것이다.
그렇다면, 오히려 연구팀은 도요타와 같이 기간제 노동자를 완성차가 직접 고용하면서 임금상의 차별을 피하는 방식을 주목할 필요가 있다고 지적했다. 계절적 요인, 또는 임시적 결원 대체 등을 위해 그야말로 비정규 고용형태를 취한다는 것을 뜻하며, 이 때 동일가치노동 동일임금 적용을 통한 차별억제가 수반돼야 한다는 것이다.
연구팀은 이와 더불어 ‘그야말로 비정규 고용형태’를 취하더라도 정규직에 대한 유연한 활용 방안이 노사 협조적으로 도출돼야 한다는 전제조건이 존재한다고 강조했다. 즉 노사가 시간 유연성, 임금유연성, 작업장 운영의 유연성을 확보하고, 그 잔여 개념으로서 계약직을 최소한으로 활용해야 하며, 따라서 정규직 노조와 사용자 간에 유연한 생산시스템에 대한 합의가 우선적으로 이뤄질 필요가 있다는 점이다.
또한 연구팀은 “현재와 같이 비정규직 문제가 심각해진 원인 중 하나는 정규직이 고임금을 받는 데 비해 작업장 내에서 숙련에 근거한 권위를 갖고 있지 못하기 때문”이라며 “고임금에 걸맞는 역할을 부여하는 방향으로 훈련, 임금, 승진체계가 고안돼야 한다”고 강조했다.
이와 함께 질적 유연성을 중심에 두면서도 이를 보완할 수 있는 양적 유연성 수단을 정비해야 하는데, ‘고용조정’이라는 최악의 상황만을 상정한 수단에 집착하지 말고 노동시간, 교대제, 임금체계와 구성 등 다양한 방식을 혼합하는 방향을 모색해야 한다고 제안했다.
|
| |||||||||||||||||||||
당신이 생계형 취업이라고 말했는데 그럼 왜 생계를 위한 취업을 비정규직인 하청에서 시작하려고 했을까? 비정규직인지 모르고 입사했을까? 내가 보기엔 하청이지만 왠 만한 중소기업 보다 훨 나은 조건이기에 입사했다고 보는데....
물론 부당한 부분은 있을 것이라 본다.. 그것은 반드시 개선 되어야 할 것이나 점차적으로 회사와 근로자가 상호 노력하여 개선할 사항이지 모든걸 뒤엎고 정규직 전환을 요구할 사항은 아니라고 본다.
내 능력이 정규직 사원보다 뛰어난거 같은데 대우가 불만이라면 대기업 정규직 채용하는데 입사해서 일하면 된다....
정규직이 아니더라도 좀 더 나은 대우를 받고 싶음 능력을 키워라..