흔히 비정규직으로 알려진 기간제·단시간·파견근로자를 사용함으로써 기업은 인건비 절감과 인력운용의 유연성이라는 이득을 얻을 수 있었다. 그러나 기업의 비정규직 사용이 증가하면서 각종 사회문제를 야기했기 때문에 비정규직을 보호하기 위한 입법이 제정됐고, 이와 함께 기업의 인건비 절감 효과를 제한하고 비정규직의 근로조건을 보호하기 위한 목적에서 차별금지조항이 도입됐다.
기간제법 제8조(차별적 처우의 금지) 역시 같은 취지에서 입법됐으나, “차별적 처우”는 해석의 여지가 큰 개념이다. 하지만 아직 그 해석을 위한 판례 법리가 충분히 축척돼 있지 않다. 때문에 기업에서 구체적인 처우를 결정할 때 그 기준으로 삼기가 쉽지 않고, 근로자 입장에서도 자신이 받은 불리한 처우가 차별에 해당하는지 여부를 판단하기가 어렵다.
당해 판례는 비록 하급심 판례이기는 하지만 우리가 흔히 실비변상의 범주에 포함시키고 있는 교통비·중식대와 임금의 성격이 부인되는 경향이 있는 변동성과급의 차별적 지급이 기간제법 제8조(차별적 처우의 금지) 상의 “차별적 처우”에 해당할 수 있음을 판시하면서 차별 여부에 대한 판단기준을 명시하고 있다는 점에서 의미가 있는 판례다.
1. 사안의 경위
원고는 기간제근로자로서 참가인을 고용해 근무시키던 중 동종근로자들에 비해 변동성과급, 교통비 및 중식대 등 6개 항목의 임금 지급에 있어서 차이를 두고 있었다.
이에 참가자들은 원고의 이러한 조치로 인해 차별을 받았다고 주장하면서 서울지방노동위원회에 차별시정을 신청했고, 서울지방노동위원회는 원고가 참가인 등에게 변동성과급을 지급하지 않은 것과 교통비와 중식대를 차별해 지급한 것을 모두 차별적 처우로 판단했으며, 나머지 참가인 등의 신청은 기각했다.
원고와 참가인 등은 서울지방노동위원회의 결정에 불복해 중앙노동위원회에 재심을 신청했는데, 중앙노동위원회는 원고와 참가인 등의 재심신청을 모두 기각했다. 이에 원고가 중앙노동위원회를 상대로 행정소송을 제기했고, 참가인은 이 행정소송에 보조참가했다.
2. 비교근로자 판단기준
기간제법 제8조(차별적 처우의 금지)는 기간제근로자에 대한 차별적 처우의 비교대상 근로자에 대해 “당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자”라고 규정하고 있다.
판례는 여기서 말하는 ‘동종 또는 유사한 업무에 종사하는’ 기간의 정함이 없는 근로자란 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용이 아니라 근로자가 실제 수행해 온 업무를 기준으로 판단하되, 업무의 내용 및 종류, 당해 업무의 수행방법, 작업조건, 상호 대체가능성 등을 종합적으로 고려해야 한다고 판시했다.
또한 정규직 근로자와 기간제 근로자가 수행하는 업무가 채용절차나 업무의 범위, 난이도 등에 다소 차이가 있다고 하더라도 그 핵심요소인 주된 업무의 내용 및 작업조건 등에 있어 본질적인 차이가 없다면, 양자 사이에 업무의 현저한 질적 차이를 인정할 만한 다른 특별한 사정이 없는 한 이들을 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 근로자로 볼 수 있다고 했다.
3. 차별적 처우에 대한 판단기준
기간제법 제2조 제3호는 ‘차별적 처우’에 대해 ‘임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것’이라고 정의하고 있다. 따라서 기간제근로자를 정규직에 비하여 불리하게 처우했다고 하더라도 이에 합리적인 이유가 있다면 기간제법 제8조(차별적 처우의 금지)에 반하는 것은 아니라고 할 수 있다.
당해 판례는 원고가 참가인에게 변동성과급·교통비·중식대에서 차이를 두고 있음을 확인하면서, 이에 대한 합리적 이유가 있는지를 판단했다.
(1) 변동성과급의 미지급 부분
해당 판례는 변동성과급이 근로자들로 하여금 장기간에 걸쳐 지속적으로 업무수행능력을 향상시키도록 유도하기 위한 목적에서 도입됐다는 점, 변동성과급의 특성상 일정기간의 성과가 전제돼야 하므로 단기간의 근무가 예정돼있는 기간제 근로자에게 지급해야 한다고 보기는 어렵다는 점, 변동성과급이 반드시 근로자들에게 유리하다고 할 수 없다는 점에서 원고의 처우에 합리적 이유가 있음을 인정했다.
(2) 교통비·중식대의 차별적 지급 부분
해당 판례는 교통비·중식대를 무기근로자에 비해 적게 지급된 부분에 대하여 교통비와 중식대는 성질상 실비변상의 성격이 주된 것인 점, 교통비와 중식대에 부수적으로 복리후생적 목적이 있다고 하더라도 이를 장기근속유도와 직접 연관시키기는 어려운 점에서 교통비와 중식대를 차별해 지급한 것에는 합리적 이유가 없다고 판단했다.
4. 시사점
(1) 동종근로자 해당여부는 실제 수행하는 업무가 기준
많은 기업에서 기간법 제8조(차별적 처우의 금지)의 적용을 피하기 위해 기간제근로자와 무기근로자간 직무재분배를 실시했다. 그러나 당해 판례는 차별적 취급의 비교 대상이 되는 동종 또는 유사근로자 해당여부에 대해 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용이 아니라 근로자가 실제 수행해온 주된 업무를 기준으로 판단해야 한다고 판시했다.
따라서 이러한 직무재분배가 실질적으로 직무의 구별이 아닌 규정상 직무재분배에 그친다면 기간제법 제8조(차별적 처우의 금지)에 저촉될 가능성이 있다.
(2) 변동성과급·교통비·중식대 등의 차별도 기간제법상 금지
기간제법 제8조(차별적 처우의 금지)의 도입과 함께 많은 기업들이 기간제근로자와 정규직 간의 직무재설계, 급여 조정 등을 통해 동법 위반을 피하기 위한 조치를 취하면서도, 학자금, 각종 융자제도, 교통비 등 복리후생과 상여금, 성과금 등에 있어서는 차이를 유지하고 있다.
그러나 당해 판례를 통해 확인할 수 있듯이 복리후생적 급여나 교통비·중식대 등이 실비변상적 급여로서 임금의 성격이 부정될 수 있다고 하더라고 기간제법 제8조(차별적 처우의 금지)의 적용대상에서 반드시 제외되는 것은 아니다. 따라서 기업의 입장에서 이러한 영역에 있어서도 불합리한 차별이 발생하지 않도록 주의해야 하며, 기간제근로자의 입장에서는 이러한 영역에서도 차별적 처우의 시정을 주장할 것인지 검토할 필요가 있다.
근래에 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률, 파견근로자 보호 등에 관한 법률, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률, 국가인권위원회법 등 노동관계법령에서 차별을 규제하는 법률이 다수 제정됐다. 이에 따라 점차 국내에서도 미국 등 선진국의 경우와 마찬가지로 노동관계법에 있어서 차별에 관한 분쟁이 점차 증가하고 차별에 관한 법리가 발전할 것으로 예상된다.
따라서 개별 기업으로서는 기간제법 제8조(차별적 처우의 금지) 위반을 피하기 위한 근시안적으로 조치를 넘어서서 실질적으로 직장 내 평등권 실현의 문제에 대해 관심을 갖고 장기적인 대책을 고민해야 할 것이다.