가. 광주 동구청 소속 환경미화원 노동자 29명이 관할 구청을 상대로 제기한 임금 등 청구소송 항소심에서 원고승소판결을 했다. 이 사건에서 원고인 환경미화원 노동자들은 임금과 각종 수당 중에 지자체가 기본급과 일부 수당만으로 통상임금을 산정하고 있어, 통상임금을 산정기초로 하는 초과근무수당 내지 연차유급휴가수당의 재산정과 퇴직금의 차액의 지급을 주장했다. 이에 대해 피고는 통상임금 산정범위에 대하여는 노동부 통상임금 산정지침, 단체협약 및 당시 행자부 지침을 근거로 하여 산정하였기에 지급의무가 없다고 맞섰다. 전국적으로 환경미화원 노동자들이 지차체를 상대로 위와 같은 통상임금 소송을 진행했었는데 대상판결과 같이 모두 원고승소판결을 했다. 이 사건에서 동구청은 소송을 제기한 미화원에 대해서만 체불금액을 지급한 것으로 보도됐다.
나. 위 대상판결에서는 각종 수당들의 통상임금 해당성 여부와 고용노동부의 통상임금 산정지침의 문제점이 다시 확인되는 바, 아래에서는 지면을 고려하여 위 쟁점에 대해 개략적으로 살펴보고자 한다.
대상판결의 검토
가. 근속가산금, 정액급식비, 교통보조비, 조식비, 위생수당의 통상임금 해당성
원고들은 각종 수당 중에 근속가산금·정액급식비·교통보조비·급량비(조식비)·위생수당이 근로기준법이 정하는 통상임금에 해당함에도, 피고가 이를 제외한 나머지 즉 기본급·특수업무수당·작업장려수당·가계보조비만으로 통상임금을 산정하고 있다고 주장했다.
이에 대하여 대상판결은 “통상임금이란 정기적·일률적으로 소정 근로의 양 또는 질에 대하여 지급하기로 된 임금으로서 실제 근무일이나 실제 수령한 임금에 구애됨이 없이 고정적이고 평균적으로 지급되는 일반임금이라고 판단했다. 위의 ‘일률적’으로 지급되는 것이라 함은 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 말하는 ‘일정한 조건’이란 "고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다”는 대법원 판례를 기초로 하고 있다.
즉 근속가산금의 경우 1년을 초과하여 계속 근무한 환경미화원들에게 근속가산금으로 1년 근속당 일정금액을 지급하였는 바, 일정한 근속년수에 이른 근로자에게 실제의 근무성적과는 상관없이 매월 일정하게 지급된 것으로서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이므로 통상임금에 포함된다. ‘정액급식비·교통보조비·급량비(조식비)·위생수당’의 경우 위 항목들은 모두 환경미화원의 근로제공과 직접적으로 관련되어 있거나 적어도 밀접하게 관련된 것으로서 근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라 할 것이어서 통상임금에 포함된다고 봄이 상당하다는 것이다.
그러나 대상판결에서 판단근거로 삼고 있는 대법원 판례는 전혀 새로운 것이 아니다. 문제로 지적될 수 있는 것은 통상임금의 개념요소로 파악하고 있는 ‘일률성’에 대하여 판례는 모든 근로자 또는 일정한 조건에 해당하는 모든 근로자에게 지급되어야 하는 것으로 보고 있다는 것이다.
하지만 해당 근로자들 기준으로 하여 정해지는 임금이라는 점에서 위 판례와 같이 봐야 할 이유가 없다. 해당 근로자의 근로에 대하여 평가할 때 그 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 임금이면 통상임금에 해당하는 것으로 보고 지급하여야 하는 것이 마땅하다.
또한 피고는 통상임금 산정에 있어 단체협약에 따른 것으로 유효하다는 주장을 펴고 있으나 성질상 통상임금에 산입돼야 할 수당을 제외하는 합의의 효력을 인정한다면 통상임금을 법 규정 취지는 몰각될 것이기 때문에 대상판결이 그 부분은 무효라고 판단한 것은 당연하다.
나. 노동부 예규 ‘통상임금산정지침’의 문제
대상판결에서 피고는 “통상임금 산정지침(노동부 예규 제551호)의 별표 ‘통상임금 및 평균임금 등의 판단 기준 예시’에서도 원고가 주장하는 근속가산금 및 각 수당을 통상임금에 해당하는 것으로 예시하지 않고 있다”고 주장했다. 대상판결은 “위 별표 규정은 어디까지나 예시일 뿐 모든 사례에 일률적으로 적용된다고 보기는 어렵고, 설사 이 사건에 그대로 적용할 수 있다고 하더라도 성질상 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하는 예규는 상위법인 근로기준법에 위배된 것으로서 효력이 없다”는 것이다.
통상임금의 정의 규정과 산정방식에 대하여는 근로기준법 시행령에서 이를 규정하고 있다. 이 사건에서 피고의 주장근거로 삼고 있는 노동부의 예규 ‘통상임금산정지침’은 근로기준법시행령을 근거로 통상임금을 일관성 있게 산정·적용할 목적으로 위 지침을 활용할 뿐이다.
통상임금에 대한 유권해석은 법원이 하는 것임에도 불구하고 노동부의 위와 같은 지침이 노동현장에서 중요한 기준으로 작동되고 있다. 또한 노동부의 내부처리기준에 불과한 위 지침은 통상임금에 포함되어야 할 임금을 오히려 제외시킴으로서 노동자의 권리를 침해하고 있는 실정이다. 근로기준법 시행령도 근로기준법이 위임한 바 없이 정하고 있다는 점에서 위법·무효라고 보아야 한다는 점에서도 통상임금산정지침은 그 전제부터 부인될 수밖에 없어 결국 근로기준법상 통상임금규정에 반하는 위 지침은 폐기되어야 마땅하다.
마치며
위와 같은 통상임금 사건을 보면 주로 통상임금에 해당되는 임금이냐의 여부와 그 산정방법에 있어서 근로자와 사용자 간의 이해가 첨예하게 대립한다. 그 대립에 있어서는 노동부의 지침을 내세워 통상임금의 범위를 좁게 해석하거나 정부기관 소속 근로자에게 있어서는 해당 기관의 지침을 근거로 한 싸움의 시작은 노동자측의 소제기로 부터 결국 법원의 판단으로 종결된다.
이는 임금체계의 복잡성과 다양한 유형의 임금항목의 존재로부터 시작된 다툼으로 법원의 판례를 통해 법리가 형성되어 왔기에 그러할 것이다. 이 사건과 같이 소제기 후 20개월이라는 시간이 소요되는 과정을 보면 단지 통상임금과 관련하여 분쟁이 있는 해당 사업장에서는 임금을 재산정하여 지급받는 것으로만 그칠 수 없는 것이 현실이다. 우선 통상임금을 제한적 임금으로 보려는 기존 법리의 문제점을 극복하기 위해서는 단순히 명칭만으로 통상임금성을 판단하는 것이 아니라 근로기준법상 임금은 모두 통상임금으로 볼 수 있는 관점으로 현재로서는 단체협약을 통해도 정리될 수 있다고 본다. 권리찾기의 시작은 ‘의심’이다. 지금이라도 나의 임금이 어떻게 산정되고 지급되는지 ‘의심’하는 것이 빼앗긴 권리를 되찾을 수 있는 단초가 될 것이다.
[각주]
1) 제1심판결 ; 광주지방법원 2009. 10. 15. 선고 2008가합11834 판결
2) 대법원 2005. 9. 9. 선고 2004다41217 판결 등 참조
3) 김기덕, “통상임금 개념요소로서의 일률성”,「통상임금」(노동과 법 제6호), 금속법률원, 2006, 185-186면.
4) 강용현, “통상임금의 정의와 성실상 통상임금에 산입되어야 할 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간 합의의 효력”, 대법원판례해설, 법원도서관, 1993, 291면.
5) 이러한 형식의 노동부예규는 근로기준법과 동시행령에서 통상임금산정에 관하여 노동부장관에게 위임한 바도 없어 법률의 위임에 의한 명령으로 보기 어렵고, 결국 ‘통상임금산정지침’은 그 목적, 내용, 형식에 이르기까지 법규명령이 아닌 행정규칙에 지나지 않음을 알 수 있다. 김기덕, “노동부 예규「통상임금산정지침」에 관한 검토”,「통상임금」(노동과 법 제6호), 금속법률원, 2006, 220-221면.
6) 김기덕, “노동부 예규「통상임금산정지침」에 관한 검토”,「통상임금」(노동과 법 제6호), 금속법률원, 2006, 251면.