근로자와 사용자는 근로계약을 통해 근로자가 사용자에게 근로를 제공할 의무가 있고, 사용자는 그에 대해 임금을 지급할 의무가 발생하는 관계다. 근로자가 휴직 중에 있거나 파업기간 동안에는 근로자가 근로를 제공하지 않으므로 사용자는 임금을 지급할 의무가 발생하지 않는다. 여기서는 근로자들이 유급이나 무급휴일을 이용해 파업을 하는 경우 사용자의 임금 공제가 정당한지 여부를 살펴보도록 한다.
2. 사안의 개요 및 경과
당해 사안을 살펴보면, 근로자들이 파업을 하는 동안 부분적으로 근로를 제공하면서 비번(근무하지 않는 순번)이나 휴가를 사용하면서 파업을 진행했다. 사용자는 근로자들이 파업을 한 기간 전체를 결근으로 처리해 기본급에서 그 해당일에 상응하는 급여를 공제해 지급한 것이다.
이에 대해 근로자들은 파업기간 중일지라도 필요한 최소한의 업무를 제공한 시간에 대해 사용자는 업무제공 수당을 지급하지 않았을 뿐만 아니라 ‘비번’이 무급휴일에 해당하고 근로자들이 ‘비번’에 파업을 했음에도 불구하고 당해 기간에 대해서도 기본급을 공제한 것은 부당하다고 주장했다.
원심은 사용자의 주장에 대해 정당하다고 판단했으나, 대법원은 당해 판결에서 ‘비번’이 무급휴일인지 유급휴일인지에 대한 구분 없이 비번에 대한 기본급 공제를 정당하다고 판단한 원심을 부분 파기한 것이다.
3. 쟁점 - 파업기간 중 임금 공제 정당성 여부
근로자들이 파업을 하는 기간 동안에 부분적으로 제공한 근로에 대한 기본급 및 수당에 대한 공제의 정당성 여부 및 휴일을 이용한 파업기간에 대해 기본급 공제가 정당한지 여부가 쟁점사안이다.
대법원은 노동을 제공하지 않는 파업기간 동안 사용자는 근로자에 대해 임금지급의 의무가 없고, 파업을 하는 기간 동안 포함된 유급휴가 역시 노사 간 주된 권리․의무가 정지돼 있으므로 유급휴일에 대한 임금의 지급을 구할 수 없다고 판단하고 있다.
나아가 노사 간에 체결된 단체협약이나 취업규칙, 근로계약 등에 의해 주어지는 유급휴가 역시 주된 권리․의무가 정지돼 있는 경우에는 임금 청구를 할 수 없다고 보고 있다.
우선 근로자들이 파업 기간일지라도 부분적으로 실제 근로를 제공한 시간에 대해서는 사용자는 임금지급의무를 가지는 것이고, 임금협약상 수당 지급의 예외사유인 ‘무단결근하거나 승무를 거부하는 경우’에 해당한다는 유리한 해석을 해 실제 근로를 제공하는 데 따른 수당을 지급하지 않는 것은 부당하다 할 것이다.
또 기본급에서 공제할 수 있는 범위는 유급휴일 및 유급휴가에 대한 임금일 뿐이고 기본금에는 무급휴일에 대한 임금은 포함되지 않으므로 무급휴일에 대한 임금은 공제할 수 없다. 법원은 유급휴일이나 유급휴가기간 동안 파업을 하는 경우에는 기본급에서 당해 기간을 공제할 수 있으며, 이는 평상적인 근로관계가 전제돼야 지급하기 때문이라고 판단하고 있다.
4. 시사점
유급휴일을 부여하는 것은 근로자의 피로를 회복시킴으로써 노동의 재생산을 꾀하고 생산성을 유지하기 위해 정신적․육체적 휴식을 취하는 데 그치지 않고 근로자로 하여금 사업장 장소 이외의 장소에서 자유로운 시간을 갖도록 하려는데 그 목적이 있다.
또 유급휴일의 부여는 1주간 개근한 자에 대해서 1일 이상을 부여하는 것이므로, 파업기간 동안에는 유급휴일은 발생하지 않고 따라서 사용자에게 임금 지급의 의무가 생기지 않으므로, 당해 사안에서 사용자가 파업기간 동안 유급휴일에 대한 임금공제가 정당하다고 본 법원의 판단은 합리적이라 할 것이다.
다만 여기서 주의해야 할 점은 무노동 무임금의 법리를 적용한다고 해서 원심에서의 판단과 같이 ‘비번’이 무급휴일인지 유급휴일인지의 여부도 따지지 않은 채 파업기간 중 결근 처리된 날을 모두 공제할 수 있다고 판단할 소지가 크다는 것이다.
이와 함께 근로자들이 정당한 쟁의행위를 하고 있는 동안에는 근로자와 사용자 간에 주된 권리․의무가 정지되고 사용자는 노무지휘권을 행사 할 수 없음에도 불구하고, 사용자가 사용자의 노무지휘권 행사에 불응한다고 해 실제 근로를 제공한 부분에 대해서까지 임금을 공제하는 경우도 발생할 수 있는 것이다.
5. 맺음말
대상판례는 파업기간 중 근로자들이 유급휴일이나 무급휴일을 사용해 파업에 참가하는 경우 근로자들에 대한 임금의 공제시 공제의 범위에 대해 설정한 판례라 하겠다. 파업은 근로자와 사용자간에 주된 권리․의무 관계가 정지되고, 사용자는 근로자에 대한 노무지휘권을 행사할 수 없는 기간이다. 사용종속관계에서 파생되는 모든 권리나 의무는 정지되나, 그렇다고 해서 실제로 임금지급 의무가 발생한 부분에까지 근로자의 권리를 인정하지 않은 사안에 대해 합리적이고 논리적으로 이를 일깨워주는 사례라 하겠다.