오는 7월1일 시행(적용)을 앞두고 전임자급여 금지 및 근로시간면제에 관한 단체협약을 체결한 사업장들이 늘어나고 있다. 금속노조는 지난 24일 기자회견을 통해 170개 사업장 중 85개에서 사용자가 현행대로 유지해주기로 했다고 발표했다. 노동부와 경총은 어느 사업장인지 진상을 파악해 7월 중순 이후부터 위반 사업장에 대한 처벌을 본격화할 방침이라고 한다. 이와 달리 쌍용자동차노조 등 일부 사업장에서는 고시된 근로시간 면제한도 내로 기존 전임자의 수를 줄이거나 전임자제도를 근로시간면제자로 대체하기로 했다. 그렇다면 당신의 노조는 지금 어떻게 하기로 했는가. 어떠한 내용으로 협약을 체결했는가. 어떠한 개정요구안을 내걸고 교섭하고 있는가. 금속노조와 쌍용차노조 사이에서 당신의 노조는 어디를 헤매고 있는가. 금속노조 사업장에서 사용자들이 어떠한 내용으로 현행대로 유지하기로 했는지 그 내용은 알 수 없다. 만약 특별교섭요구안에서 제시한 것처럼 개정 노조법에도 불구하고 기존 전임자의 급여 등 처우를 보장한다는 것이라면 적어도 오는 7월1일 이후에 체결되는 것이라면 아래 필자의 글을 읽어 봐야 한다.
개정 노조법은 전임자의 급여지급을 금지하되 일정한 경우 근로시간면제로서 임금의 손실 없이 조합 업무를 할 수 있도록 했다. 이에 관해 노동부는 전임자의 급여지급은 금지되고 근로시간면제자만 유급으로 조합 업무를 할 수 있다고 매뉴얼로 발표했다. 매뉴얼을 통해 노동부는 노조법을 해석했다. 단체협약이나 사용자의 동의가 있는 경우에 고시된 근로시간 면제한도 내에서 사업장에서 일정한 조합 업무를 유급으로 할 수 있다고 설명했다. 근로시간 면제한도에서의 사용인원과 사용시간에 관해 단체협약이나 사용자의 동의가 있어야 하고 그럴 경우 유급으로 개정노조법이 정한 노조 업무를 할 수 있다고 노동부는 매뉴얼에서 설명했다. 그래서 지금 이 나라 노조는 고시된 근로시간 면제한도 내에서 누가 얼마나 근로시간면제로서 노조 업무를 하게 될지에 관해 교섭하고 있다. 노동부 매뉴얼이 아니라도 이미 이렇게 이해하고 학자들은 논의했다. 한국노총·민주노총도 이렇게 알고 대응지침을 내렸다. 그러나 잘못 알았다. 우리는 모두 잘못 알았다.
개정 노조법은 노동부장관이 고시한 근로시간 면제한도 내에서 단체협약이나 사용자의 동의로써 그 사용시간과 사용인원을 정하도록 규정하지 않았다. 노조법 제24조제4항은 제2항에도 불구하고 단체협약, 사용자의 동의가 있는 경우에는 고시된 근로시간 면제한도를 초과하지 아니하는 범위에서 임금의 손실 없이 노조 업무를 할 수 있다고 정하고 있을 뿐이다. 즉 전임자가 사용자로부터 급여지급을 받아서는 아니 된다고 규정한 제2항에도 불구하고 단체협약, 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로시간 면제한도를 초과하지 아니하는 범위에서 임금의 손실 없이, 즉 유급으로 다시 말해 급여지급을 받고 조합 업무를 할 수 있도록 한 것이다. 단체협약이나 사용자의 동의는 고시된 근로시간 면제한도 내에서의 사용인원과 사용시간에 관해서가 아니다. 제2항에서 전임자의 사용자로부터 급여지급을 금지함에도 불구하고 단체협약이나 사용자의 동의가 있는 경우 즉 단체협약 등에 의해 전임자의 사용자로부터 급여지급하기로 정한 경우에는 고시된 근로시간 면제한도를 초과하지 아니하는 범위에서 유급으로 조합 업무를 할 수 있는 것이다. 만약 노동부와 사용자·학자들이 당연하게 알았던 것처럼 고시된 근로시간 면제한도 범위에서 근로시간면제에 관해 정하는 것이 단체협약, 사용자의 동의의 대상이라고 파악하려면 노조법 제24조제4항은 현재와 같이 규정하고 있어서는 안 된다. ‘제2항에도 불구하고 … 근로시간 면제한도를 초과하지 아니하는 범위에서 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 임금의 손실 없이 … 조합 업무를 할 수 있다’고 규정했어야 한다. 그러나 노조법은 그렇게 규정하지 않았다. 노동부와 사용자들이 바라는 대로 규정하지 않았다. 오히려 노동부와 사용자들의 바람과 달리 근로시간 면제에 관해 그 사용시간과 사용인원에 관해 별도로 정할 필요가 없는 것이라고 규정했다. 현재 노동현장의 혼란은 위 노조법 규정에 따라 해석하지 않음으로 인해 발생한 것이다. 이상과 같이 노조법은 규정했고 그에 따라 노조법은 현재의 온갖 혼란을 잠재울 수 있게 됐다. 노조법은 현재의 혼란을 규정하지 않았다.
노조법 제24조제2항은 제1항의 전임자, 즉 근로계약 소정의 근로제공을 해야 하는 근로자로서 전임자는 사용자로부터 급여지급을 금지했고, 이것이 7월1일부터 적용된다. 그러나 일정한 경우 예외를 허용했는데 그것이 제4항이다. 즉 제2항에도 불구하고, 전임자는 사용자로부터 급여지급을 받아서는 아니 됨에도 불구하고 단체협약이나 사용자의 동의로써 전임자의 급여를 지급하기로 한 경우에는 예외적으로 고시된 근로시간 면제한도를 초과하지 아니하는 범위에서는 임금의 손실 없이, 즉 유급으로 조합 업무를 할 수 있도록 했다. 노사가 체결해 온 노사합의 등 단체협약은 전임자의 급여지급에 관해 정하고 있다. 그렇다면 고시된 근로시간 면제한도까지는 유급으로 조합 업무를 할 수 있는 것이다. 이것은 노조법 제24조제4항의 규정이다. 이렇게 해석한다면 전임자급여 지급금지와 근로시간면제와 관련해 남는 문제는 노조법 제24조제4항에서 허용되지 않는 전임자의 급여 문제를 어떻게 해결할 것이냐 하는 것만 남게 된다. 조합비로 지급할 것인가, 아니면 전임자가 아닌 다른 지위에서 사용자로부터 급여지급을 받는 방법을 찾을 것인가 등 전임자의 사용자로부터 급여지급을 금지한 노조법 제24조제2항과 제81조제4호를 위반하지 않는 방법이 무엇인지에 관해 노사가 모색해서 정리하면 된다. 그러나 지금 노동현장은 그렇지 않다. 전임자와 별개로 근로시간면제자가 등장했고, 근로시간면제자는 전임자를 대체하고 있으며, 근로시간면제의 사용인원과 사용시간에 관해 협약을 체결해야 한다며 기존 전임자를 근로시간 면제한도 범위 속으로 우겨넣고 있다. 노동부는 근로시간면제 적용 매뉴얼에서 노조법 제24조제4항을 이렇게 해석했고 그래서 기존 노동조합 전임자제도는 파괴적으로 우겨넣어지고 있으며 노동조합의 기존의 조직 활동 보장에 관한 권리는 협약을 통해 소멸하고 있다. 지금 전임자의 급여 지급금지와 근로시간면제에 관한 협약이 체결되고 있는 과정은 교섭과 투쟁을 통해 확보해 온 기존의 노동조합의 권리를 파괴하는 과정이다. 바로 이 과정을 개정 노조법 제24조제4항의 해석을 통해 노동부와 사용자들은 추진하고 이에 순응하며 노조는 권리 포기를 협약으로 확인해 주고 있다. 그러나 이것은 노조법 제24조제4항에 반하는 것이다. 기존 전임자의 급여지급 중 고시된 근로시간 면제한도까지는 유급으로 조합 업무를 할 수 있는 것이기 때문에 기존의 노동조합의 권리를 송두리째 포기하는 협약을 체결할 필요가 없다. 기존의 단체협약 중 전임자급여 지급에 관한 부분 중 일부만 제24조제2항과 제81조제4항에 의해 금지될 뿐이다. 노조법은 노동부 매뉴얼이 적법한 해석이라고 규정하지 않았다. 노조법은 노동부 매뉴얼처럼 해석할 권한을 주지 않았다. 노조법 제24조제4항은 노동조합의 권리의 제한이 아닌 권리의 보장에 관한 것이다. 그렇게 규정하고 있다. 노조법 제24조제4항은 노동부와 사용자들의 현재 노동조합의 기존 권리의 파괴가 법에 의해 당연한 것이라고 규정하고 있지 않다. 노조법은 헌법의 노동기본권 행사를 보장하기 위한 법이다. 마땅히 노동기본권 보장의 취지에 부합하게 해석해야 한다. 그럼에도 불구하고 개정 노조법 해석에서는 모두가 노동기본권 행사를 제한하기 위해 해석했던 것이다. 이제라도 개정 노조법은 이와 같이 해석돼야 한다. 이것은 제24조제4항에 의해 급여지급이 보장되지 않은 전임자의 급여지급에 관해서도 노조법 제24조제2항과 제81조제4호를 제한적으로 해석하도록 우리에게 요구하고 있다.