최근 많은 기업에서 성과주의 임금을 도입·운영하며, 기업의 경쟁력 향상과 능력있는 근로자에 대한 사기진작차원에서 임금결정을 연공급이 아닌 근로자의 업무수행능력과 업무성과에 기초를 둔 연봉제를 시행하려는 움직임이 가속화되고 있다. 특히 구조조정과 경영합리화를 위해 연봉제의 실시를 주장하면서 마치 연봉제가 기업이 경쟁력을 유지하는데 필수적인 것처럼 주장하고 있다. 우리나라에 있어서 기업이 성과주의에 기초한 연봉제를 도입·운용하면서, 인건비를 축소해서 비용절감만을 고려하거나 또는 지나친 기대효과로 종래의 연공급 임금체계에 대한 보완이 아닌 대체제도로 오해하여 현행 근로기준법상의 내재된 문제점을 간과한 부분이 없지는 않다. 특히 연봉제는 임금관리에서 만병통치약 내지 최선책은 아니라는 것이다. 연봉제에 대한 정의는 학자에 따라 다양하나, 일반적으로 “임금의 전부 또는 상당부분을 근로자의 능력, 실적 및 공헌도 등을 평가하여 연단위로 결정하는 제도”라고 정의할 수 있다.
오늘날 급격히 확산되고 있는 연봉제를 경직된 현행 근로기준법 내에서 도입·운용해야 한다면 여러 면에서 연봉제와 부합되지 않은 부분이 있다. 물론 법원의 판례가 탄력적 해석 및 운용을 통해 그 한계와 문제점을 해결할 수도 있을 것이다. 그러나 연봉제를 통해 기업의 기대효과에 부응하고 노동환경의 변화에 따른 노동법 보호에 적절한 조화점을 찾는다는 관점에서 현행법상 개선사항이 있다면 과감한 입법적 규제완화도 필요하다고 생각한다. 연봉제의 주된 특징으로 연봉제는 성과급의 일종이며, 개별성과급으로서 1년간 받게 될 총액을 일정기간 관찰한 성과나 능력에 따라 결정된다. 이는 임금제도가 동기부여를 높이고 생산성을 증가시킬 것이라는 믿음에 근거하고 있다. 그러나 연봉제로 인한 지나친 성과주의로 인한 임금격차 확대로 조직문화 왜곡의 위험성이 충분히 감지될 수 있고, 특히 원래 우리 근로기준법이 상정하고 있던 임금지급형태가 아니므로 도입시 현행법과 상충관계가 문제될 수 있다. 현행법하에서 연봉제가 정착되려면 크게 보아 몇 가지의 문제점이 검토되어야 한다. 이하에서는 연봉제도입이나 운용에 따른 노동법적 문제점을 구체적으로 살펴보고자 한다.
Ⅱ. 연봉제의 적용대상과 도입방식
1. 연봉제의 적용대상
기업들이 연봉제를 일부 직급에 한정하여 도입하고 있는 이유는 근로기준법이 연봉제를 상정하고 있지 않아 근로시간 규제 규정을 비롯하여 여러 규정의 적용시 어려움이 따르기 때문이다. 법상의 근로시간 규제의 적용이 제외되는 ‘관리·감독 업무에 종사하는 자1)’로서 관리자, 감독자, 기밀취급자에 대하여는 법상 연장근로에 대한 별도의 보상 규정이 적용되지 않으므로 근로시간에 대한 법적 규제없이 성과에 따른 임금을 지급함으로써 연봉제 도입 취지를 달성할 수 있을 것이다. 또한 사업장 밖 및 재량업무에 종사하는 자로서 사업장 밖 인정근로의 대상이 되는 외판사원 등 영업직의 경우나 재량근로의 대상이 되는 연구직, 정보처리관련 업무 종사자, 신문·방송의 취재·편성·편집관련 업무 종사자 등의 경우에는 노사간의 합의로 소정근로시간을 근로한 것으로 간주할 수 있으므로 그 한도 내에서는 근로시간과 임금의 관계가 단절되어 성과에 의한 임금을 지급할 수 있을 것이다.
2. 연봉제의 도입방식
(1) 근로계약에 의한 방식
사용자가 근로자를 채용할 때 근로기준법 제17조에 의거 근로계약서에 임금 등 근로조건에 관한 사항을 명시해야 하듯이 이미 근로계약에 의해 근로관계가 형성된 경우라고 하여도 연봉제계약을 체결하면 그 계약서에 연봉액과 그 기간, 업무성과의 평가방법, 연봉액의 분할지급관계, 근로기준법상 퇴직금 대상 근로자라면 연봉액과 퇴직금의 관계 등이 구체적으로 명시되어야 할 것이다. 또한 근로관계에서 발생하는 각종 보험료 등의 부담관계, 연봉계약기간 만료 후 재계약이 성립할 때까지 임금 등의 관계 등을 명시하여 두면 추후 분쟁을 조금이라도 예방할 수 있다. 취업규칙 또는 단체협약의 근거없이 사용자가 일정한 범위의 근로자에게 연봉계약의 체결을 요구한 경우 해당 근로자가 협상이나 그 계약의 체결을 거부하여도 사용자는 징계근거가 존재하지 아니하여 징계를 할 수 없고, 재판상 청구권도 존재하지 아니한다. 또한 연봉제계약을 거부한 근로자라 하더라도 과거와 같은 근로조건으로 사용자와 근로관계를 유지하게 될 것이다.
(2) 취업규칙에 의한 방식
사용자가 연봉제를 실시하기 위해 취업규칙 자체를 개정하거나 그에 관한 규정을 신설하여 취업규칙에 삽입하는 것은 종전에 없던 내용을 새로이 도입하는 것이기 때문에 취업규칙의 변경에 해당된다. 사용자가 취업규칙에 의해서 연봉제를 시행하려면 실시하려고 하는 연봉제의 구체적인 내용과 그 기준이 근로자에게 불이익한 근로조건에 해당되는지 여부가 먼저 판단되어야 실시방법을 확정할 수 있을 것이다. 불이익변경의 일반적인 판단기준에 관해서는 “근로자가 스스로 판단하는 것으로서 근로자의 과반수가 반대하는 경우에는 근로자에게 불이익한 변경”이라고 보는 견해와 사회통념상 합리성이 있는지의 여부에 따라 객관적으로 판단해야 한다는 견해2)로 나누어진다. 판례는 퇴직금 지급률의 변경 또는 정년 규정의 신설 등에 관한 사안에서 판단시점은 개정시를 기준으로 하되 근로자의 주관적인 판단보다는 사회적인 통념상 합리성을 기준으로 불이익여부를 판단3)하고, 그 합리성의 인정기준은 분쟁의 쟁점사안에 따라 다양하겠지만 주로 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그로 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도4) 등을 내세우고 있고, 2002년 이후에는 종전의 입장을 수정하여 “취업규칙 변경시 사회통념상 합리성이 인정된다면 집단적 동의가 없었다는 이유만으로 무효로 할 수 없다”라고 판시한 바5) 있다. 우리나라의 경우 불이익 변경에 관해서는 그 유효요건으로 절차규정을 명문으로 두고 있다. 즉 근로자 과반수의 동의라는 절차를 밟을 때만 기득 권리의 배제에 대한 정당성이 구비되는 것으로 규정하고 있다. 이러한 점에서 취업규칙의 불이익한 변경과 관련하여 ‘사회통념상 합리성 이론’이 우리의 경우에는 불이익 변경 절차에서의 예외적인 유효요건으로 작용한다면, 그것은 제한적인 경우에만 허용되는 것으로 해석하여야 한다. 다시 말하면 사회통념상 합리성을 인정하더라도 이는 근로자 과반수 동의라는 절차규정을 지키지 못한 것에 준하는 예외적인 경우에 대해서만 인정될 수 있는 것으로 해석함이 타당하다.6) 연봉제를 도입하기 위한 취업규칙의 변경으로 일부 근로자에게만 불리한 결과가 초래되었을 경우, 이를 취업규칙의 불이익변경으로 볼 수 있느냐 하는 것인데, 이에 대하여 판례7)는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자 상호간에 이해가 충돌되는 때에는 불이익한 변경에 준해 근로자의 집단적 동의방식에 의한 동의를 필요로 하고 이러한 동의를 받지 아니한 취업규칙의 변경은 무효라고 보는 것이 타당하다는 태도를 취하고 있다. 결국 연봉제의 도입으로 근로자 상호간에 유·불리가 충돌되는 경우에는 취업규칙의 불이익변경으로 보아야 할 것이다. 취업규칙 변경에 의한 연봉제 실시근거는 해당 근로자와 연봉계약의 체결을 강제하지 못하여도 근로자가 정당한 이유 없이 거부하면 징계의 대상이 될 수 있어 사실상 연봉계약의 협상과 체결을 강제하는 효과를 발생시킬 수 있는 실익이 있다고 본다.
(3) 단체협약에 의한 방식
현행 노조법은 단체교섭의 대상과 교섭사항에 관하여 명시적·직접적인 규정을 두고 있지 아니하지만, 새로운 임금결정제도인 연봉제는 조합원들의 근로조건 또는 근로자 대우에 관한 것이기 때문에 교섭의 대상이 된다. 그러므로 노사가 연봉제의 실시에 대해 단체교섭을 행하여 타결이 되면 단체협약을 체결하게 되고, 단체협약에 기재될 연봉제의 내용은 실시에 관한 시기와 그 적용범위, 업적의 평가기준과 그 평가작업에 노동조합의 참여정도, 업적평가에 대해 불만을 가진 근로자의 구제절차 등을 포함한다.8) 그리고 단체협약의 적용대상인 근로자에 한정되므로 비노조원에 대한 연봉제 실시는 원칙적으로 교섭과 협약의 대상이 될 수 없다. 단체협약의 적용받는 대상자의 범위가 한정되지 않거나 단체협약 조항이 모든 직종에 걸쳐서 공통적으로 적용되는 경우 ‘동종의 근로자’를 넓게 해석해, 오히려 시간급 및 월급제 근로자를 대상으로 하는 임금인상률이 연봉제의 적용대상자에게도 적용하게 되어 연봉제의 의미를 퇴색할 우려가 있다. ‘동종의 근로자’에 대해서는 실질적으로 직종·근무형태·인사관리체계 등이 동일한 근로자이겠지만 결국은 노동조합 규약상 조합원 자격을 가지는 근로자로 되고 이들로 한정된다. 따라서 이익대표자 등 법률이나 노동조합의 규약등에 의하여 조합원 자격이 없는 자는 이에 포함되지 않는다고 해석할 수 있다.9) 특히 기업에서는 노동조합이나 상대적으로 불리한 임금을 받는 근로자들의 반발을 방지하기 위하여 연봉액을 산정하는 기초가 되는 직무평가와 인사고과에 대한 공정성과 투명성을 통하여 연봉액에 대한 신뢰성을 확보할 필요가 있다. 그리고 단체협약으로 연봉제를 도입하는 경우 적어도 적용대상 직종의 근로자 과반수 이상이 가입하고 있는 노동조합에 대해서만 고려할 여지가 있다.10) 이 경우에 유효성을 담보하기 위해 취업규칙의 변경절차가 부가되는 것이 바람직하다. 단체협약에 의해 연봉제를 실시한 경우 단체협약이 실효되면 개별적으로 체결한 연봉계약은 어떻게 되는지 여부가 문제인데, 단체협약이 어떠한 사유에 의하여 실효되어도 단체협약에 근거하여 체결한 연봉계약은 계약기간까지 사용자와 해당 근로자를 구속한다.
(4) 기타 노사협의제도에 의한 방식
노사협의회가 연봉제 도입을 의결하는 경우의 유효성 여부와 관련하여, 노사협의회에서 동의가 근로자 집단의 집단적 의사결정 방식에 의한 동의로 볼 수 있느냐를 우선 검토하여야 한다. 노사협의회는 노동조합과 그 설립취지가 다르므로 노사협의회 근로자위원 선출시, 그들에게 근로조건 불이익 변경에 대한 포괄적 위임을 부여했다고 볼 수 없다는 것이 판례11)의 입장이다. 이와 같이 노사협의회 근로자위원이 비록 사업장 전체근로자의 대표성을 보유하는 것이지만, 이들 근로자위원은 각각이 전체 근로자의 대표로서의 지위를 부여받은 것이기 때문에 자신을 선출한 부분적인 근로자 집단의 의사에 구속되는 것은 아니라고 보아야 한다. 그러나 위의 경우와는 달리, 만약 당해 사업장에 종사하는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우, 그 노동조합이 근로자위원을 지명하고 이들이 노사협의회에서 연봉제의 도입에 동의했다고 한다면, 이는 달리 판단할 여지가 있다고 본다. 왜냐하면 전체 근로자의 의사가 노동조합이라는 조직을 통해 형성된 의사로 의제·대체되면서, 노동조합이 지명한 근로자위원이 이미 단일화된 노조의 의사를 대신 표시하는 단순한 의사전달자의 지위에 서게 되는 경우도 있을 것이기 때문이다. 이러한 경우에는 노사협의회에서 동의한 사항이 취업규칙의 불이익한 변경시 근로자 과반수의 동의를 대체할 수 있다고 볼 수 있을 것이다.12)
Ⅲ. 연봉제의 지급형태와 각 사안별 지급문제
1. 연봉제의 지급형태
연봉제를 도입·시행한다 하더라도 임금의 지급은 반드시 임금의 지급에 관한 근로기준법 제43조의 규정에 따라 이루어져야 하며, 특히 법 제43조 2항 본문에서는 임금은 매월 1회 이상 일정한 기일을 정하여 지급해야 한다고 하여 매월 1회 이상 정기불의 원칙을 규정하고 있다. 이는 근로자의 생활보장을 위하여 근로자들이 매월 지출해야 하는 생활비, 학자금 등이 적절한 때에 지급될 수 있도록 하기 위한 것이므로 연봉제라고 해서 동 규정의 예외가 될 수는 없다. 따라서 연봉을 최소한 12개월로 나눈 금액으로 분할하여 최소한 월 1회 이상 지급해야 한다. 실무상으로는 연봉을 1/12 또는 1/16, 1/18, 1/20 등으로 매월 정기 지급하는 경우에는 법 위반의 문제가 발생하지 아니하지만, 1월을 초과하는 기간을 정하여 지급하는 경우에는 법 제43조의 일정기불원칙을 위반하는 문제가 당연히 발생할 것이다.
2. 연봉제의 각 사안별 지급문제
(1) 동일노동 동일임금 원칙 위반 여부
연봉제도입을 일부 근로자에 한정해서 실시하는 경우 근로기준법 제6조의 균등처우 규정을 위반하는지 여부가 문제된다. 법상의 균등처우의 문제는 동일직무 종사자의 경우에 근로자마다 호봉승급분을 달리하거나 퇴직금지급제도를 달리하는 등 상이한 제도의 시행에 따른 부당한 차별대우를 방지하기 위한 것이다. 그러나 동일직종에 대하여 일부 연봉제를 실시한다 할지라도 사용자는 누구에게나 일률적으로 동일한 임금을 주어야 하는 것은 아니다. 근로기준법에서 금지하고 있는 것은 합리성이 없는 사용자에 의한 자의적 차별임을 고려할 때, 직무가치나 성과에 따른 연봉액의 차이는 균등대우원칙을 위반한 것으로 볼 수 없다.
(2) 평균임금 및 통상임금
근로기준법은 평균임금과 통상임금으로 2원화된 임금개념을 가지고 있으며, 이들 각각의 임금개념은 각종 법정수당이나 퇴직금의 산정 기초가 되고 있다. 연봉제하에서는 각종 임금항목을 통합하여 연간 임금총액을 정하게 되므로, 근로기준법상의 일급개념의 평균임금이나 시간급개념의 통상임금으로 산정되는 각종 법정수당의 지급과 관련하여 많은 문제점이 발생할 수 있다. 연봉제 아래에서 평균임금의 조정방안에 대한 판례의 입장은 퇴직금의 산정시 평균임금의 기초에 대하여 노사간에 별도로 합의한 경우에는 이로써 산정한 금액이 근로기준법상 최저기준액보다 많으면 유효하다고 본다.13) 따라서 연봉제를 운용하면서 퇴직금의 산정기초 내지 대상이 되는 평균임금을 가변성이 없는 급여부분으로 미리 한정함으로써 연봉제 운용에 따른 퇴직금액의 유동성을 예방할 수 있을 것이다. 임금체계를 단순화하여 연봉제를 실시하는 경우에 대개 기본급여가 증가될 것이다. 통상임금에 포함되지 않던 제 수당을 기본급에 산입하여 연봉제의 임금체계를 만들 경우에는 기본급의 증가만큼 통상임금의 증가효과를 가져오게 된다는 점은 근로자입장에서는 유리할 수도 있는 면도 있지만, 그러나 통상임금의 증가는 각종 수당과 공과금의 증가에 대한 문제를 야기할 것이다.
(3) 각종 수당
연봉제 도입시 가장 논란이 되는 부분 중의 하나가 수당 문제라고 볼 수 있다. 즉, 성과보다는 근로시간에 따라 지급되어져야 하는 연장근로·야간근로·휴일근로의 경우에 수당을 어떻게 지급해야 할 것지 여부가 문제이다. 또한 다른 하나는 각종 수당을 연봉에 포함시키는 경우에 있어 근로의 대가성이 없는 수당마저 근로의 대가인 연봉에 함께 산입되기 때문에 평균임금이 연봉제 실시 전과 비교할 때 상향될 여지가 많다는 점이다. 통상임금의 산정은 사전에 미리 정해진 기본급과 후에 구체적으로 확정되는 각종 수당을 합산하여 결정되는 방식을 취하는 것이지만, 이와는 반대로 포괄임금역산제의 경우 사전에 기본급에다 사후에 발생하게 될 각종 수당을 미리 산정하여 사전에 임금을 결정하고 사후에 구체적으로 발생하는 연장·야간·휴일근로 수당을 별도로 지급하지 않는 임금을 정산한다. 이러한 임금산정방식에 대하여 판례는 그것이 근로자에게 불이익한 바가 없으면, 그 유효성을 인정하고 있다.14) 포괄임금역산제의 방식을 이용하더라도 이미 예정된 시간외 근로시간수를 실제로 초과하여 근로한 경우에는 시간외 수당을 추가로 더 지급하여야 할 것이다. 특히 연봉제의 도입시에 평균임금으로 산정해야 하는 경우를 대비하여, 평균임금의 산정 기초 내지 대상을 노사가 미리 별로로 합의하면서 산출되는 액수가 근로기준법에서 정한 액수보다 상회할 정도로 조정함으로써 연봉제 실시에 따른 평균임금의 상승에 따른 부담을 적절히 조정할 수 있을 것이다.
(4) 퇴직금
근로기준법상의 퇴직금의 산정은 퇴직금을 산정해야 할 시점 이전 3개월동안 지급받은 임금총액을 기초로 하여 평균임금을 산정하기 때문에 3개월 이전에 받은 임금액수에 따라 퇴직금액이 달라지게 되므로 고연봉이나 저연봉을 받고 퇴직하는 경우에는 퇴직금액의 차이가 발생할 수 있다. 이러한 문제점이 연봉제를 도입하는데 있어서 우선적으로 해결하여야 할 과제이다. 또한 연봉제에 퇴직금을 포함하는 경우가 있는데 이는 근로자의 퇴직시 사용자가 부담하는 일시적인 경제적 부담을 경감시키는 데도 있지만, 퇴직금 역시 임금의 일종이므로 근로자들 역시 미리 퇴직금을 사용할 수 있다는 잇점이 있다. 그러나 퇴직금은 근로자가 퇴직할 때 지급하는 것이 원칙이므로 연봉제에 퇴직금을 미리 포함시켜 지급할 경우, 이미 지급된 퇴직금의 지급이 무효화 될 소지가 있다.15) 판례도 “사용자와 근로자들 사이에 매월 지급받는 임금속에 퇴직금이란 명목으로 일정한 금원을 지급하기로 약정하고 사용자가 이를 지급하였다 하더라도 그것은 법 제34조 제1항에서 정하는 퇴직금 지급으로서의 효력은 없다”고 판시16)하고 있다. 즉, 판례는 근로관계의 계속 중에 퇴직금분할약정에 의하여 월급이나 일당과는 별도로 실질적으로 퇴직금을 미리 지급하기로 한 경우 이는 어디까지나 약정자체가 유효함을 전제로 한 것인 바, 그것이 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다면, 사용자는 본래 퇴직금 명목에 해당하는 금원을 지급할 의무가 있었던 것이 아니므로, 이 약정에 의하여 이미 지급한 퇴직금 명목의 금원은 ‘근로의 대가로 지급하는 임금’에 해당한다고 할 수 없다. 이처럼 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 실질적으로 지급하였음에도 불구하고 정작 퇴직금 지급으로서의 효력이 인정되지 아니할 뿐만 아니라 임금 지급으로서의 효력도 인정되지 않는다면, 사용자는 법률상 원인없이 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급함으로써 위 금원 상당의 손해를 입은 반면 근로자는 같은 금액 상당의 이익을 얻은 셈이 되므로, 근로자는 수령한 퇴직금 명목의 금원을 부당이득으로 사용자에게 반환하여야 한다고 보는 것이 공평의 견지에서 합당하다고 한다.17) 사용자가 근로자에게 이미 지급한 퇴직금 명목 금원의 반환채권으로 근로자의 퇴직금채권과 상계하는 것은 한 마디로 근로자의 퇴직으로 인하여 사용자가 지급할 퇴직금액의 정산, 조정 방법의 하나에 지나지 아니하므로 이를 허용하지 아니할 아무런 이유가 없는 것이다.18) 그러나 이러한 최근 판례의 입장은 잘못된 결정이라고 본다. 근로자에게 매월 지급한 급여의 항목 중 퇴직적립금이 있다 하더라도 이는 통상임금의 일부에 해당할 뿐이지 법상 법정퇴직금에 대하여 부당이득의 반환을 구할 수도 없고, 또한 이를 이유로 상계 항변을 하는 것도 허용되지 않는다고 본다.19) 왜냐하면 급부 당시 퇴직금 지급의무가 존재하지 않았다는 것을 알면서 스스로 지급한 것은 부당이득반환의 제한 사유에 해당하므로 부당이득이 아니라 비채변제로 보는 것이 타당하다고 본다. 다만, 이 경우에도 퇴직시 정산하여 연봉을 통해 지급된 부분이 지급할 퇴직금보다 적은 경우에는 추가로 지급하도록 하여야 할 것이다.20) 이 경우 중간정산하여 받은 금액에서 부당이득이 발생하므로 이에 대한 법정이자 상당액만큼 공제해야 한다는 견해도 있을 수 있지만, 이를 부정하는 것이 타당하다고 본다.
(5) 연봉액의 삭감
사용자는 근로자의 귀책사유로 인하여 지각이나 결근을 할 경우에 연봉제를 적용받는 근로자의 임금을 삭감할 수 있는 지 여부가 문제된다. 성과를 중시하는 연봉제하에서는 근로계약이나 취업규칙 등에 별도의 약정이 없는 한, 사용자가 일방적으로 근로자의 지각이나 결근 등 근무태도에 따라 임금을 공제하는 것은 허용되지 않는다고 보아야 한다. 그러나 연봉제를 실시하는 경우에도 근로계약이나 취업규칙에 결근 등에 대한 임금공제의 기준과 범위 등을 규정하는 것은 유효하다. 따라서 결근 등이 근로계약상의 이행의무를 위반한 경우에는 사용자는 근로자에게 민사상 채무불이행에 대한 손해배상책임을 청구할 수 있다.
(6) 연차유급휴가
근로자가 연차유급휴가를 사용하지 못한 경우 지급되는 연차유급휴가수당을 연봉액에 포함할 수 있는지 여부가 문제된다. 원래 연차유급휴가는 휴가로 사용하는 것이 원칙이며 수당으로 금액을 예정하는 것은 근로자의 휴가사용권을 침해하는 것이다. 연차휴가수당은 근로기준법 제60조에 의해 반드시 지급하여야 하므로 연봉액에 포함시키는 것은 부당하다고 본다.21) 다만, 연차유급휴가수당을 사전에 임금에 포괄산정하더라도 사용자가 이를 근로자의 휴가사용을 부인하는 근거로 사용하지 않은 한, 이와 같은 약정은 무효라고 할 수 없다. 판례도 “주휴수당이나 연·월차휴가수당이 근로기준법에서 정한 기간을 근로하였을 때 비로소 발생하는 것이라 할지라도 당사자 사이에 그러한 소정기간의 근로를 전제로 하여 주휴수당이나 연·월차휴가수당을 일당임금이나 매월 일정액에 포함해 지급하는 것이 불가능한 것은 아니며, 포괄임금제란 각종 수당의 지급방법에 관한 것으로 근로자의 연·월차유급휴가권의 행사 여부와는 관계가 없으므로 포괄임금제가 근로자의 연·월차휴가청구권을 박탈하는 것이라고 할 수도 없다”고 하고 있다.22)
[각주]
1) 관리·감독업무에 종사하는 자를 ‘회사의 감독이나 관리의 지위에 있는 자로서 기업경영자와 일체를 이루는 지위에 있고 자기의 근무시간에 대한 자율재량권을 가지고 있는 자’를 의미한다(대판 1989.2.28, 88다카2974).
2) 이상윤, 387면 이하.
3) 대판 1997. 8.26, 96다1726.
4) 대판 2001. 1. 5, 99다70846.
5) 대판 2002. 6.11, 2001다16722.
6) 취업규칙의 작성 또는 변경이 그로 인하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수 없다(대판 2004. 5.14, 2002다23185).
7) 대판 1993. 5.14, 93다1893.
8) 박수근, ‘연봉제 실시에 있어 몇가지 문제점’, 노동법학 제13호, 191면 이하.
9) 이승길, “연봉제의 노동법적 문제”, 서울대노동법연구회 노동법 연구, 2001 하반기 제11호, 174면 이하.
10) 예컨대, 영업직 근로자에 대한 연봉제 도입을 고려하는 경우에는 당해 사업에 노동조합이 조직되어 있고 그 노동조합이 영업직 근로자 과반수 이상을 조직하고 있는 경우라면, 당해 노동조합과의 단체협약의 내용으로 연봉제를 도입함으로써 그 효력이 비조합원인 영업직 근로자에게도 미칠 수 있다.
11) 회사 노사협의회 규정에 근로조건에 관한 사항까지 협의ㆍ결정 할 수 있는 것으로 규정되어있다고 하여도, 이것만으로 노사협의회에서 근로조건을 불이익하게 변경할 수 있는 것은 아니다(대판 1994. 6.24. 92다28556; 대판 1995. 2.10. 94다42860; 대판 1997. 5. 16. 96다2507).
12) 박우성, 유규창, 박종희,「연봉제」, 한국노동연구원, 2000년, 86-88면.
13) 대판 1990.11.27, 90다카23868; 대판 1991 1.15, 90다카6170; 대판 1991.12.13, 91다32657; 대판 1994. 9.23, 94다14087; 대판 1999. 5. 12, 97다5015 외.
14) 근로기준법의 규정에 비추어 근로계약에 의한 기본임금을 결정하고, 이에 따르는 제수당을 계산하여 합산하여야 함이 원칙이나, 근로시간 및 근로형태와 그 업무의 성질 등을 참작하여 근로자의 승낙하에 제수당을 미리 기본임금에 합산한 일정액을 지급하는 계약을 체결하였다고 하더라도 단체협약이나 취업규칙에 비추어 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 그 계약은 유효하다(대판 1982. 3.9. 80다 2384; 대판 1987. 8. 18, 87다카474; 대판 1997. 4.25, 95다4056; 대판 1997. 7. 22, 96다 38995 등).
15) 김종우, “연봉제하에서의 퇴직금제도 운영방안”, 노동법률, 2002, 60면
16) 퇴직금 중간정산에 관한 약정이라고 볼 수 있는 명백한 자료나 기록이 없는 한 사용자가 연봉내에 퇴직금이 포함되어 있다고 주장하더라도 퇴직금으로서의 효력은 인정되지 않는다(대판 2002. 7.12, 2002도 2211). 행정해석도 “중간정산을 받고자 하는 자의 별도의 요구(서면)가 있어야 한다고 하고 있고, 나아가 근로자가 매월 또는 계약기간 1년이 경과한 시점에서 미리 지급받는 퇴직금이 총액이 계약기간 1년이 경과하는 시점에서 산정한 평균임금을 기초로 한 퇴직금액수에 미달하지 않아야 한다”고 하고 있다(1997. 5.21, 임금 68207-287).
17) 대판 2010. 5.20, 2007다90760.
18) 대판 2010. 5.20, 2007다90760.
19) 서울지판 2002.5.8 선고, 2002가소1707 등.
20) 근로자가 자유로운 의사에 의하여 1년간의 퇴직금액을 약정하고 이를 12회에 분할하여 매월 임금지급시 지급키로 하는 내용으로 체결된 근로계약에 따라 동 금액이 지급되었다면 이는 미리 지급한 퇴직금 상당액으로 볼 수 있을 것이다. 다만, 당해 근로자가 최종퇴직시 산정한 퇴직금이 동금액을 초과할 경우, 그 차액은 지급하여야 할 것으로 판단된다(1994. 8. 1, 임금 68207-482).
21) 同旨 : 김소영, ‘연봉제 실시에 관한 검토’, ‘연봉제, 어떻게 할 것인가’, 한국노동연구원, 1998, 15면.
22) 대판 1993. 3. 24, 96다24699.