정당한 이유없는 해고란 부당해고로서 문언상으로는 근로기준법상 해고의 일반적 제한규정(제23조 제1항)을 위반하는 해고를 의미하지만, 정리해고의 제한규정(제24조)을 위반하는 해고뿐만 아니라 해고시기의 제한규정(제23조 제2항)과 해고예고 규정(제26조)에 위반한 해고 등 법령상의 제한규정, 나아가서 단체협약, 취업규칙 및 근로계약에 정한 해고제한 규정을 위반하는 경우에도 포함된다.1) 부당해고 등에 대한 구제는 법원에 의한 사법적 구제와 노동위원회를 통한 행정적 구제의 이원주의를 채택하고 있으므로 근로자는 행정적 구제 또는 사법적 구제 중 어느 하나를 택하거나 양자를 다같이 이용하여 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하고 그와 동시에 법원에 해고무효확인의 소를 제기할 수 있다. 그러나 법해석의 최종적 권한은 법원에 있으므로 일단 법원에서 부당해고가 아니라는 판결이 확정된 때에는 행정적 구제는 할 수 없다.2)
해고가 부당해고로 판명된 경우에는 사용자와 근로자 사이의 법률관계는 존속하는 것이므로 사용자는 이 기간동안 근로제공을 하지 못한 데에 기인한 임금을 지급하고 해당 근로자를 원직에 복귀시켜야 할 것이다. 또한 사용자의 부당해고로 인해 부수적으로 그 해고가 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없는 위법한 해고인 경우 또는 근로자의 인격권이 별도로 침해된 경우에는 근로자가 받은 정신적 고통에 대한 정신적 위자료지급의무를 부담하여야 할 것이다. 최근 부당해고의 구제제도의 실효성확보차원에서 부당해고임을 전제로 금전보상제도를 도입하였지만, 우리나라에서는 해고경력이 취업에 장애가 되고 있는 현실을 감안할 때 원직복직이 불가능할 경우에만 한정적으로 운용하는 것이 타당하다고 본다.
부당해고를 당한 근로자의 권리구제수단으로 노동위원회를 통한 행정적 구제, 민사법원을 통한 사법적 구제, 행정적인 절차로서 노동부에 진정서를 제출하는 방법, 합리적인 권리구제를 위한 금전보상제, 구제명령 불이행시 이행강제금 부과 및 확정된 구제명령 불이행시 벌칙적용, 해고의 서면통지의무 등이 있다. 이하에서는 부당해고에 대한 구제로서 민사적 구제와 행정적 구제 및 그 구제의 효과를 구체적으로 살펴보고자 한다.
Ⅱ. 사법적 구제
1. 필요성
노동위원회에 의한 행정적 구제는 단지 공법상의 의무만을 부담시킬 뿐 사법상의 권리·의무관계의 확정 및 손해의 전보 등에 적합하지 아니하므로 법원에 의한 사법적 구제제도를 활용할 필요가 있다. 즉, 부당해고를 당한 근로자는 해고무효확인의 소를 제기하거나 종업원지위보전의 가처분신청이나 임금지급의 가처분신청을 하여 구제를 받을 수 있다.
2. 소의 내용
부당해고를 당한 근로자는 법원에 해고무효확인소송을 제기하여 구제를 받을 수 있다. 해고무효확인소송에서 해고사유의 정당성과 절차의 적법성에 관한 입증책임은 이를 주장하는 사용자가 부담한다.3) 따라서 법원이 해고절차의 적법성에 대한 사용자의 주장을 증거에 의해 배척되면서 그 과정에서 근로자가 구체적으로 주장하지 아니한 절차상 결함을 인정하였다고 하여 변론주의에 반하는 것은 아니다.4) 해고처분의 당부와 관련해서는 당해 처분에서 해고사유로 삼은 사유에 의하여 판단하여야 하고 이와는 전혀 별개의 사유까지를 포함하여 위 해고처분의 당부를 판단할 것은 아니다.5) 또한 해고무효확인소송을 본안으로 하여 종업원지위보전의 가처분신청이나 임금지급의 가처분신청을 할 수 있다. 이 경우 가처분신청이 권리분쟁을 신속히 해결할 수 있는 수단이 된다.
3. 소의 제기기간
부당해고 후 상당한 기간이 경과하도록 권리를 행사하지 아니한 경우 소의 제기기간에 관하여 법에 규정한 바가 없으나, 장기간의 권리불행사가 신의칙에 반하는 경우 실효의 원칙에 따라 구제를 받을 수 없다.6) 예컨대, 징계면직처분에 불복하던 근로자가 아무런 이의나 조건 없이 퇴직금을 수령하고 다른 생업에 종사하다 징계면직일로부터 상당기간 경과한 후에 제기한 해고무효확인청구는 신의칙 및 실효의 원칙에 위배되어 허용될 수 없다.7)
4. 퇴직금을 수령한 경우
퇴직금을 수령한 경우에도 해고의 효력을 근로자가 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 상황이 있다거나,8) 그 밖에 상당한 이유가 있는 상황에서 명시적인 이의를 유보함이 없이 퇴직금을 수령한 경우라고 하여도 일률적으로 해고의 효력을 인정하였다고 보아서는 아니 된다.
Ⅲ. 행정적 구제
1. 의 의
사용자가 근로자에 대하여 부당해고 등을 한 경우에는 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있으며, 그 구제신청과 심사절차 등에는 노조법을 준용하였던 구법과는 달리 법 제28조 내지 제33조 규정으로 직접 명문화시켰다. 노동위원회에 의한 부당해고의 구제는 사용자의 부당한 해고처분으로부터 근로자를 보호하기 위하여 국가가 마련한 공법상의 구제제도로서, 법원에 의한 사법적 구제는 그 절차가 복잡하고 소송기간이 길며 비용부담이 크기 때문에 그 구제에서 상당한 불편을 제거하고자 도입한 것이다.9)
2. 부당해고와 부당노동행위에 대한 구제제도
근로기준법상 부당해고와 노조법상 부당노동행위는 그 실체적 요건이 달라 서로 경합될 수 있으므로 양자가 경합된 경우 어느 하나를 선택하여 별도로 또는 동시에 구제신청을 할 수 있다. 동일점으로 부당해고와 부당노동행위의 구제명령은 원직복귀명령과 임금소급지급명령을 주된 내용으로 하고 있다. 상이점으로 부당해고절차에는 노조법 제85조 제5항 긴급이행명령제도가 적용되지 아니한다. 부당해고의 경우에는 근로기준법 제23조 제1항 위반에 의한 법 제33조 이행강제금규정과 법 제111조의 벌칙규정이 적용되고 동 벌칙규정이 적용되기 위해서는 법 제112조의 노동위원회에 의한 고발이 있어야 하지만, 부당노동행위에 의한 해고의 경우에는 노조법 제81조 위반에 의한 제90조 벌칙규정이 적용된다. 부당해고 구제신청인은 해고 등 불이익 처분을 당한 근로자에 한정되지만, 부당노동행위구제의 신청인은 해당 근로자뿐만 아니라 노동조합도 포함되는 경우도 있다.
3. 구제절차
(1) 구제신청
구제신청을 할 수 있는 자는 해고 등 불이익처분을 받은 당해·근로자·이고, 노동조합은 이를 할 수 없다.10) 피신청인은 구제명령의 수규자인 사업주가 해당된다. 구제신청은 부당해고가 발생한 사업장의 소재지를 관할하는 지방노동위원회에 그 구제를 신청함으로써 개시되며, 그 구제신청은 부당해고가 있었던 날로부터 3개월 이내에 하여야 한다(제28조 제2항). 근로자가 구제를 신청하는 경우 그 대상은 원직복직과 부당해고기간 중 임금 상당액 지급, 또는 금전보상이다.
(2) 조사와 심문
노동위원회는 부당해고의 구제신청을 받으면 지체없이 필요한 조사를 하여야 하며, 관계당사자를 심문하여야 한다(제29조 제1항). 조사는 신청인이 주장하는 사실·내용 및 쟁점 등을 정리하고 당사자의 견해를 명확히 하여 사실 인정의 자료로 하기 위하여 행하여진다. 심문을 할 때에는 관계당사자의 신청이나 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있고(제29조 제2항), 또한 관계당사자에게 증거제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다(동조 제3항).
(3) 의결과 화해
심판위원회가 심문을 종결하였을 때에는 의장은 심판위원회를 개최하여야 한다(노동위원회규칙 제26조 제1항). 심판위원회 위원장은 판정하기 전에 심문회의에 참석한 사용자위원 및 근로자위원이 당해 사건에 대하여 의견을 진술할 기회를 주어야 한다(동조 제2항). 노동위원회는 조사 및 신문과정에서는 언제든지 당사자에 대하여 화해를 권고할 수 있다(노동위원회규칙 제28조 제1항). 화해는 조사·심문·합의 등 어느 절차에서도 행하여질 수 있으며 화해가 성립된 때에는 절차가 종료되며 화해조서를 작성하여야 한다(동조 제2항). 화해의 효력에 관하여 화해증서는 위원회의 확정된 판결과 동일한 효력을 갖고 있으며, 당사자는 화해한 후 이에 불복할 수 없다(동조 제3항).
(4) 구제명령과 기각결정
노동위원회는 심문을 끝내고 부당해고 등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하여야 하며, 그렇지 아니한 경우에는 그 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다(제30조 제1항). 물론 노동위원회에서 부당해고라고 인정하더라도 구제의 이익이 없으면 구제명령을 발하지 아니한다. 이러한 판정 및 명령이나 결정은 당해 사용자와 근로자에게 각각 서면으로 교부하여야 하며, 당사자는 구제명령이 있을 때에는 이에 따라야 하며, 확정된 구제명령을 위반한 경우에는 법 제111조 벌칙규정이 적용되고, 동 규정이 적용되기 위해서는 사전에 노동위원회의 고발이 있어야 한다. 헌법재판소의 결정에 따르면, 구 노조법 제46조 중 “구제명령에 위반하거나” 부분은, 노동위원회의 확정되지 아니한 구제명령의 벌칙규정은 헌법상의 적법절차의 원리에 반하고 과잉금지의 원칙에도 저촉된다는 위헌결정을 내린 바 있다.11) 구제명령의 내용은 노동위원회의 재량권에 속한다고 할 수 있으므로 노동위원회는 침해된 상태를 회복하는데 필요하고도 적절한 구제명령을 발하면 된다. 즉, 노동위원회는 부당해고에 대하여 원직복귀와 함께 임금의 소급지급을 명할 수 있다. 노동위원회는 사용자에 대하여 ‘부당해고에 대한 구제명령’을 하는 때에는 근로자가 원직복직을 원하지 아니한 경우에는 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 지급받을 수 있었던 임금상당액 이상의 금품을 그 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다(제30조 제3항).
(5) 재심 및 행정소송
지방노동위원회의 구제명령 또는 기각결정에 불복하는 사용자나 근로지는 구제명령서 또는 기각결정서를 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심12)을 신청할 수 있다(제31조 제1항). 재심사는 신청한 불복의 범위 내에서 하지만, 불복은 초심에서 청구한 범위를 넘어서는 아니된다(노동위원회 규칙 제36조). 중앙노동위원회의 재심판정13)에 대해 불복하는 사용자나 근로자는 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 행정소송법의 규정에 따라 소를 제기할 수 있다(제31조 제2항). 동 기간 내에 재심을 신청하지 않거나 행정소송을 제기하지 않으면 그 구제명령·기각결정 또는 재심판정은 확정된다(동조 제3항). 노동위원회의 구제명령·기각결정 또는 재심판정은 중앙노동위원회에 대한 재심신청이나 행정소송 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 않는다(제32조). 중앙노동위원회에서 내린 각하 또는 기각처분에 대하여 법원이 이를 취소한 경우 중앙노동위원회는 취소판결의 취지에 따라 다시 이전의 신청에 대한 처분을 하여야 한다(행정소송법 제30조 제2항). 중앙노동위원회에서 부당해고가 성립된다고 보아 내린 구제명령에 대하여 법원이 이를 취소한 경우에는 중앙노동위원회의 구제명령의 효력은 상실된다. 또한 중앙노동위원회의 구제명령에 대하여 법원이 청구기각의 판결을 하게 되면 구제명령은 확정된다.
4. 이행강제금의 부과
이행강제금(Zwangsgeld)이란 부작위의무, 작위의무, 비대체적 작위의무를 강제하기 위하여 정해진 기한까지 이행하지 아니하면 과태료를 과한다는 뜻을 미리 계고하여 부당해고를 행한 사용자에게 심리적 압박을 가함으로써 의무이행을 강제하는 행정상의 강제수단으로서, 일반적으로 집행벌이라는 용어로 사용되고 있다. 사용자가 확정된 부당해고 등(해고, 정직, 전직, 감봉 등)에 대한 구제명령을 정당한 이유없이 이행하지 않는 경우에 이에 대한 제재수단이 없어 구제명령의 실효성이 낮으므로 구제명령의 신속한 이행을 확보하고자 이행강제금제도를 신설한 것이다. 부과절차로는 구제명령이 있으면 구제명령 이행기간내에 당사자에게 통보하여 이행강제금을 부과한다는 사실을 예고하고 이행강제금을 부과시키고, 이행강제금의 납부기한이 경과하면 독촉하여 강제로 징수한다. 즉, 이행강제금 미납시 조치는 국세체납처분의 예(압류→매각→청산)에 의해 강제로 징수하게 된다(제33조 참조). 특히 이행강제금과 벌칙은 구제명령의 실효성확보를 목적으로 도입되었다는 점에서 공통점이 있다. 그러나 벌칙은 확정된 구제명령을 이행하지 아니한 자에게 부과가 가능한 반면, 이행강제금은 구제명령이 확정여부를 불문하고 부과할 수 있기 때문에 확정되지 아니한 구제명령을 이행하지 아니한 자에게는 우선적으로 이행강제금을 부과하고, 확정된 이후에도 구제명령을 이행하지 아니한 경우에는 이행강제금과 벌칙을 부과할 수 있다.
Ⅳ. 부당해고 구제의 효과
1. 사법적 효력
정당한 이유 없는 해고는 강행법규 위반으로 사법상 당연히 무효이다. 구제명령이 내려진 경우에는 사용자는 근로자를 원래의 근로관계로 회복하여야 할 것이다. 이러한 원상회복은 단순한 회복만이 아니고 원상태로의 회복으로서, 그러한 회복이 없는 한 부당해고 구제명령을 이행하였다고 볼 수 없다.14)
2. 형사적 효력
구법에 규정하였던 부당해고 처벌조항이 합헌으로 결정한 바 있으나, 이를 삭제한 것은 부당해고에 대해 실제 징역형이 선고되는 예가 드물고 소액의 벌금형에 그쳐 효과가 매우 낮은 실정이고 국제적으로도 형사처벌하는 입법례가 없으며 오히려 이행강제금 등 실질적으로 근로자의 복직에 도움이 되는 제도로 전환하는 것이 좋다고 보았기 때문이다. 법 개정에 의해 벌칙조항 삭제대신에 부당해고 등에 대한 노동위원회 구제명령의 실효성 담보를 위해 확정된 구제명령을 위반한 경우에는 노동위원회의 고발을 요건으로 벌칙규정이 적용되고(제111조ㆍ제112조), 노동위원회는 구제명령을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에 대하여 2천만원 이하의 이행강제금을 부과하고 있다(제33조). 벌칙과 이행강제금은 구제명령의 실효성 확보를 목적으로 도입된다는 공통점이 있으나 벌칙은 확정된 구제명령을 이행하지 않은 자에게 부과가 가능하고, 이행강제금은 구제명령이 확정되거나 확정되지 않은 단계에서 모두 부과가 가능하므로 확정된 구제명령을 이행하지 않은 자에게는 벌칙과 이행강제금의 부과가 가능하다.
3. 확정된 구제명령 불이행시 벌칙적용
과거에는 노동위원회의 ‘확정된 부당노동행위 구제명령’을 위반시에만 벌칙규정(노조법 제89조)이 부과될 뿐, ‘확정된 부당해고 구제명령’을 사용자가 이행하지 아니한 경우에 이에 대한 벌칙 등의 제재조치가 없었으나, 최근 법 개정으로 노동위원회의 ‘확정된 구제명령’을 불이행시에도 벌칙을 부과하여 실효성을 확보하고 있다. 확정된 구제명령의 불이행에 대한 처벌은 노동위원회의 고발이 있어야 공소를 제기할 수 있다. 고발권한을 노동위원회에서만 갖도록 한 것은 원직복직을 이행하지 아니한 경우 이행강제금제도와 연계하여 운영하고자 함이며, 검사가 위반행위가 있음을 노동위원회에 통보하여 고발을 요청할 수 있다(제112조 제2항).
4. 금전보상제
노동위원회는 구제명령(해고에 대한 구제명령만을 말한다)을 할 때에 근로자가 원직복직을 원하지 않으면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 지급받을 수 있었던 임금상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다(제30조 제3항). 노동위원회가 부당해고를 판정하면 “원직복직과 해고기간동안 근로를 제공하였더라면 지급받을 수 있었던 임금상당액 지급”을 명하고 있으나, 원직복직은 근로자가 이를 원하지 않는 경우 효과적인 구제방법이 되지 못하므로 원직복직을 대신하여 금전보상금을 지급하고 근로관계를 종료할 필요가 있어 신설한 것이다. 보상금지급기준과 관련하여 보상금은 해고기간 동안의 임금상당액(해고기간 동안 근로를 제공하였다면 지급받을 수 있었던 임금상당액)과 부당해고에 대한 위로금을 포함하는 것으로서 해고의 부당성 정도, 근로자 귀책사유 여부 등을 종합적으로 고려하여 판정기관인 노동위원회에서 결정하게 된다. 사용자에게 금전보상제 신청권을 부여할 경우 복직을 회피하기 위한 수단으로 금전보상제도를 악용할 가능성이 있다는 우려가 있어 근로자에게만 신청권을 부여한 것이며, 부당해고의 구제방식을 다양화함으로써 근로자 권리구제의 실효성을 제고할 수 있고, 근로관계 단절상태의 장기화를 방지하여 근로관계를 조속히 안정시킬 수 있다.
5. 부당해고기간 중 임금지급
부당해고기간 중 근로자가 근로를 제공하지 못한 것은 부당해고를 행한 사용자의 귀책사유로 기인한 것이므로 근로자는 근로를 제공하지 못한 기간동안은 민법 규정(제538조 제1항)에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금전액을 청구할 수 있다. 부당해고기간 중 중간수익이 있는 경우에 판례의 태도는 해고기간 중 근로자가 근로제공의무를 면함으로써 다른 사업장에서 중간수입을 얻은 때에는 근로기준법 제46조에 규정된 평균임금의 70%를 초과한 범위 내에서만 중간수입 공제 대상으로 삼을 수 있다.15) 사견으로 사용자의 귀책사유로 근로자가 부당 해고되어 근로를 제공할 수 없게 된 사례(민법 제538조 제1항)와 사용자의 귀책사유로 휴업하게 되어 근로할 수 없는 휴업수당의 사례(근로기준법 제46조)는 그 법적 성질을 달리하므로 근로자가 다른 직장에서 얻은 임금은 그 성질상 처음부터 공제대상이 되는 이중적 이득이라고는 할 수 없다.
6. 정신적 위자료청구권
사용자의 부당해고가 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없는 위법한 행위인 경우에는 근로자를 위법하게 정신적 고통을 가한 것이므로 불법행위책임을 부담하므로 근로자는 민사상 정신적 손해배상인 위자료청구권을 행사할 수 있다고 본다.16) 이 경우 민법상 불법행위 요건으로서 “해고의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는 바와 같이 고의, 과실이 있어야 한다.17)
7. 복직거부에 대한 취업청구권
근로자는 근로를 함으로써 임금을 지급받는 이익 이외도 근로 그 자체에 특별한 이익이 있으므로 특별한 사정이 없는 이상 마땅히 사용자의 근로수령의무가 인정되어야 한다고 본다. 인간은 근로를 통해 자아를 실현하고 자기의 기능을 유지·개발하며, 이를 통해 자기의 성취 욕구를 달성할 수 있고, 사회에 참여함으로써 사회적 평가를 인정받을 수 있는 조건을 갖출 수 있기 때문이다. 그러므로 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 취업시키지 않는 때에는 설령 근로자가 임금을 받는 경우라 하더라도 인격권의 침해가 된다. 또한 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 취업시키지 않는 때에는 해당 근로자는 취업청구권 외에 별도로 정신적 고통에 따른 위자료청구권을 행사할 수 있다고 본다.18)
8. 해고의 효력을 다투는 자의 법적 지위
해고의 효력을 다투는 자에 대하여 근로자로 간주하는 노조법 제2조 제4호 단서의 법적 효력은 조합원의 지위에 한정될 뿐, 사용자와의 개별적 근로관계에 적용되지 않는다.
[각주]
1) 대판 1991.11.26, 91누4171.
2) 대판 1992.7.28, 92누6099;대판 2002.12.6, 2001두4825.
3) 대판 1999.4.27, 99두202.
4) 대판 1991.7.12, 90다9353.
5) 대판 1992.6.9, 91다11537.
6) 대판 1991.4.12, 90다8084.
7) 대판 1992.1.21, 91다30118;대판 1992.10.13, 92다24462.
8) 대판 1993.9.24, 93다21736.
9) 대판 1997.2.14, 96누5926.
10) 대판 1992.11, 92누1114.
11) 헌재 1998.3.26, 96헌가20.
12) 초심절차에 관한 규정은 그 성질에 반하지 아니하는 한 재심절차에 준용된다(노동위원회규칙 제37조 제1항). 즉 초심절차에 적용되었던 신청·조사·심사·합의·명령 등의 절차가 재심절차에서도 그대로 진행된다. 다만, 중앙노동위원회는 당해 사건의 초심기록, 재심신청서, 기타 당사자가 제출한 서면만으로 판정하는 것이 적당하다고 인정되는 경우에는 심문회의를 거치지 아니하고 재심판정을 할 수 있다. 재심신청이 취하되거나 화해가 성립된 때에는 중앙노동위원회는 그 뜻을 초심의 지방노동위원회에 통지해야 한다.
13) 중앙노동위원회는 재심사의 결과 ①그 신청이 이유 없다고 인정하는 경우에는 이를 기각하고, ②이유 있다고 인정할 때에는 지방노동위원회의 처분을 취소하고 새로운 명령을 내릴 수 있다(노동위원회규칙 제38조 제1항 본문). 다만 초심의 명령을 변경하는 때에는 불복의 범위 내에서만 할 수 있다(동규칙 제38조 제1항 단서).
14) 판례는 운전기사직에서 해고된 근로자를 영업직 사원으로 복직시킨 경우, 전직의 효력을 다투는 것은 별론으로 하고 해고무효확인을 구할 소의 이익은 없다고 보거나(대판 1991.2.22, 90다카27389), 복직된 일이 다소 다르더라도 원직에 복직된 것으로 본다(대판 1994.7.29, 94다4259).
15) 대판 1991.12.13, 90다18999.
16) 대판 1993.10.12, 92다43586.
17) 대판 1992.2.23, 98다12157.
18) 판례는 “사용자가 근로자를 부당하게 해고하고 그 무효판결이 확정되었음에도 장기간에 걸쳐 근로자에 대한 복직을 거부하였다면 근로자가 정신상 고통을 받았을 것이 명백하므로 사용자는 이를 금전으로 위자할 의무가 있다”고 보았다(대판 1994.2.8, 92다893；대판 1996.4.23, 95다6823).