최근 우리 노사는 이러한 경제위기를 극복하기 위해 임금삭감과 고용안정 보장이라는 카드를 들고 나왔다. 근로자의 입장에서 해고 없이 고용안정을 확보하라는 주장과 사용자측의 임금삭감 주장이 그 절충점을 찾은 것이라 할 것이다. 그러나 이는 경제 현실을 반영한 어쩔 수 없는 선택이었을 뿐 그 근본적인 해결책은 되지 못한다. 우리는 이러한 시점에서, 과연 근로자의 임금체계를 변경할 경우 어떠한 문제점들이 발생하게 되며 또한 어떠한 절차를 거쳐야 하는 것인지에 관해 다시 한 번 검토해 볼 필요가 있다. 임금체계의 변경은 필수적으로 취업규칙의 변경을 수반한다. 특히 임금삭감의 결과를 초래할 경우 취업규칙 불이익 변경이 문제되는 바, 취업규칙 변경 절차와 불이익 변경의 기준 및 그 절차 및 효과에 관해 살펴보기로 한다.
취업규칙 변경 절차
근로기준법 제94조 제1항은 ‘사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다’고 규정하고 있다. 취업규칙이라 함은 그 명칭 여하를 불문하고 사업장에서의 근로자에 대한 복무규율과 근로조건에 관한 준칙의 내용을 정한 것으로서(대법원 2007.10.11. 선고 2007두11566 판결) 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성·변경할 수 있다(대법원 2008.2.29. 선고 2007다85997 판결)할 것이나, 취업규칙은 근로자의 근로조건에 직접적인 영향을 미치게 되므로 그 작성·변경에 있어 근로자의 집단적 의견을 청취하도록 규정하고 있다.
본 사안은 ○○자동차판매 주식회사의 자동차 판매 영업사원의 급여체계를 고정급 위주에서 성과급 위주의 급여체계를 도입한 것으로서 일종의 취업규칙 변경에 해당한다고 볼 수 있다. 그러나 이 경우에 있어서는 기존의 고정급 급여체계로 근로계약을 맺은 근로자들 중 희망하는 자의 동의를 받아 퇴사 시킨 후 다시 성과급 위주의 급여체계로 근로계약을 체결한 경우이고, 성과급 급여체계를 희망하지 않은 근로자에게는 기존의 급여체계를 유지하고 있다는 점에서 기존 근로자들에 대한 근로조건 변경이라고 보기는 어려울 것으로 보인다. 다만, 취업규칙 불이익 변경과 관련하여 좀 더 구체적으로 살펴본다.
‘집단적 의견청취’의 의미 및 효과
사용자가 취업규칙을 작성·변경할 경우 근로자의 집단적 의견을 청취해야 한다는 의미는 동의나 합의를 의미하는 것은 아니다. 즉, 근로자 집단의 의견에 구속되지 않는다는 의미이므로 사용자가 적법한 의견청취 절차를 거쳤다면 근로자의 집단이 반대하더라도 이를 변경 할 수 있다는 의미로 해석된다.
‘불리하게 변경하는 경우’의 의미
근로기준법은 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻도록 규정하고 있는데, 여기서 말하는 ‘불리하게 변경하는 경우’가 어떠한 경우인지가 문제된다. ‘불리하게 변경하는 경우’에 대하여 크게 두 가지 견해로 나누어 볼 수 있다.
첫째는 불이익 여부를 근로자 스스로가 판단한다는 입장으로서 취업규칙 변경에 동의하지 아니하면 그 자체로서 불이익 변경이 된다는 것이다.
둘째는 불이익 여부를 근로자 스스로가 판단하는 것이 아니라, 사회통념상 합리성이 인정되는지 여부에 따라 객관적으로 판단하여야 한다는 입장이다.
대법원 판례는 불이익 판단을 함에 있어 후자의 입장을 취하고 있다. 설령 근로자의 동의를 받지 않았다 하더라도 사회통념상 합리성이 인정된다면 그 취업규칙 변경의 효력이 인정된다는 입장을 취하고 있다.
‘불리하게 변경되는 경우’의 판단기준
사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통해 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈해 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의해 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이다. 한편 여기에서 말하는 △사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도 △사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도 △변경 후의 취업규칙 내용의 상당성 △대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황 △노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응 △동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려해 판단해야 하며(대법원 2001. 1. 5. 선고 99다70846 판결 참조), ‘근로자집단의 동의를 대신할 만한 사회통념상의 합리성이 있는지를 판단함에 있어서는 개정 당시의 상황’을 근거로 해야 할 것이다(대법원 1993. 9. 14. 선고 92다45490 판결 참조). (대법원 2005.11.10. 선고 2005다21494 판결)
불리하게 변경될 경우 ‘동의’의 방식과 그 대상
취업규칙을 불이익 하게 변경하려면 집단적 방식에 의한 동의를 요한다. 대법원 판례는 “취업규칙의 변경에 의해 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 ‘종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의’를 요한다고 할 것이다. 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 ‘근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의’가 있어야 하고, 여기서 말하는 ‘근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻’한다.(대법원 2008.2.29. 선고 2007다85997 판결)”라고 판시하였다.
따라서 원칙적으로 개별적인 동의는 효력이 없으며 특히 개별적 회람 등 서명으로 과반수 찬성을 얻었다 하더라도 이는 근로자 집단의 동의를 얻은 것으로 볼 수 없어 인정하기 어렵다 할 것이다.
다만, 근로자가 여러 사업장에 분산돼 있는 등의 사유로 전체회의 등이 불가능한 경우 사용자의 지배개입이 배제된 하에서 근로자의 자유로운 의사가 보장된다면 사업장의 기구별·부서별 의견을 교환해 전체적으로 취합하는 방식은 인정된다 할 것이다(대법원 2005. 5. 12. 선고 2003다52456 판결)
근로자의 집단적 동의 없이 불리하게 변경된 취업규칙의 효력
앞서 우리는 ‘불리하게 변경된 경우’의 판단 기준에 대해 살펴보았다. 그에 근거해 판단해보면, 당해 취업규칙의 변경이 불리하게 변경된 것이 아니라면 근로자의 동의가 없다 하더라도 변경된 취업규칙은 그 효력이 있다 할 것이고, 불리하게 변경된 경우라면 근로자의 집단적 동의를 얻어야 함에도 불구하고 동의를 얻지 못한 경우 그 변경된 취업규칙은 그 취업규칙을 적용받는 근로자에 대하여 효력이 없다 할 것이다.
다만, 그 적용대상자에 관하여 의견이 대립이 있는바, 소위 변경된 취업규칙의 효력자체가 무효이므로 기존 근로자뿐만 아니라 신규근로자에게도 모두 효력이 없다고 보는 입장과 기득권을 보호해줘야 하는 기존의 근로자에게만 효력이 없고 변경된 취업규칙에 동의하고 입사한 신규근로자에게는 그 효력이 있다는 입장이 있다.
이에 대해 대법원 판례는 ‘기존 근로자에게는 기득이득이 침해되므로 그 변경의 효력이 미치지 않으나, 불이익 변경된 취업규칙에 동의하고 입사한 신규근로자에게는 기득이익 침해라는 효력배제 사유가 없는 한 유효하며, 이 경우 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙만 존재한다’고 보고 있다.(대법원 1999. 11. 12. 선고 99다30473 판결등)
본 사안의 경우를 다시 살펴보면, 원고들은 고정급체계에서 성과급체계로 변경한 것이 근로자의 집단적 동의가 없는 취업규칙 불이익 변경에 해당해 무효라고 주장하고 있으나, 앞서 취업규칙 변경에서 살펴본 바와 같이 기존 근로자에 대한 근로조건 변경이라고 보기는 어려울 것으로 판단되며, 판례 또한 ‘동의 없이 불이익 변경된 취업규칙이라 하더라도 자의로 퇴사하여 재입사한 경우 변경된 취업규칙의 적용을 받는다’고 판시하고 있다(대판95다53188).
따라서 객관적이고 종합적으로 고려해 볼 때, 새로운 성과급 위주의 임금체계는 기존 근로자에게 적용된 것이 아니라 새로 입사한 사람에 한정해 적용되는 것이고, 또한 성과급위주로 임금체계를 변경한 것이 기본급 감소, 성과급 미적용등의 문제는 있으나 직위수당 및 판매수수료, 능력급 등이 상승해 근로자의 실적에 따라 총 급여가 상승할 수 있는 부분도 있다 할 것이어서 이러한 점을 감안하면 취업규칙이 불이익하게 변경 되었다 단정할 수 없다 할 것이다.
단체협약의 적용
원칙적으로 단체협약은 근로자와 사용자의 실질적인 대등성을 확보하고 노사자치주의의 실현을 위해 보장된 헌법상의 근로3권에 근거해 체결된 것으로서 노사관계 당사자가 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항과 노사간의 권리, 의무에 관한 사항을 합의하여 서면화 한 것을 말한다. 또한 협약 당사자인 노동조합의 구성원과 사용자에게만 그 효력을 미친다. 따라서 비조합원인 근로자가 단체협약의 존속 기간 중에 조합에 가입하면 그때부터 협약의 적용을 받게 된다.
여기서 단체협약의 적용을 받는 근로자란, 단체협약에서 당해 조합원을 단체협약의 적용대상으로 인정하고 있어, 협약의 적용이 예상되는 사람을 가리키는 것으로서 단체협약의 적용이 예상되지 않는 근로자들에 대해서까지 당연히 적용된 다고 볼 수 없을 것이다.
본 사안의 경우 △단체협약 자체가 고정급 조합원을 대상으로 하고 있다는 점 △단체협약에서 임금체계를 고정급 체계를 전제로 하고 있다는 점 △영업사원의 반수가 넘는 개개 근로자가 개별적 동의아래 퇴직 후 성과급체계에 동의하고 입사해 변경된 근로계약·취업규칙 등을 적용받게 된다는 점 △그 이후 노동조합에 가입했다고 하여 근로자의 임금체계가 성과급 체계로부터 단체협약에 구성된 고정급 임금체계로 곧바로 변경될 것으로 볼 수 없다는 점 등을 살펴보면 고정급 임금체계로 변경한 근로자들이 당연히 단체협약의 적용을 받는 근로자로 보기 어렵다 할 것이다.
<2009년 3월24일>