노동부가 마련한 비정규직법 ‘차별시정제도’ 안내서(안) 전문을 요약한 것이다.

차별시정제도는 기간제법과 파견법에 새로 도입된 것으로 사용자가 비정규직노동자(기간제· 단시간·파견노동자)를 비교대상노동자(무기계약·통상·직접고용노동자)에 비해 ‘임금 그 밖의 근로조건’ 등에서 합리적 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 금지하는 제도이다. 

지난 15일 서울시교육청 앞에서 열린 비정규직 철폐 촉구 집회에서 민주노총 공공노조 조합원들이 요구가 담긴 피켓을 들고 집회에 참석하고 있다.
 
 

기간제·단시간노동자

여기서 차별금지영역은 ‘임금’ 및 ‘그 밖의 근로조건 등’이다. ‘임금’은 임금, 봉급, 그 밖의 일체의 금품을 말하며, ‘그 밖의 근로조건’은 근로시간, 휴일, 휴가, 안전·보건, 승진, 재해보상 등 제반조건을 포함한다.

상시노동자수 산정기준이 쟁점이 되고 있다. ‘상시’ 개념에 파견노동자를 포함시킬지 여부가 쟁점이다. 이 안내서(안)에서는 갑설(파견노동자 제외)과 을설(파견노동자 포함)로 나눠 결론을 내리지 못하고 있다.<쟁점1>

차별금지영역인 ‘임금과 그 밖의 근로조건’의 범위도 근로기준법에서 직접 규율하는 근로조건으로 한정할지(갑설), 단체협약·취업규칙·근로계약 및 관행에 의한 근로조건까지 포함할지(을설), 취업과 연관성 있는 모두를 포함할지(병설) 여부도 안내서(안)에서는 정리하지 못했다.<쟁점2>

차별판단을 위해서는 ‘비교대상노동자’가 반드시 존재해야 한다. 기간제·단시간노동자는 △해당 사업 또는 사업장에서 △동종 또는 유사업무에 종사하는 △무기계약노동자(단시간노동자는 통상노동자)가 비교 대상에해당된다. 그러나 ‘직군분리’의 경우 사용자가 불리한 처우에 대한 합리적 이유를 입증하는 경우 차별적 처우에 해당하지 않는다고 제시하고 있다.

불리한 처우란 기간제·단시간노동자가 비교대상노동자에 비해 임금과 그밖의 근로조건에서 낮은 대우를 받는 것을 의미한다. ‘임금체계’의 경우 비정규직이 동일한 연공이나 직무 수행시 비교대상노동자보다 적은 임금을 받으면 불이익 처우이나 성과급은 객관적이고 공정한 성과기준에 따른 차등지급은 합리적 이유가 있다고 보았다. 임의적 상여금의 경우도 과거에 대한 공로보상 또는 향후 기업공헌도를 고려한 차등지급은 가능하다고 보고 있다.

‘교육훈련’은 장기고용을 전제하거나 향후 교육훈련 기여도를 고려해 단기고용 기간제노동자를 배제하는 경우를 합리적 이유로 인정했으며 ‘복지제도’는 <쟁점2>의 견해 중 어디에 해당되느냐에 따라 차별심사 여부가 결정된다고 안내서(안)은 제시했다. 

파견노동자

파견노동자의 경우 시정명령 이행의무자는 사용사업주와 파견사업주 모두 해당된다. 차별금지영역은 파견노동자의 노무제공에 따른 임금 및 그 밖의 근로조건에서 직접고용노동자와 차별해서는 안 되지만 나머지 부분(예 : 노동자신분에 기해 지급되는 가족수당·복리후생 등)은 차별금지영역에 해당되지 않는다고 보았다.

파견노동자의 비교대상노동자는 ‘사용사업주의 사업내 동종 또는 유사업무 수행자’로서, 불리한 처우에 대한 판단 근거는 사용사업주와 파견사업주 중 누가 책임주체냐로 보느냐에 따라 달라진다.<쟁점3> 

차별시정절차

한편 차별시정절차를 보면 초심은 지방노동위원회, 재심은 중앙노동위원회가 관장한다. 차별시정 신청기간은 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)로부터 3개월 이내에 해야 한다. 그런데 안내서(안)에서는 ‘계속되는 차별적 처우’는 3개월 이전 차별에 대해서도 시정신청이 가능한 지 여부가 정리되지 못했다.<쟁점4> 또한 단체협약·취업규칙·근로계약에 의한 차별적 처우인 ‘임금’에 대한 시정신청 기산일 및 시정내용에 대해서도 역시 결론내리지 못했다.<쟁점5>

신청을 받으면 노동위원회 차별시정위원회는 지체 없이 필요한 조사와 심문을 해야 하며 입증책임은 사용자에게 있다. 조정·중재를 거쳐 시정명령 또는 기각결정을 결정하며, 시정명령에는 차별중지, 임금 등 근로조건 개선, 적절한 금전보상 등이 포함될 수 있다. 시정명령 불이행시 1억원 이하의 과태료에 처한다.
 
<매일노동뉴스> 2007년 5월 28일
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