노동부가 이번에 마련한 ‘비정규직법 차별시정제도 안내서(안)’는 오는 7월부터 비정규직 차별시정 여부를 판단하는 데 가장 기초적인 기준이 될 것으로 예상된다. 물론 아직 확정된 안이 아니다.

당초 노동부는 지난해 비정규직법이 통과된 뒤 차별시정기준을 마련하기 위해 지난해 12월 공개토론회를 개최했으나 결과적으로 차별시정기준을 누가 마련하느냐 여부를 두고 노동위원회와 서로 ‘핑퐁게임’을 하다가 6월을 코앞에 두게 됐다.

안내서(안)에 따르면 노동부는 주요 쟁점에서 노동부안을 확정짓지 못하고, 여러 개 설(說)로 해석의 여지를 다양하게 남겨 놨다. 그만큼 노사간 의견차가 있는 등 민감한 사안이라는 얘기다.

그러나 노동부는 차별금지 영역 범위에 대해 3가지 설을 내놓으면서 을설(단체협약·취업규칙·근로계약 및 관행에 의한 근로조건까지 포함)이 ‘다수설’임을 제시하며 임금과 근로조건에서 성과나 장기근속·미래근속 여부로 따지는 것을 제외하고는 정규직(직접고용노동자)과 차별을 해선 안 된다는 기준을 제시하고 있다.

이렇게 되면 그동안 비정규직도 정규직과 비교할 때 임금과 근로조건에서 일부분을 제외하고든 상당부분 근접할 수 있을 것이란 낙관적 전망도 가능하다.

하지만 차별판단을 위해서는 ‘비교대상노동자’가 존재해야 한다고 규정하고 있으나 직군분리나 도급화 등을 통해 비교대상노동자 자체를 없앨 경우 차별판단은 상당히 어렵게 될 것으로 예상된다. 실제 노동부는 이 안내서(안)을 통해 직군분리는 “사용자가 불리한 처우에 대한 합리적 이유를 입증하는 경우 차별적 처우에 해당하지 않는다”고 악용될 가능성이 높을 것으로 보인다.

실제 한국경총은 ‘비정규 인력의 합리적 활용과 법적 대응방안’이라는 보고서를 통해 인건비 상승을 막으면서도 차별금지를 피하는 방법을 제시하고 있다.

한편 노동부가 스스로 제시한 5개 쟁점을 어떻게 일치시켜 가느냐에 관심이 모아지고 있다. 현재 노동부는 이 안내서(안)을 확정짓기에 앞서 노사정위에서 5개 쟁점을 비롯해서 추가적인 쟁점에 대한 논의에 나선 상태로, 노사간 치열한 공방이 벌어지고 있다.

하지만 노동부가 여전히 하나의 기준을 일치시키지 못하는 한 앞으로 노동위원회 차별심사 과정에서 많은 혼란을 부를 수 있어 이후 이를 어떻게 하나로 모아가느냐가 관건이라고 볼 수 있다.
 
<매일노동뉴스> 2007년 5월 28일

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