단체협약은 유효기간이 종료한 경우에도 노동조합 및 노동관계조정법 제32조 제3항 ‘종전의 단체협약은 그 효력만료일부터 3월까지 계속 효력을 갖는다’에 따라 3개월간 효력을 갖게 되는데, 이 3개월의 법정유효기간이 종료되고 난 이후 단체협약의 여후효가 문제 된다.
단체협약의 여후효에 관해서 무제한적 여후효를 주장하는 견해에서부터 여후효를 부정하는 견해까지 다양하게 존재하는데, 다수설은 단체협약을 규범적 부분과 채무적 부분으로 나누어 규범적 부분의 여후효를 인정하고 있다.
규범적 부분이란 단체협약 중 근로조건 기타 노동자의 대우에 관하여 정한 부분을 말하는데, 임금액, 근로시간, 유급휴일 및 휴가, 복리후생, 정년제, 복무규율·징계·휴직·해고 등이 포함된다. 규범적 부분의 여후효에 따라 단체협약이 유효기간 만료로 효력이 상실되더라도 근로계약의 내용이 된 단체협약의 규범적 부분은 근로계약으로써 그대로 효력을 가지게 되므로 단체협약 효력 상실을 이유로 근로계약의 변경절차 없이 사용자가 일방적으로 임금 등의 근로조건을 저하시킬 수 없다.
그러나 단체협약의 채무적 부분 즉 평화 의무, 평화조항, 유일교섭단체조항, 조합 활동에 관한 편의조항, 숍조항 등은 단체협약의 소멸로 인하여 당연히 소멸되기 때문에 사용자는 노동조합 전임자 업무복귀 명령 등을 하며 노동조합에 압박을 가할 수 있는데, 이에 대해 노동조합은 쟁의행위로 대응할 수 있다.
<관련판례>
단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2000.6.9. 선고 98다13747 판결).