갑순은 동일한 회사에서 5년 동안 동일한 업무를 담당해왔고 향후에도 해당업무나 해당부서가 폐지됨 없이 상시적으로 필요한 업무임에도 계약기간을 정했다는 이유만으로 근로계약을 해지한 것은 부당하다고 주장하며 상담을 요청해왔다.
위와 같은 경우 갑순에 대한 계약해지는 정당한가?
기간의 정함이 형식에 불과한 경우 많아
먼저 파견직으로 2년 이상 근로한 경우 파견근로자보호에 관한 법률 제6조 3항에 의해 파견근로자의 명시적인 반대의사가 없는 한 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 파견근로자는 사용사업주에게 직접 고용된 것으로 보므로(고용의제조항) 갑순은 파견근로자로 2년 이상 근로한 경우 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 사용사업주와 근로계약이 체결된 것으로 본다. 즉, 갑순은 동일한 회사에서 5년간 계속근로 하였다고 생각할 수 있으나 법률적인 관계는 파견사업주와 2년간 파견근로계약관계에 있었고 이후 3년간은 사용사업주와 새로운 근로계약을 체결한 것이므로 사용사업주와의 관계에서 계속근로년수는 3년이며 2회에 걸쳐 계약갱신을 한 것으로 볼 수 있다. 여기서 고용의제조항은 반드시 정규직으로 고용할 것을 의무화하는 규정은 아니며 계약직으로 고용하더라도 위법은 아니라고 본다.
통상 회사에서는 계약기간을 정한 계약직 근로자의 계약해지시 계약갱신의 횟수 및 계속근로년수를 가장 중요한 판단근거로 여기는 경우가 많은데 이를 따지는 본질적인 이유는 기간의 정함이 단지 형식에 그치는가 아닌가를 판단하기 위해서이므로 계약갱신의 횟수만을 근거로 정당성을 판단할 것은 아니다. 판례는 계약의 내용이 형식적으로 기간의 정함이 있다 하더라도 그 문언에 반하여 기간의 정함이 없는 근로관계라고 보기 위해서는 근로계약이 이루어진 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행, 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되어야 한다고 판시하고 있다.(대법 선고 98두625 판결 참조) 즉, 계약기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 판단되어 근로자가 계속해서 고용될 수 있을 것이라는 정당한 기대권이 형성되는 경우 기간의 정함이 없는 계약이라 할 것이다.
비정규직 부당해고, 그리고 회사의 전망
부당해고라고 판단한 몇 가지 판례를 보면 ①‘계약기간을 정하여 임용된 근로자라 하더라도 근로자에게 재임용될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우 부당하게 근로자를 재임용에서 제외하는 것은 부당해고와 동일시할 수 있다’(2005.07.08, 대법 2002두 8640) ②‘근로계약이 상당기간(해당 사건에서는 일용직 근로자에 대해 5차례계약갱신) 반복갱신 되어 계속적 고용이 기대되는 근로자에게 합리적 이유 없이 계약갱신을 거절한 것은 신의칙상 허용될 수 없다.(2004.04.08, 서울행법 2003구합 32275) ③시간강사로 위촉된 후 별다른 하자가 없는 이상 근로계약기간을 1년 단위로 정하여 순차 갱신하는 형식으로 근무한 경우 계속 근무할 수 있다는 기대관계가 존속되어 왔다면 1년의 근로계약기간은 형식에 불과하게 되어 사실상 기간의 정함이 없는 근로자이다.(2003.11.28, 대법 2003두 9336 )
그러나 법적 판단이 위 문제를 해결해주지는 않는다. 적법성을 갖추기 위해 기업은 여러 가지 절차 및 방법을 강구할 수 있으니…. 도산하지 않는 한 영속할 기업이 해당 업무의 성격이 지속적이고 상시적으로 필요한 업무이며 장기간 근속하여 숙련된 노동력을, 계속 고용의 위험부담 및 눈에 보이는 싼 인건비 등 단기간의 효과 때문에 타 근로자로 교체하는 것이 생산적인지 또는 효율적인지, 경영성과에 긍정적인 영향을 미치는 것인지 여부를 진지하게 고려해보았으면 좋겠다.
늘 불안해하며 불만족스러워하는 직원이 다수 존재하는 조직은 장기적인 발전을 기대할 수 없지 않을까.
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