구체적으로 사용자와 근로계약을 체결하고 사용종속관계에서 근로를 제공하고 그 대가로 임금을 받는 것을 의미하는데, 우리나라에서 말해지는 ‘특수고용노동자’란 근로기준법상 ‘근로계약’을 체결하지는 않았지만 특정한 사용자의 지휘·명령을 따르며 업무수행에 근로자의 재량권이 보장되지 않은 근로자를 의미한다.
우리나라에서는 기업이 개별 근로자와 ‘위탁·도급’계약을 체결하지만 실질적 종속성을 가지는 경우가 많기 때문에 이를 판단하는 것은 쉬운 일이 아니다. 대표적으로 수년 동안 논쟁이 되어온 ‘레미콘기사, 학습지교사, 골프장캐디, 보험설계사’ 등이 있다.
이들이 근로자성을 인정받고자 하는 중요한 이유는 근로기준법을 적용받아 근로조건의 최저기준을 보장받고, 노조법을 적용받아 사용자와의 관계에서 자주적 단결권(노동3권)을 보장받고자 함이다.
법원에서는 특수고용노동자의 근로자성을 여부를 판단하는 기준으로 ‘①업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지는지 여부 ②업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘감독을 받는지 여부 ③사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부 ④근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성이 있는지 여부 ⑤비품·원자재·작업도구 등의 소유관계 ⑥근로제공관계의계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도 ⑦취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받는지 여부 ⑧보수에 관한 사항(보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수여부등) ⑨사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부 ⑩기타 양 당사자의 경제·사회적 조건(계약의 성립과 종료의 주도권 / 사업의 결합도 / 독자적인 시장접근성 및 경영능력 / 보수액의 수준)’을 제시하여 근로자성을 판단하고 있다. 현재 법원은 이 기준을 엄격하게 적용하여 사회적으로 논란이 되고 있는 특수고용노동자들이 근로자성을 모두 부정하고 있다.