Q> 갑 회사는 IMF 사태이후 간부급 사원의 퇴사를 유도하기 위해 부장급 이상의 간부 중 일정 요건에 해당하는 자는 회사가 보직을 부여하지 않고, 영업업무(신규거래처 창출)만을 하도록 할 수 있고, 개별적으로 영업목표치를 부여하고 실적을 평가하여 징계 등 인사상 불이익조치를 할 수 있다는 지침을 마련했습니다. 당시 갑 회사는 노동조합에 이 변경지침을 통보했으나 노조는 지침의 적용대상자가 조합가입대상이 아니었으므로 특별한 의사표시를 하지 않았고, 갑 회사는 대상자들에게 영업목표치를 부여하며 개별적으로 지침에 대한 동의서를 받아 운영하여 왔습니다. 이 지침의 효력여부를 다툴 수는 없는 건가요?
A> 취업규칙은 그 명칭에 관계없이 제 복무규정 중에서 급여, 복지, 후생, 승급, 승진, 징계, 포상, 교육, 연수 등 실질적으로 근로조건에 관련되는 사항을 명시한 규정이 해당됩니다. 위 지침의 경우 대상자에 대한 평가에 따라 징계 등의 인사상 불이익조치가 명시돼 있으므로 취업규칙의 범주에 속한다고 하겠습니다.
이와 같은 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한지 여부는 변경의 취지나 경위, 업무의 성질, 규칙의 전체적인 체계 등을 종합하여 판단해야 하나(1991.11.15, 근기 01254-16545), 기존에 없던 '인사상 불이익 조치' 규정 등이 신설된 것으로 보아 불이익 변경에 해당된다고 사료됩니다.
이처럼 취업규칙의 변경이 불이익한 경우 해당 노동조합(사업장 근로자의 과반수 이상으로 조직된 경우)의 동의를 얻어야 효력을 갖습니다. 그러나 '조합원 가입자격이 없는 차장급 이상 간부직원만을 대상으로 하는 연봉제 급여규정을 별도로 제정 시행코자 할 경우 차장급 이상 간부직원 과반수의 의견(불이익 변경시는 동의) 및 노동조합의 의견을 들어야 한다.'(1998.8.31, 근기 68207-2117)는 노동부 행정해석을 비추어 볼 때 위 사례의 경우에는 노동조합이 아닌 부장급 이상 직원 과반수의 동의를 얻어야 지침이 효력을 발생한다고 하겠습니다.
또한 그 동의의 방식 역시 '집단적 회의방식'에 의한 과반수의 동의여야 하며, '집단적 회의방식'이라 함은 사업 또는 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자간에 의견을 교환하여 찬반을 집약하거나 기구별 또는 단위 부서별로 회의 후 이를 전체적으로 취합하는 방식(1994.9.23, 대법 94다23180)을 의미합니다.
갑 회사에서 노조가 동의권을 갖고 있는 것으로 오해하였고 노조가 묵시적으로 동의했다고 주장하더라도 '노조가 변경내용에 대하여 통보를 받은 후 회사에 이의를 제기하지 않았다 하더라도 불이익 변경된 취업규칙이 추인되어 유효하다고 할 수는 없으므로(1995.7.11, 대법 93다26168)' 이로 인해 효력을 가질 수는 없다고 하겠으며, 대상자의 개별적인 동의 역시 '취업규칙을 근로자집단의 동의 없이 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에 집단은 물론 개인적으로 동의한 근로자에 대하여도 효력이 없다(1991.3.27, 대법 91다3031)'는 판례에 비추어 볼 때 무효라고 하겠습니다.
아울러 '취업규칙의 불이익 변경시 근로자의 동의를 받지 않아 무효라면 10년이 지난 현재에 와서 그 개정의 부당함을 다툰다하더라도 법리에 어긋나지 않으므로(1991.9.24, 대법 91다17542)’ 현재에도 지침의 효력을 충분히 다툴 수 있다고 하겠습니다.
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