이종수 공인노무사(민주노무법인)
단시간노동자란 고용의 형태가 상용, 임시, 일용인지와 관계없이 1일, 1주 또는 1개월 등 근로시간이 당해 사업장의 일반 노동자보다 현저히 짧은 근로계약을 맺은 노동자를 말한다. 원칙적으로 단시간노동자에 대해서 근로시간이 짧은 것에 의한 차별을 제외하고는 통상노동자와 차별대우해서는 안되고 통상노동자의 근로시간에 비례해 근로조건을 결정해야 한다(근로기준법 제25조).
따라서 단시간노동자도 1월의 소정 근로일을 만근하면 월1일의 월차 유급휴가권을 가지며, 1년간 개근 또는 9할 이상 출근할 경우에도 연차 유급휴가를 갈 수 있다. 이때 월·연차 휴가일은 통상노동자의 근로시간에 비례하여 준다. 즉 하루 5시간씩 주당 5일을 근로하는 단시간노동자의 경우, 통상노동자의 연차휴가일수가 10일이라면 통상근로자 휴가일수 10일에 단시간노동자의 주당 노동시간인 25를 곱하고, 이것을 주당 44시간으로 나누면 연차휴가일수는 5.68일이 나오는데 여기에 하루노동시간인 8을 곱하면 단시간노동자의 총 연차휴가시간은 45시간임을 알 수 있다. 연차휴가를 사용할 수 있는 총시간이 45시간이므로 하루 5시간을 일하는 단시간노동자는 총9일(45÷5)의 연차휴가를 사용할 수 있게 된다.
월차휴가도 마찬가지인데 통상노동자들이 월 1일의 월차휴가를 사용할 수 있으므로 1×25÷44=0.57이고 여기에 하루 노동시간 8을 곱하면 4.5시간의 월차휴가를 사용할 수 있다.
노동자가 자신의 연·월차휴가를 사용하는 경우에 사용자는 원칙적으로 연·월차휴가를 유급으로 주어야 하므로 사용자는 휴가일에 예정되었던 노동시간에 단시간노동자의 시간급을 곱하여 이를 휴가수당으로 지급해야 하고, 만약 휴가일에 휴가를 사용하지 않고 일한 경우에는 통상노동자처럼 위 휴가수당 이외에 자신이 노동을 제공한 시간에 시간급을 곱하여 월차(연차) 휴가근로수당을 별도로 지급해야 할 것이다.
한편 유급생리휴가나 산전·후 휴가는 여성에 대한 모성보호차원에서 특별히 부여되는 제도이므로 일반유급휴가와 달리 통상노동자와 차별을 두어서는 안된다. 따라서 단시간노동자의 근로일수나 시간과 무관하게 법에 정해진 대로 한달에 1일의 유급생리휴가를 부여해야 하고, 출산시에는 90일의 유급 산전·후 휴가를 부여하여야 한다.
다만 노동자가 모성보호휴가를 사용하는 경우 지급받는 수당은 1일 통상임금으로 지급된다. 1일 통상임금(일급통상임금)은 1일 소정근로시간에 시간급임금을 곱한 금액이다. 1일 소정근로시간은 노동부 지침(근기68201-861 2000. 3. 23)에 따르면 4주간의 소정근로시간을 4주간의 총일수로 나눈 시간이므로 예컨대 1일 5시간, 1주 4일을 출근한 노동자라면 80시간(5×4×4)을 4주간 총일수인 24(4×6)로 나눈 시간 즉 3.33시간이 되고, 이 1일 소정근로시간에 시간급을 곱한 것이 1일 통상임금이 된다. 4주간의 총일수를 어떻게 볼 것인지에 대하여 28일로 보는 견해도 있으나 노동부 지침이 24일로 보고 있으므로 보다 노동자에게 유리한 24일로 보는 것이 타당할 것이다.
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