A> 우선은 지자체에서 일방적으로 해고한 것의 효력을 인정할 수 있는 것인지가 문제다. 위의 경우를 보면 사직서의 효력도 지자체에서 해고를 통보하고 퇴직금 수령을 위해 작성하도록 요구하였고, 해고된 이후로도 단절 없이 계속 근무하고 있다. 이상을 보았을 때, 비록 사직서를 작성하고 퇴직금을 수령했다고 해도 근로자 입장에서 사직의 의사를 가지고 사직서를 작성한 것으로 볼 수 없어, 해고나 사직서의 효력을 인정받기는 어려울 것 같다.
[사용자가 근로자로부터 사직서를 제출 받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시킨다 할지라도, 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성ㆍ제출하게 한 경우에는 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당하고, 정당한 이유 없는 해고는 부당해고라 할 것이다. 대법원 1993.1.26. 91다38686]
그러나, 만일 근로자의 자유로운 의사로 사직서를 작성하고 퇴직금을 수령했다면 해고의 효력을 부인하기는 어렵다.
해고의 효력이 부인된다면 근로자는 해고 후 정상적인 근로관계가 지속되었을 경우 받을 수 있었던 임금액을 전액 청구할 수 있다(대법원 1995.11.21.94다45753). 더구나 위의 근로자는 단절 없이 계속 근무해온 상황에서 사용자가 일방적으로 임금 등의 근로조건을 저하시킨 것이므로, 변경전의 임금액을 기준으로 근속수당, 상여금, 연차수당 등을 받을 수 있다. 위와 같이 근로조건을 불이익하게 변경하는 경우 사용자는 해당근로자과반수의 집단적 동의를 구해야 한다(대법원 1997.02.11, 95다 55009, 95다32631 등). 이때 집단적 동의는 과반수를 조직한 노동조합의 동의로도 가능하고, 사용자의 간섭이 배제된 상태에서 회의방식을 통한 것도 가능하지만, 근로자의 개별적 동의는 효력이 없다고 본다.
행정자치부의 지침에 따라 지자체에서는 공무원 외 필요한 인력을 자체 채용하고 있는데, 이들을 '비정규상근인력'으로 지칭하고 있다. 각 지자체마다 상근인력의 정수가 규정되어 있고, 정수이상으로 필요한 인력은 연간 280일이하로 근무하는 일용직으로 사용하고 있다. 지자체에서는 연간 근무일수 280일을 맞추기 위해 연말에 15일∼20일을 쉬게 하거나 주5일근무를 하게 하면서, 1년 이상 근무했을 때 발생하는 퇴직금과 연차휴가를 적용하지 않고 있지만, 이러한 지침이나 지자체의 규정이 법적효력이 있는 것은 아니다.
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