이에 대해 사용자는 휴가를 인정하지 아니하고 무단결근으로 처리해 취업규칙의 '무단결근 3일 이상이면 면직'이라는 규정을 원인으로 갑을 면직했던 사건으로 판단의 소지가 되었던 연·월차휴가 사용에 대한 사용자의 시기변경권에 대하여 알아보기로 한다.
A ) 이 사건에 대해 중앙노동위원회는 사용자의 갑에 대한 무단결근에 따른 면직행위는 사용자의 시기 변경권의 요건을 충족하지 못한 부당한 행위로 판단하였다.
'월차유급휴가'와 제59조 '연차유급휴가' 규정은 근로자의 누적된 노동의 피로에 대하여 정신적·육체적 휴양을 통한 노동의 재생산 유지와 문화생활의 기회를 부여하기 위함으로 휴가로 주는 것이 원칙이다.
연·월차유급휴가의 발생요건은 서로 다르다 할 것으로, 월차유급휴가의 경우 근로자의 자유로운 의사로 1년간에 한하여 적치·사용하거나 분할하여 사용할 수 있는 반면 연차유급휴가는 근로자가 청구한 시기에 주되, 사업운영에 막대한 지장을 초래하는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있는 시기변경권이 있다는 점이 월차유급휴가와 다른 점이라 할 것이다.
사용자의 시기변경권이 있는 연차유급휴가사용을 위하여 휴가권을 취득한 근로자는 구체적으로 사용시기를 특정하여야 할 것으로 근로자가 임의로 출근하지 않는 것은 휴가권의 행사로 볼 수 없다. 이에 대한 사용자의 연차휴가 시기변경권은 사업의 원활한 운영을 위해 근로자가 지정한 것과 다른 시기로 변경하는 권한으로 '사업운영에 막대한 지장이 있는 경우'라는 요건이 충족되어야 할 것으로 당해 근로자가 지정한 날의 담당업무를 포함하는 상당한 부서등의 업무운영에 필요불가결하고, 또 대체근로자를 확보하는 것이 곤란할 정도에 이르러야 한다.
다만, 근로자의 휴가는 통상 예견되는 것이고, 평상시 빈번하게 행하여지는 것이므로 사용자는 결원을 예상하여 그 범위내에서 충분히 대체근무자를 확보할 의무를 부담한다 할 것으로 인력부족에 따른 대체근로자의 확보가 곤란하다는 것을 이유로 시기변경권을 인정하는 것은 연차휴가 규정의 법취지에 위반된다 할 것으로 사용자가 대체근로자 확보의 노력도 하지 아니한채 곧바로 시기변경권을 행사할 수 없다할 것이다.
한편 근로기준법상 사용자의 시기변경권이 없는 월차유급휴가는 판례에서도 "근로기준법상 월차유급휴가의 사용은 근로자의 자유의사에 맡겨진 것으로서 사용자에게 그 시기를 변경할 수 있는 권한조차 없다"(대법원1991.1.29 선고 90도2852판결)라고 판시하여 법취지를 명백히 하였다. 그러나 사용자의 월차휴가 시기변경권이 부인되므로 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에도 사용자는 월차휴가 사용을 수용해야 한다는 점과 월차휴가의 시기를 근로자가 자유로이 정할 수 있다는 점을 이용하여 근로자가 조합활동과 관련하여 그 주장을 관철시키기 위한 수단으로 실제로는 근로제공을 거부하여 사용자의 정상적인 운영을 저해하려는 의도에서 집단적으로 월차휴가를 사용할 경우 자칫 불법 쟁위행위에 따른 업무방해가 될 수 있으므로 유의하여야 할 점이다.
회사의 취업규칙이나 단체협약에서 근로기준법과 달리 특칙을 두는 경우의 적법여부에서 근로기준법상 근로자의 동의를 요하는 규정이 없는 시기변경권을 당해 근로자의 동의를 요하는 규정으로 두는 경우 최저기준을 정한 근로기준법보다 근로자에게 유리한 근로조건을 정한 것으로 적법하다 할 것이나, 근로기준법상 시기변경권이 없는 월차유급휴가 사용시 시기변경권을 설정하는 경우에는 근로자에게 불리한 근로조건으로 위법하다 할 것이다.
덧붙여 최근 주5일제 법정근로시간 단축에 따른 근로시간제도 개선안으로 연· 월차유급휴가 흡수·통합에 대한 방안이 논의되고 있는 것은 근로자 개인에게 귀속되는 개별적 권리를 집단적 권리로 파악하려는 시도라 할 것이며, 시기변경권 문제는 노사간의 협의 또는 합의 절차의 문제로 변화되어 새로운 논의 국면을 맞고 있다 할 것으로 우리나라 특유의 제도인 연·월차휴가제도는 국제기준을 참고할 수 없는 점을 감안 우리나라의 상황을 충분히 고려하여 적절히 결정하여야 할 사항이라 할 것이다.