김화성(공공서비스연맹 노사대책부장·공인노무사)
Q ) 공공재를 만드는 A사는 정부출연기관으로 정부의 민영화 정책으로 구조조정을 단행하여 30%의 인력을 감축할 예정이다. A사 소속의 B노조는 '단결노총 투쟁공공부문연맹' 소속으로 정부의 민영화 정책에 따른 사용자의 정리해고에 대하여 대응책에 대하여 고심하고 있다. 한편 동일한 투쟁공공부문연맹의 소속인 C사의 D노조는 임금인상 및 정부의 민영화 정책에 따른 정리해고시 고용보장 등 비임금분야 단체협약의 체결을 위한 단체교섭의 결렬로 법적 절차에 의하여 파업을 단행했다. 이에 투쟁공공부문연맹은 D노조 파업결과가 가맹노조의 고용보장 등 노동조건과 직결되기 때문에 전 가맹노조가 5월1일부터 3일간 시한부 파업을 결정하고 파업을 실시했다. B노조도 상급단체의 결정에 따라 3일간 시한부 파업을 했다. A사는 B노조에 대하여 손해배상청구와 형사책임을 물을 수 있는지 궁금하다.
A ) B노조의 파업은 자신의 주장을 관철하기 위한 것이 아니라 D노조의 파업을 지원하기 위한 목적으로 단행된 것으로서 이른바 동정파업에 해당된다. 따라서 A사의 손해배상청구와 형사책임요구는 B노조의 동정파업이 실질적 정당성을 갖는가에 달려 있다.
헌법에서는 "근로자는 근로조건의 향상을 위하여 단결권ㆍ단체교섭권 및 단체행동권을 가진다"고 규정하고 있으며, 노동조합및노동관계조정법은 "헌법에 의한 근로자의 단결권ㆍ단체교섭권 및 단체행동권을 보장하여 근로조건의 유지ㆍ개선과 근로자의 경제적ㆍ사회적 지위의 향상을 도모"한다고 규정하고 있다. 결국, 단체행동권 보장의 목적은 근로조건의 유지ㆍ개선과 근로자의 경제적ㆍ사회적 지위의 향상을 도모"한다고 규정하고 있다. 결국, 단체행동권의 보장의 목적은 근로조건의 유지ㆍ개선과 근로자의 경제적ㆍ사회적 지위 향상에 있다고 할 수 있다. 여기에서 근로조건의 향상 또는 근로자의 경제적ㆍ사회적 지위의 향상의 내용을 어떻게 볼 것인가에 따라 쟁의행위의 목적에 관한 정당성의 인정범위가 달라진다.
이에 관해 근로조건 또는 근로자의 경제적ㆍ사회적 지위의 향상에 관련된 사항을 좁게 보아 사용자에게 처분권한이 있고 단체협약을 통해 개선될 수 있는 근로조건에 관한 사항만이 쟁의행위의 목적이 될 수 있다고 보는 견해가 있다. 반면 근로조건 또는 근로자의 경제적ㆍ사회적 지위의 향상에 관련된 사항을 넓게 보아 사용자에게 직접적인 처분권한이 없거나 단체협약을 통해 개선될 수 없는 사항을 목적으로 한 쟁위행위라도 그 정당성이 일률적으로 부인되는 것은 아니라는 견해의 대립이 있다.
현대사회에서는 국가의 입법이나 각종 정책이 근로조건에 직접ㆍ간접적으로 큰 영향을 미치고 있으며 한 기업의 근로조건이 다른 기업에 미치는 영향 또한 적지 않을 뿐 아니라 그러한 경향이 강화되고 있어 근로조건 또는 근로자의 경제적ㆍ사회적 지위의 향상을 위한 단체행동권의 행사 역시 국가의 입법이나 각종 정책 또는 타 기업의 근로조건과 무관할 수 없는 것이 현실이다. 이런 점을 고려하면 쟁의행위의 목적을 협의의 근로조건에 한정시키는 것은 문제가 있다고 하지 않을 수 없다.
위와 같이 동정파업의 정당성도 쟁의행위의 상대방인 사용자는 원쟁의의 목적이 된 사항에 대하여 법률상의 처분권한을 가지고 있지 않으며 사용자의 처분권한의 성격을 어떻게 이해하는가에 따라서 세분하는 것이 바람직하다 할 것이다.
첫 번째 견해는 사용자에게 처분권한이 없는 사항을 목적으로 하므로 동정파업은 정당성이 없다는 입장이다. 다만 이 입장에서도 원쟁의 노동조합과 동정파업 노동조합 사이에 조직적 결합관계가 있거나 이에 대응하여 단체교섭을 할 수 있는 사용자측의 단체가 존재하는 등의 특별한 사정이 존재하는 경우에는, 동정파업의 외관을 띠고 있더라도 실질적으로는 자기의 사용자에 대한 쟁의행위라는 측면이 있으며 자신의 노사관계상의 요구주장을 목적으로 하는 것이므로 예외적으로 정당성이 인정된다고 한다.
두 번째 견해는 동정파업을 널리 근로자의 이른 바 '계급적 단결'에 기인한 것으로 적법하다는 입장이 있다.
따라서 동정파업의 정당성은 원쟁의에서의 노사관계와 동정파업에서의 노사관계의 관련성이 없는 경우에 동정파업이 발생한 노사관계에서의 사용자는 법률상은 물론이며 사실상의 처분권한도 전혀 가지고 있지 않다. 이러한 순수동정파업의 경우에는 정당성이 부정된다. 반면에 기업단위를 초월하는 노동조합 조직이 존재하거나, 개별기업의 근로조건 수준을 사용자단체가 사실상 지배하는 경우, 또는 동종산업의 다른 기업의 구조조정이 고용안정에 직접적 영향을 미치는 등, 노동조합의 조직적 결합관계ㆍ당해 산업의 특성ㆍ사용자간의 결합관계 등에 비추어 노사관계의 관련성을 인정할 수 있다면 동정파업의 정당성이 인정되어야 할 것이다.
동 질문에서도 D노조는 투쟁공공부문노조연맹의 가맹노조로 동연맹의 동정파업의 지시에 따라 D노조의 동정파업에 참여하였고, 또한 D노조의 단체교섭의 쟁점인 '정부 민영화 정책'의 결과에 따라 B노조의 노동조건인 고용문제도 직접ㆍ간접적으로 영향을 받기 때문에 B노조의 동정파업은 정당하다고 볼 수 있으므로 A사의 B노조에 대한 손해배상청구나 형사책임을 물을 수 없다고 본다.
다만, 판례는 "그 쟁의행위에 의하여 달성하려는 요구사항이 단체교섭 사항"이라고 보고 있으므로(대법원 1994. 9. 30. 선고, 94다4042 판결) B노조의 동정파업은 정당성이 인정되지 않아 A사는 B노조에 대하여 손해배상청구나 형사책임을 물을 수 있게 된다.