대구도시개발공사가 ‘레포츠센터’ 직원에게 적어도 ‘최하등급’의 성과급이라도 지급해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 성과평가를 실시하지 않아 개인별 평가등급이 부여되지 않았더라도 최소한의 성과급은 부담해야 한다는 취지다.

레포츠센터 직원들 “이유 없이 미지급” 소송

14일 <매일노동뉴스> 취재에 따르면 대법원 1부(주심 김선수 대법관)는 대구시 산하 지방공기업인 대구도시개발공사 유니버시아드 레포츠센터 전·현직 직원 A씨 등 35명이 공사를 상대로 낸 성과급 소송 상고심에서 지난 12일 원고 패소로 판결한 원심을 깨고 사건을 대구고법으로 돌려보냈다. 소송을 제기한지 4년 만이다.

공사는 2007년 4월 ‘성과관리규정’을 마련해 부서별로 평가해 직원들에게 성과급을 차등 지급해 왔다. 성과급은 ‘인센티브 평가급’과 ‘자체평가급’으로 구분한다. 인센티브 평가급은 행정안전부의 지방공기업 경영평가(가~마 등급) 결과를 토대로 직원의 개인 근무성적에 따라 지급률을 4등급(수·우·양·가)으로 세분화하는 방식이다. 반면 자체평가급은 경영평가와 관계없이 행안부 지방공기업 예산평가기준에 따라 지급률이 정해진다. 그러나 레포츠센터 소속 직원들은 모든 성과평가에서 배제됐다.

그러자 센터 직원들은 “2016년부터 2018년까지 총 4억2천700만원의 성과급을 지급하라”며 2020년 2월 공사를 상대로 소송을 제기했다. 이들은 “성과관리규정에 따라 성과평가를 하고, 그에 따른 성과급을 지급해야 하는데도 아무런 이유 없이 지급하지 않았다”고 주장했다. 반면 공사측은 센터가 별개 사업체라 성과관리규정에 따라 성과급을 지급할 의무가 없다고 맞섰다.

하급심 “경영평가 최하등급시 성과급 미지급” 청구 기각

1심은 공사측 손을 들어줬다. 센터장이 직원을 직접 채용해 고용조건은 센터의 직원관리예규에 따라야 한다고 판단했다. 1심 재판부는 “센터의 직원관리예규가 별도로 존재하는 이상 공사의 성과관리규정이 원고들에게도 적용되는 일반 규정이라고 보기 어렵다”고 판단했다. A씨 등은 항소하면서 “공사가 고의·과실로 성과평가를 하지 않아 다른 직원들보다 불리하게 차별하는 불법행위를 했다”는 내용의 예비적 청구를 추가했다.

2심은 공사의 성과관리규정이 센터 직원들에게도 적용된다고 판단하면서도 성과급 지급의무는 인정하지 않았다. 공사가 센터 직원들에 대해선 성과평가를 실시하지 않았다는 이유에서다. 또 공사가 행안부 경영평가에서 최하인 ‘마’ 등급으로 평가될 경우 지급률이 ‘0%’여서 성과급이 지급되지 않을 수 있는 점도 근거로 삼았다. 경영평가와 상관없이 행안부의 지방공기업 예산평성기준에 따른 ‘자체평가급’만 지급될 여지가 있을 뿐이라는 것이다.

최하등급 받은 적 없어, 대법원 “최소한 성과급 지급의무”

하지만 대법원은 원심을 뒤집었다. 대법원은 “피고가 2016~2018년 원고들에 대해 성과평가를 실시하지 않고 개인별 평가등급도 부여하지 않았으므로, 개인별 평가등급의 최하등급인 ‘가’ 등급보다 상위 등급을 전제로 한 성과급 지급의무를 인정하기는 어렵다”면서도 “최하등급인 ‘가’ 등급에 부여된 지급률만큼은 보장된 것이므로 피고는 그에 해당하는 성과급을 지급할 의무가 있다”고 판결했다. 성과평가를 실시하지 않았으므로 최소한의 성과급은 지급해야 한다는 취지다.

센터 직원들도 경영평가에 따라 지급되는 ‘인센티브 평가급’과 무관하게 ‘자체평가급’은 100% 받을 수 있는 부분에 주목했다. 대법원은 “피고가 행안부 장관의 경영평가에 최하인 ‘마’ 등급을 받게 되면 인센티브 평가급의 지급률은 0%가 되지만, 이 경우에도 자체평가 지급률(2016~2018년 100%)은 부여된다”고 설명했다.

특히 2016~2018년 기간에 공사가 경영평가에서 최하등급인 ‘마’ 등급을 받은 적이 없다고 지적했다. 실제 공사는 2014년도 지방공기업 경영평가 결과에서 가장 높은 ‘가’ 등급을 받아 최우수기관으로 선정된 바 있다. 당시 매출액이 2조원 가까이 늘어 당기순이익이 830억원에서 5천851억원으로 늘기도 했다.

개인별 평가에서 최하등급(‘가’ 등급)을 받더라도 인센티브 평가급 지급률이 170%(2016년)·175%(2017년)·130%(2018년)로 적지 않은 부분도 성과급 지급의무 판단의 고려 대상이 됐다. 센터 직원들도 최하등급을 받은 타 부처 직원만큼의 성과급은 적어도 지급해야 한다는 취지로 해석된다. 대법원은 “원심 판단에는 피고의 성과급 지급의무 발생 여부에 관한 법리를 오해해 필요한 심리를 다하지 않음으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다”고 판시했다.