미국 연방노동관계위원회(NLRB)가 발표한 ‘공동사용자’ 판단기준에 대한 개정 시행령이 지난달 시행됐다. 공동사용자 판단 기준으로 원청의 직접적 통제뿐만 아니라 간접적 통제도 포함하고, 실제 통제권을 행사하지 않더라도 통제할 권한을 보유한 것만으로 공동사용자가 될 수 있다는 내용이다. ‘미국판 노조법 2조 개정’으로 볼 수 있는 만큼 한국 사회에 시사하는 바도 작지 않다.

민주노총법률원 부설 노동자권리연구소는 ‘미국 연방노동관계법의 공동사용자-2023년 시행령 개정의 시사점’을 다룬 이슈페이퍼를 24일 발행했다. 지난해 10월 미국 연방노동관계위원회(NLRB)는 연방노동관계법상 공동사용자로 판단하는 기준에 관한 시행령 개정안을 입법예고했다. 2020년 트럼프 행정부 당시 제정한 시행령이 기존 NLRB 결정과 법원 판례로 형성된 공동사용자 범위를 지나치게 축소했다는 비판이 제기됐다. 이 범위를 다시 확대하는 방향으로 시행령 개정을 추진한 것이다.

노동자권리연구소 이슈페이퍼에 따르면 2020년 시행령과 2023년 개정 시행령은 공동사용자 지위를 해석할 때 중요한 판단기준인 △통제권의 성격과 정도 △사용자의 통제 대상이 되는 고용관계상 핵심적 사항 및 조건에서 큰 차이를 보인다.

2023년 개정 시행령은 통제권의 대상인 ‘고용관계의 핵심적 사항과 조건’을 7가지로 제시했는데 이중 하나라도 통제권을 보유하거나 행사한 경우 공동사용자로 인정된다. 7가지 조건은 △임금, 부가급여 및 기타급여 △노동시간과 근무일정 △업무의 배정 △업무수행에 대한 감독 △업무수행의 방식·수단·방법 및 징계에 관해 정한 사업장 규칙 및 지침 △채용과 해고를 비롯한 고용기간 △안전과 보건 관련 노동조건이다. 개정 전에는 임금, 부가급여, 노동시간, 채용, 해고, 징계, 감독과 지휘만 조건에 포함됐다.

개정 시행령은 통제 정도를 판단할 때 ‘간접적 통제권’ ‘유보된 통제권’도 포함했다. 2020년 시행령에 따르면 공동사용자로 인정되려면 실질적으로 직접적·지배적 통제를 해야 하고, 실제로 행사된 통제권만 인정됐다. 개정 시행령은 사업주가 근로자의 ‘고용관계의 핵심적 사항 및 조건’ 중 하나에 대해 직접적이든 간접적이든 통제할 권한을 보유하거나 통제했다면 공동사용자로 결정된다. 통제권 행사 여부나 통제권을 행사한 방식은 공동사용자 인정 여부와 무관하다. 통제할 수 있는 권한이 계약상 부여돼 있고 실제로 행사하지 않은 경우에도 고용 관련 의사결정에 실질적 영향이 있는지를 따져 판단한다.

이슈페이퍼를 쓴 김미영 노동자권리연구소 연구위원은 “2023년 공동사용자 판단기준은 여러 사업관계 유형에 영향을 미칠 수 있다”며 “사업장 외부의 업무도급 형태 또는 현재 미국 사업자들이 많이 활용하고 있는 프랜차이즈 사업자 관계까지 공동사용자 판단기준 대상이 될 수 있는 것”이라고 전망했다.