대상판결: 대전고등법원 2023. 10. 26. 선고 2022누13617 판결

1. 사건의 개요 및 배경

원고는 소속 임직원이 각자에게 배정된 복지포인트 한도 내에서 사전에 설계된 다양한 복리혜택 중 개인의 선호와 필요에 따라 복지항목 및 수혜수준을 선택해 누릴 수 있도록 하는 선택적 복지제도를 사내 복지후생규정에 따라 실시하면서, 소속 임직원들에게 매년 일정하게 복지포인트(이하 ‘이 사건 복지포인트’라고 한다)를 부여해 왔다.

이 사건 복지포인트는 사행성이 있거나 불건전한 지출(보석·복권·유흥비 등), 치료목적이 아닌 미용관련 의료비(성형·라식수술 등), 기타 증빙이 어려운 지출(단순물품구입 및 식사비, 유류비, 찜질방이용 등)과 같이 복지혜택과 직접 관련이 없는 용도로는 사용하지 못한다. 그리고 복지포인트는 매년 정해진 기간까지 사용하지 못한 경우 소멸하고, 사용하지 못한 복지포인트에 대해 금전적으로 청구하거나 양도할 수 없다.

한편 이 사건 복지포인트와 같이 선택적 복지제도에 기초한 복지포인트가 근로기준법상 임금에 해당하는지 여부가 문제가 된 사안에서, 대법원 전원합의체 판결(2019. 8. 22. 선고 2016다48785 판결)은 “사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 하므로 비록 그 금품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다. 여기서 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다. (중략) 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상임금에도 해당하지 않는다”고 판시했다.

2. 대상판결의 요지

대상판결은 아래와 같은 이유로 선택적 복지제도에 따른 복지포인트는 소득세법상 근로소득에 해당하지 않는다고 판단했다.

① 이 사건 복지포인트가 근로의 대상으로 지급된 것(근로의 대가)에 해당하지 않는다는 점은 이 사건 대법원 판결을 통해 확인됐고, 결국 이 사건 복지포인트가 소득세법 20조1항1호의 근로소득에 해당하는지 여부는 이 사건 복지포인트가 ‘근로를 전제로 그와 밀접하게 관련돼 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여’에 해당하는지 여부에 달려 있다.

② (i) 선택적 복지제도를 정한 근로복지기본법은 근로복지의 개념에서 임금·근로시간 등 기본적인 근로조건을 제외하고 있는 점 (ii) 근로기준법과 근로복지기본법은 입법목적이 다르고, 근로복지와 근로조건은 개념적으로 구분되며, 복리후생적 성격의 급여(후생에 관한 근로조건에 해당함)가 근로의 대가로 인정돼 임금에 포함될 수 있는 데 반해, 근로복지는 임금과는 명백히 구분되므로 후생에 관한 근로조건과 근로복지는 별개로 보아야 하는 점 (iii) 이 사건 복지포인트는 근로복지기본법에서 정한 ‘근로복지’에 해당하고, 대법원은 복리후생적 성격의 급여(즉, 후생에 관한 근로조건)를 근로의 대가로 인정해 평균임금 등에 해당한다고 인정해 왔는데, 이 사건 대법원 판결은 선택적 복지제도에 따른 복지포인트가 복리후생적 성격의 급여와는 그 성격이 다르다고 판단한 점 (iv) 이 사건 선택적 복지제도는 사용 용도가 제한(건강관리, 자기계발, 문화레저, 가족친화, 생활보장 등으로 복지에 맞게 사용처 한정)돼 있고, 통상적으로 1년 내에 사용하지 않으면 이월되지 않고 소멸하며, 근로 제공과 무관하게 매년 초에 일괄해 배정되는 점 등을 고려하면 이 사건 복지포인트의 경우 기존에 원고가 지급하던 각종 복지수당과는 구분되는 새롭게 도입된 기업복지에 해당하는 점 (v) 근로소득으로 인정되는 복리후생적 성격의 급여에 관한 내용이 근로복지기본법에서 정한 복지제도에 포함되는 부분이 있더라도, 이를 근거로 이 사건 복지포인트가 소득세법 시행령 38조1항에서 정한 근로소득의 범위에 포함된다고 볼 수는 없는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 복지포인트는 ‘근로조건의 내용을 이루고 있는 급여’에 해당한다고 볼 수 없다.

③ 이 사건 복지포인트가 과세대상이 되는 근로소득에 해당하기 위해서는 그 배정이 금원의 ‘지급’이라고 평가할 수 있어야 하는데, 이 사건 복지포인트를 배정하는 것을 금원이 ‘지급’되는 것이라고 보기 어렵다.

④ 과세관청은 공무원 복지점수와 이 사건 복지포인트를 달리 보고 공무원 복지점수는 근로소득세를 부과하지 아니하고, 이 사건 복지포인트에 대해서는 과세했으나, 이 사건 복지포인트를 공무원 복지점수와 달리 볼 이유는 없어 보인다.

3. 대상판결의 의의

이 사건 복지포인트가 소득세법 시행령이 별도로 규정하고 있는 근로소득 항목에 해당하지 않는 점은 납세자와 과세관청 사이에 다툼이 없다. 따라서 이 사건 복지포인트가 소득세법 20조 1항1호의 ‘근로소득’에 해당하는지 여부가 이 사건의 쟁점이다.

소득세법 20조1항1호의 근로소득 의미에 대해서 대법원은 “금원의 지급이 근로의 대가가 될 때는 물론이고 어느 근로를 전제로 그와 밀접히 관련돼 근로조건의 내용을 이루고 규칙적으로 지급되는 것이라면 과세의 대상이 되는 것”이라고 판시해 왔다(대법원 2005. 4. 15. 선고 2003두4089 판결). 그리고 대법원은 같은 법리를 설시하면서 지급받은 이익이 ‘제공한 근로와 일정한 상관관계 내지 경제적 합리성에 기한 대가관계’가 있는 경우 근로소득에 해당한다고 판시했는바(대법원 2007. 10. 25. 선고 2007두1941 판결 등), 결국 소득세법상 근로소득이란 ‘근로의 대가’에 해당하거나 ‘근로와 일정한 상관관계 내지 경제적 합리성에 기한 대가관계’에 있는 것을 의미한다고 할 수 있다. 한편, 소득세법 20조1항1호는 명확성의 원칙에 위배되는지 여부가 문제되기도 했다. 이에 대해서 헌법재판소는 ‘근로의 제공으로 인해 받는 것에 한해 근로소득에 속하는 것으로 규정함으로써 그 범위를 한정’하고 있으므로 명확성의 원칙에 위반되지 않는다고 판단했다(헌법재판소 2002.09.19. 선고 2001헌바74 전원재판부 결정). 이와 같은 헌법재판소의 결정 역시 근로와 일정한 대가관계가 있어야 근로소득에 해당한다는 의미로 이해된다.

한편, 근로기준법상 임금 여부가 문제된 사안이지만, 이 사건 대법원 판결은 선택적 복지제도에 기초한 복지포인트가 ‘근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것’으로 볼 수 없다고 분명하게 판단했다. 복지포인트 성격이나 내용이 근로의 제공과는 관련이 없는 이상, 이를 소득세법상 근로소득이라고 보아 과세대상으로 삼는 것은 기존 대법원 판결이나 헌법재판소 결정에 반하는 해석이라고 생각된다.

이 사건 대법원 판결에 따라 복지포인트가 통상임금에서 제외돼 각종 수당이나 퇴직금 산정에는 반영되지 아니함에도 근로자들이 이에 대한 세금은 부담하는 상황이 발생했다. 더군다나 공무원 복지점수의 경우 사기업의 선택적 복지제도와 거의 유사한 제도임에도 과세실무상 근로소득세 비과세 대상으로 처리가 돼 왔는데, 양 제도의 취지나 내용에 있어서 실질적으로 차이가 없음에도 사기업의 임직원들에 대해서만 과세하는 것으로 조세형평이나 조세평등주의에 반하는 것이라고 생각된다. 또한 복지포인트의 현금과는 달리 사용처에 제한이 있고, 일정한 기간이 경과하면 소멸하며, 양도도 불가능하므로 소득세 회피 등의 위험성이 크다고 보기도 어렵다.

이러한 점들을 고려했을 때 복지포인트가 소득세법상 근로소득이 아니라고 판단한 대상판결의 결론은 타당하다고 생각된다. 대상판결에 대해서는 현재 과세관청이 상고한 상황인데, 향후 대법원의 판단이 주목된다.