육아휴직을 사용한 직원을 승진에서 차별한 사업주의 행위는 남녀 직원에 동시에 적용했더라도 여성차별이기 때문에 시정해야 한다는 중앙노동위원회 결정이 나왔다. 육아휴직 사용 비율이 현저히 높은 여성에게 특히 불리한 결과를 초래한다는 것이다. 지난해 5월 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법)에 고용상 성차별 시정제도가 도입된 뒤 첫 시정명령이다.

중노위는 최근 직원 1천명 규모의 과학·기술서비스업체에 육아휴직자에 대한 승진 기회 제공, 승진 차별을 받은 기간 동안의 임금 차액 지급, 취업규칙과 승진규정 개선 등을 시정명령으로 내렸다고 16일 밝혔다.

시정명령을 받은 업체에 A부서 파트장 직책을 맡고 있었던 ㄱ직원은 출산을 앞두고 출산휴가와 육아휴직을 신청했다. 그러자 회사는 ㄱ씨의 휴가기간 동안의 공백과 A부서의 업무량 감소, 적자 등을 이유로 A부서를 B부서와 통폐합하고 ㄱ씨를 파트장 직책에서 해제했다.

1년 뒤 복직했지만 ㄱ씨는 일반직원으로 강등됐고, 승진하기 적합하지 않다는 부서장 평가로 승진 대상자 선정에서 탈락했다. 그러자 ㄱ씨는 노동위원회에 고용상 성차별 시정을 신청했다.

취업규칙과 승진규정에 담긴 육아휴직자에 불이익한 조항이 쟁점이 됐다. 해당 업체 취업규칙 66조는 육아휴직자에게 휴직기간(또는 징계처분 일수)만큼 기본급 인상률을 조정할 수 있도록 했다. 또 ‘감봉 이상의 징계처분 또는 휴직(개인사유, 신병, 육아휴직) 중’인 자는 승진에서 제외한다는 승진규정을 가지고 있었다.

지방노동위원회는 “남·녀 간 육아휴직자의 평균 승진 소요기간이 남성 6.3년, 여성 6.2년으로 큰 차이가 없다”며 “육아휴직이라는 요인을 성별 중립적 기준으로 보고 성차별이 아니”라고 판정했다.

중노위의 판단은 달랐다. 중노위는 “육아휴직자에 대한 차별은 남녀 모두에게 동일한 것처럼 보이지만, 회사의 근로자 중 여성이 남성에 비해 육아휴직을 사용하는 비율이 현저히 높기 때문에 실질적으로 여성에게 불리한 결과를 초래한다”고 꼬집었다.

실제 해당 업체 직원의 성비는 남성 650명(71.5%), 여성 259명(28.5%)이었지만, 최근 5년간 육아휴직을 사용한 남성과 여성은 각 20명(27%), 54명(67%)였다.

중노위는 ““이번 시정명령은 사업주가 육아휴직자에게 차별적 규정을 적용하거나, 육아휴직을 이유로 근로자의 배치나 승진에 있어 남녀를 차별해서는 안 된다는 점을 명확히 한 것”이라고 강조했다.

시정명령이 확정되면 사업장 관할 지방고용노동청은 사업주에게 시정명령의 이행상황 제출을 요구할 수 있다. 사업주가 정당한 이유 없이 이행하지 않은 경우 1억원 이하의 과태료가 부과된다.