직장갑질119가 올해 상반기(1~7월) 접수된 제보 이메일 1천114건을 분석한 결과 13.8%(154건)는 근로계약 과정에서 발생한 갑질로 확인됐다. 막 입사해 일을 시작하는 취약한 위치를 악용해 회사는 채용공고와 다른 내용의 고용형태, 근로조건 등을 강요했다.

직장갑질119는 “현행 채용절차의 공정화에 관한 법률(채용절차법)은 채용공고 전 단계부터 채용확정 후 단계까지의 절차에서 노동자를 보호하는 내용을 담고 있지만 상시근로자 30명 이상 사업장에만 적용되는 데다가 위반시 제재 강도가 약해 실효성이 없다”며 법·제도 개선을 요구했다.

수습기간 갑질의 사례는 △부당해고 △기간제·프리랜서 계약강요 △근로조건 불이익 변경 △수습기간 일방 연장 등의 형태로 다양했다. 제보자 A씨는 정규직 채용공고를 보고 입사했는데 근로계약서는 3개월 기간제 근로계약서를 작성한 경우다. 그는 “회사는 기간제 계약서지만 본인이 그만두지 않으면 대부분 정규직으로 전환하니 안심해도 된다고 말했지만 3개월이 지나 정규직 전환 여부와 함께 연봉 인상을 문의하자 바로 구두 해고 통보를 받았다”고 제보했다.

근로조건이 일방적으로 변경된 경우도 있었다. 제보자 B씨는 “정규직 채용공고에 응시, 합격해 수습으로 사무실 근무를 하고 있었는데 최근 근무지와 근무요일이 변경됐다는 내용을 고지받았다”고 주장했다.

수습기간이 일방적으로 연장되는 일도 허다했다. 제보자 C씨는 “3개월 수습으로 알고 있었는데 3개월 후 수습기간 통과를 못 했다며 다시 3개월을 수습기간으로 하겠다고 일방적으로 통보해 왔다”고 전했다.

직장갑질119는 “노동자 개인적 차원에서 수습 갑질에 대응하려면 우선 자신이 어떤 계약을 맺었는지부터 정확히 확인해야 한다”고 강조했다. 수습·시용·인턴은 현장에서 혼용돼 사용되지만 법적으로 모두 다른 개념으로, 직장갑질에 대한 대응이 다를 수 있기 때문이다. 특히 시용의 경우 근로계약은 체결했으나 정식채용을 위한 적정성 평가가 예정돼 있어서 사용자의 근로계약 해약권이 유보돼 있지만, 확정적 근로계약을 체결한 수습노동자와 마찬가지로 해고에는 정당한 이유가 필요하다고 강조했다.

직장갑질119는 “채용갑질, 수습갑질을 채용사기로 규정하고 위반시 과태료가 아닌 벌금을 부과하는 등 보다 강력한 사용자 처벌이 필요하다”고 강조했다. 채용절차법은 거짓채용 광고를 금지하지만 해당 조항은 상시 근로자 30명 이상 사업장에게만 적용된다.