직장내 괴롭힘을 당한 뒤 회사나 고용노동부에 신고하면 불리한 처우를 당하는 경우가 빈번한 것으로 나타났다. 괴롭힘이 인정된 뒤에 피해자 보호 같은 회사가 취해야 하는 조치를 이행하지 않는 문제도 반복하고 있다.

직장갑질119는 1월부터 8월까지 신원이 확인된 이메일 제보 1천442건을 분석한 결과를 4일 공개했다. 제보 중 직장내 괴롭힘을 호소한 사례는 854건이었다.

직장내 괴롭힘을 당한 뒤 회사나 노동부에 직접 신고한 사례를 추려 봤더니 331건이었다. 직장내 갑질을 신고한 뒤 불리한 처우를 당한 사례가 133건(40.2%·중복)으로 나타났다. 괴롭힘이 인정됐는데도 가해자와 분리하는 식의 피해자 보호조치를 회사가 제대로 이행하지 않는 조치의무 위반을 겪고 있다는 사례가 249건(75.2%)이었다. 직장내 괴롭힘으로 신고한 4명 중 3명은 회사의 조치의무 위반을 겪었고, 10명 중 4명은 신고를 이유로 보복을 당했다는 얘기다.

직장갑질119는 이 같은 제보 사례를 토대로 ‘회사가 꼭 알아야 할 직장갑질 신고사건 처리 10문10답’을 만들어 이날 배포했다. 직원이 퇴사한 후 직장내 괴롭힘을 신고했다면 어떤 조처를 해야 하는지, 3자가 신고했는데 피해자가 조사를 원하지 않는다면 어떻게 해야 하는 지 등에 대해 안내했다.

10문10답에 따르면 직장내 갑질이 재직 중 벌어진 일이라면 피해자가 퇴사 후 신고하더라도 당연히 조사하고 조처해야 한다. 피해자가 조사를 거부하더라도 참고인과 피신고인 조사 등을 통해 괴롭힘 여부를 판단할 수 있다. 가해자를 징계할 때는 피해자의 의견을 존중해 수위를 결정하는 것이 바람직하다. 과도한 징계가 이뤄지면 피신고인(가해자)이 부당징계 구제신청을 할 수도 있다.

정현철 직장갑질119 사무국장은 “피해자가 어렵게 용기를 내 신고해도 사건처리에 대한 정해진 매뉴얼이 없다 보니 회사가 임의로 처리하거나 막무가내식으로 조사를 하고 결론을 내려서 피해자뿐만 아니라 피신고인(가해자)에게도 신뢰를 잃는 경우가 많다”며 “회사는 직장내 괴롭힘 금지법(근로기준법) 취지에 맞게 사건 처리 지침(내규)을 만들어 공정하게 처리해야 하고, 노동부도 피해자 보호와 인권 존중 관점을 직장내 괴롭힘 신고사건 처리지침에 반영할 필요가 있다”고 말했다.