사업주가 남녀고용평등법 19조4항에 따라 육아휴직을 마친 근로자를 복귀시키면서 부여한 업무가 휴직 전과 ‘같은 업무’에 해당한다고 보려면, 그 직책이나 직위의 성격과 내용·범위 및 권한·책임 등에서 사회통념상 차이가 없어야 한다. 원심으로서는 단순히 육아휴직 전후의 임금 수준만을 비교해서는 아니 되고, 육아휴직 전 업무에 대신해 원고가 참가인에게 부여한 냉장냉동영업담당의 직무가 육아휴직 전에 담당했던 생활문화매니저 업무와 비교할 때 임금을 포함한 근로조건, 업무의 성격·내용·범위 및 권한·책임 등에서의 불이익 유무 및 정도, 참가인에게 냉장냉동영업담당의 직무를 부여할 필요성 여부 및 정도, 그로 인해 기존에 누리던 업무상·생활상 이익이 박탈됐는지 여부, 원고가 참가인에게 동등하거나 더 유사한 직무를 부여하기 위해 휴직 또는 복직 이전에 협의 기타 필요한 노력을 했는지 여부 등을 종합적으로 고려해 이 사건 인사발령이 참가인에게 실질적으로 불리한 직무를 부여한 것인지를 판단해야 했다. 그런데도 원심은 원고가 참가인을 육아휴직 전과 같은 업무에 복귀시킨 것으로 볼 수 있다거나, 육아휴직 사용 근로자가 복귀 후 받는 임금이 휴직 전과 같은 수준이기만 하면 사업주가 남녀고용평등법 19조4항에 따른 의무를 다한 것으로 볼 수 있다는 잘못된 전제 아래, 이 사건 인사발령이 참가인에게 실질적으로 불리한 직무를 부여하는 것인지 여부에 관해 나아가 심리·판단하지 아니했다.
 

주문

원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.

이유

상고이유를 판단한다.

1. 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다)은 헌법상 평등이념에 따라 성별에 관계없이 평등한 기회와 대우를 보장하고 모성 보호와 여성 고용을 촉진하여 남녀고용평등을 실현함과 아울러 근로자의 일과 가정의 양립을 지원함으로써 삶의 질 향상을 도모함을 목적으로 하고, 이를 위해 국가와 지방자치단체 및 사업주와 근로자 등에게 특별한 책무를 부과하였다(같은 법 제4, 5조).

이러한 남녀고용평등법의 입법목적을 달성하기 위하여 일·가정의 양립 지원을 위한 조치의 일환으로 육아기 자녀 돌봄을 위한 육아휴직 제도가 도입되었다(제19조). 남녀고용평등법 제19조 제1항은 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 육아휴직을 신청하는 경우에 특별한 사정이 없는 한 반드시 이를 허용하여야 할 의무를 사용자에게 부과하였고, 같은 조 제3항은 ‘사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다’고 규정하는 한편, 같은 조 제4항은 ‘사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다’고 규정함으로써 육아휴직 종료 후의 복직과 관련하여 제3항의 취지를 보다 구체화하였다.

남녀고용평등법 제19조 제3항의 ‘불리한 처우’란 육아휴직 중 또는 육아휴직을 전후하여 임금 그 밖의 근로조건 등에서 육아휴직으로 말미암아 육아휴직 사용 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하므로, 사업주는 육아휴직 사용 근로자에게 육아휴직을 이유로 업무상 또는 경제상의 불이익을 주지 않아야 하고, 복귀 후 맡게 될 업무나 직무가 육아휴직 이전과 현저히 달라짐에 따른 생경함, 두려움 등으로 육아휴직의 신청이나 종료 후 복귀 그 자체를 꺼리게 만드는 등 근로자로 하여금 심리적으로 안정된 상태에서 육아휴직을 신청·사용함에 지장을 초래하지 않아야 한다.

이러한 남녀고용평등법 관련 규정의 문언, 체계 및 취지 등에 비추어 보면, 사업주가 남녀고용평등법 제19조 제4항에 따라 육아휴직을 마친 근로자를 복귀시키면서 부여한 업무가 휴직 전과 ‘같은 업무’에 해당한다고 보려면, 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용뿐만 아니라 실제 수행하여 온 업무도 아울러 고려하여, 휴직 전 담당 업무와 복귀 후의 담당 업무를 비교할 때 그 직책이나 직위의 성격과 내용·범위 및 권한·책임 등에서 사회통념상 차이가 없어야 한다. 만약 휴직기간 중 발생한 조직체계나 근로환경의 변화 등을 이유로 사업주가 ‘같은 업무’로 복귀시키는 대신 ‘같은 수준의 임금을 지급하는 다른 직무’로 복귀시키는 경우에도 복귀하는 근로자에게 실질적인 불이익이 있어서는 아니 된다. 사업주가 위와 같은 책무를 다하였는지 여부는 근로환경의 변화나 조직의 재편 등으로 인하여 다른 직무를 부여해야 할 필요성 여부 및 정도, 임금을 포함한 근로조건이 전체적으로 낮은 수준인지, 업무의 성격과 내용·범위 및 권한·책임 등에 불이익이 있는지 여부 및 정도, 대체 직무를 수행하게 됨에 따라 기존에 누리던 업무상·생활상 이익이 박탈되는지 여부 및 정도, 동등하거나 더 유사한 직무를 부여하기 위하여 휴직 또는 복직 전에 사전 협의 기타 필요한 노력을 하였는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

2. 가. 원심은 다음과 같은 사실을 인정하였다.

1) 원고는 종합유통업을 영위하는 회사로 그 산하에 백화점사업본부, 슈퍼사업본부, 시네마사업본부, 마트사업본부(이하 ‘이 사건 사업본부’라 한다) 등을 두었다. 이 사건 사업본부는 약 13,500명의 근로자를 고용하여 전국에 약 119개의 C 등 점포를 운영하였다.

2) 이 사건 사업본부는 ‘사원 - 대리 - 과장 - 차장 - 부장’의 직급체계를 갖추고, 지점의 조직체계는 ‘행복사원(비정규직) - 담당 - 파트장 - 매니저 - 점장’으로 구성된다. 이 사건 사업본부의 발탁매니저 운영세칙에 따르면, 매니저 직책은 과장 직급 이상 직원만 담당할 수 있는 것이 원칙이나, 인력수급 등의 사정에 따라 대리 직급 직원도 임시로 매니저 직책을 맡을 수도 있다(대리 직급 직원이 매니저로 발령되는 경우를 ‘발탁매니저’라고 부른다). 발탁매니저 직책을 맡게 될 경우 업무추진비 월 150,000원과 사택수당 월 50,000원을 추가로 받는다. 한편, 이 사건 사업본부에는 대리 직급 직원이 ‘매니저’ 직책을 맡았다가 다시 ‘담당’으로 인사발령을 받은 사례들이 다수 있었다.

3) 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 1999. 9. 18. 원고에 입사한 후 사원으로 C 의정부점, 마산점, 충주점 등에서 근무하다가 2011. 4. 1. 대리로 승진하였다. 원고는 2011. 8. 10. C 춘천점에서 근무하던 참가인을 ‘발탁매니저’로서 같은 지점의 ‘생활문화매니저’로 인사발령하였고, 2013. 10. 3. 다시 C 안산점(이하 ‘이 사건 지점’이라고 한다)의 생활문화매니저로 인사발령하였다.

4) 참가인은 2015. 6. 13. 휴직기간 1년(2015. 6. 29.부터 2016. 6. 28.까지)의 육아휴직을 신청하였고, 원고는 이를 승인하였다. 원고는 참가인이 휴직 중이던 2015. 10. 16. 공석이었던 이 사건 지점의 생활문화매니저로 과장 직급 직원을 인사발령하였다.

5) 참가인은 2016. 2. 1. 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제14조 제1항에 따른 육아휴직 종료사유 발생사실을 원고에게 통지하였다. 이에 원고는 ‘대체근무자가 이미 이 사건 지점의 생활문화매니저로 인사발령을 받아 근무하고 있다’는 이유로 2016. 3. 1.자로 이 사건 지점의 식품담당 가공일상파트 냉장냉동영업담당(이하 ‘냉장냉동영업담당’이라고 한다)으로 참가인을 인사발령하였다(이하 ‘이 사건인사발령’이라 한다).

나. 원심은 위와 같은 사실을 바탕으로, ① 이 사건 사업본부의 매니저 직책은 원칙적으로 과장 이상 직원만이 담당할 수 있고 발탁매니저 운영세칙에서도 발탁매니저가 임시직책임을 명시적으로 규정한 점, 실제로 발탁매니저로 인사발령을 받았다가 다시 담당으로 인사발령을 받은 사례가 다수 존재하는 점 등에 비추어 발탁매니저는 대리직급의 직원이 일반적으로 수행할 수 있는 직책이 아닌 원고의 필요에 따라 부여되는 임시직책에 불과하므로 원고가 참가인을 다른 업무에 복귀시킨 것이라고 볼 수 없고, ② 업무추진비와 사택수당의 성격 및 액수에 비추어 볼 때 원고가 참가인을 육아휴직전과 다른 수준의 임금을 받는 직무로 복귀시켰다고 볼 수도 없다고 판단하였다.

3. 그러나 원심의 판단은 앞서 본 법리에 비추어 보면 수긍하기 어렵다.

가. 먼저 참가인의 육아휴직 후 복귀 업무가 휴직 전 업무와 ‘같은 업무’에 해당하기 위해서는 휴직 전 담당 업무와 복귀 후 담당 업무가 그 업무의 성격과 내용·범위 및 권한·책임 등에서 사회통념상 차이가 없어야 한다. 그런데 이 사건 기록에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정을 종합하여 볼 때, 참가인이 휴직 전 맡았던 생활문화매니저 업무와 복귀 후 맡게 된 냉동냉장영업담당 업무는 그 성격과 내용·범위 및 권한·책임 등에 상당한 차이가 있어 같은 업무에 해당한다고 보기 어렵다.

1) 이 사건 사업본부의 발탁매니저 운영세칙 제3조에 의하면, 발탁매니저는 대리 직급 직원 중 입사 연차, 직무경력, 해당 점포의 환경 등을 고려하여 적합하다고 인정되는 자를 발탁한다.

2) 일반적으로 각 지점에는 1명의 점장이 있고 매니저의 숫자는 점포의 규모 등에 따라 차이가 있는데, 이 사건 지점의 경우 식품 코너를 담당하는 ‘식품매니저’, 의류 등 비식품코너를 담당하는 ‘생활문화매니저’, 총무 등의 업무를 담당하는 ‘지원매니저’ 등 3명의 매니저가 근무하고 있다. 생활문화매니저의 경우 생활문화 코너 전반을 총괄하는 업무를 담당하면서 영업실적관리 및 개선, 담당사원(영업담당) 관리, 발주·입점·진열·판매·처분 등 매장 운영 전반을 총괄하고 현장 모니터링 및 지원을 통해 신속하게 대응하는 업무를 담당한다. 그에 반하여 냉장냉동영업담당은 파트장과 매니저의 지휘·감독 아래 담당 코너인 냉장냉동 식품의 발주·입점·진열·판매·처분 업무를 담당한다. 또한, 매니저는 파트장 이하 소속 직원에 대한 인사평가 권한이 있으나 영업담당은 인사평가 권한을 가지고 있지 않다.

3) 발탁매니저 운영세칙에 ‘발탁이란 매니저 직책을 임시로 보직하는 것을 말한다’고 규정되어 있기는 하다. 그러나 ① 2016. 12. 2.경 기준 이 사건 사업본부의 전체 매니저 직책 267개 중 45.3%인 121개가 발탁매니저에 의하여 수행되고 있는 점, ② 2001년부터 2017년까지 발탁매니저로 일하다가 직책이 변경된 101명 중 발탁매니저로 2년 이상 근무한 경우가 절반가량 되며(3년 이상 근무한 경우는 약 32%), 도중에 직책이 변경되었다가 다시 발탁매니저로 일한 기간까지 포함하면 발탁매니저로 일한 기간이 평균 39개월 정도나 되는 점, ③ 위와 같이 직책이 변경된 사례 중 상당수는 본사 발령, 점장 발령, 퇴사, 육아휴직, 문책성 사유 발생 등에 기한 것으로 보이는 점, ④ 발탁매니저로 근무하다가 육아휴직을 사용한 경우 퇴사 또는 근로자 본인 의사에 의한 경우를 제외하면 대부분 복귀 후 얼마 지나지 않아 다시 발탁매니저 직책이 부여된 것으로 보이는 점 등의 사정에 비추어 볼 때, 발탁매니저 직책이 대리 직급 직원이 일반적으로 수행할 수 없는 것이자 오로지 원고의 필요에 따라 임시적·시혜적으로 부여·운영되어 온 임시직책에 불과하다고 볼 수는 없다.

나. 다음으로 사업주가 육아휴직을 마친 근로자에게 휴직 전과 같은 업무가 아니라도 ‘같은 수준의 임금을 지급하는 직무’를 대신 부여할 수 있으나, 그 경우에도 그 직무가 육아휴직 전 업무보다 불리한 직무가 아니어야 하는 등 앞서 본 여러 사정을 종합적으로 고려하여 사업주가 필요한 조치를 다하였는지를 판단하여야 한다.

따라서 원심으로서는 단순히 육아휴직 전후의 임금 수준만을 비교하여서는 아니 되고, 육아휴직 전 업무에 대신하여 원고가 참가인에게 부여한 냉장냉동영업담당의 직무가 육아휴직 전에 담당했던 생활문화매니저 업무와 비교할 때 임금을 포함한 근로조건, 업무의 성격·내용·범위 및 권한·책임 등에서의 불이익 유무 및 정도, 참가인에게 냉장냉동영업담당의 직무를 부여할 필요성 여부 및 정도, 그로 인하여 기존에 누리던 업무상·생활상 이익이 박탈되었는지 여부, 원고가 참가인에게 동등하거나 더 유사한 직무를 부여하기 위하여 휴직 또는 복직 이전에 협의 기타 필요한 노력을 하였는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 이 사건 인사발령이 참가인에게 실질적으로 불리한 직무를 부여한 것인지를 판단하였어야 한다.

다. 그런데도 원심은, 원고가 참가인을 육아휴직 전과 같은 업무에 복귀시킨 것으로 볼 수 있다거나, 육아휴직 사용 근로자가 복귀 후 받는 임금이 휴직 전과 같은 수준이기만 하면 사업주가 남녀고용평등법 제19조 제4항에 따른 의무를 다한 것으로 볼 수 있다는 잘못된 전제 아래, 이 사건 인사발령이 참가인에게 실질적으로 불리한 직무를 부여하는 것인지 여부에 관하여 나아가 심리·판단하지 아니하였다.

이러한 원심의 판단에는 남녀고용평등법 제19조 제4항의 해석·적용에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않음으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.

4. 그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

재판장 대법관 민유숙, 대법관 조재연, 대법관 이동원 / 주심 대법관 천대엽
 

주문

1. 피고와 피고보조참가인의 항소를 기각한다.

2. 항소비용 중 보조참가로 인한 비용은 피고보조참가인이 부담하고, 나머지는 피고가 부담한다.

청구취지 및 항소취지

1. 청구취지

중앙노동위원회가 2016. 12. 14. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 중앙2016부해995/부노179(병합) 부당전직 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 부당전직에 관한 부분을 취소한다.

2. 항소취지

제1심판결을 취소한다. 원고의 청구를 기각한다.

이유

1. 제1심판결의 인용

이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는 아래와 같이 고쳐 쓰고 제2항에서 피고와 참가인의 주장에 관한 판단을 추가하는 이외에는 제1심판결의 이유와 같으므로 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다(그 밖에 피고와 참가인이 항소하면서 이 법원에서 주장하는 사유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 제1심과 이 법원에서 제출된 증거들을 모두 살펴보더라도 제1심의 판단은 정당하다).

[고쳐 쓰는 부분]

○ 제1심판결 제11쪽 제1~4행을 “또한, 주택을 소유하고 있지 않거나 가족과 떨어져 지내는 근로자 등에게 제공되는 사택은 복지후생시설이고, 복지후생대리 직급에 대한 사택수당과 발탁매니저를 수행하는 대리 직급의 사택수당은 월 5만 원(= 월 27만 원 - 월 22만 원)에 불과하다.”로 고쳐 쓴다.

○ 제1심판결 제11쪽 제19행의 “별지 2 목록 기재와 같이”를 “별지 2 목록 기재와 같이(단, 과장직급 매니저 진병화는 제외)”로 고쳐 쓴다.

○ 제1심판결 제13쪽 제7행의 “사택수당은 임금에 포함시킬 수 없으므로”를 “사택수당은 월 5만 원에 불과하므로”로 고쳐 쓴다.

2. 피고 또는 참가인의 주장에 관한 판단

가. 피고 또는 참가인의 주장 요지

① 발탁매니저는 전체 매니저 보직 267개 중 121명이므로 임시 직책이 아닌 정식 보직이고, 영업 담당과 발탁매니저는 업무 내용과 권한의 차이가 존재하여 사실상 강등이므로 이를 ‘같은 수준의 임금을 지급하는 직무’라 볼 수 없다. ② 정액으로 지급되는 업무추진비와 사택수당도 임금으로서 고려되어야 하고, 급여의 감액 유무로 ‘같은 수준의 임금’ 여부를 판단하여야 한다. ③ 발탁매니저였다가 육아휴직 후 복직한 대리직급 사원 12명 중 참가인만 복직 후 1년이 넘도록 발탁매니저 보직을 받지 못하는 등 형평에 반한다. 따라서 이 사건 전직은 남녀고용평등법 제19조 제4항을 위반한 것이다.

나. 판단

1) 위 주장들을 순서대로 판단한다.

① 원고가 이 사건 사업본부의 발탁매니저 운영세칙을 통하여 발탁매니저가 임시직 책임을 명시적으로 규정하고, 실제로도 발탁매니저 인사발령 후 다시 담당으로 인사발령하는 다수 사례처럼 임시 직책으로 운영한 사실은 앞서 본 바와 같다[갑 제14, 15호증]. 발탁매니저에서 영업 담당으로 변경된 101명 중 그 직책수행기간이 1년 미만 34명, 1년 이상 2년 미만 19명, 2년 이상 3년 미만 16명이고(3년 미만 69명), 참가인처럼 발탁매니저 보직 해제 후 다시 발탁매니저 보직이 부여되지 않은 사례도 상당수 확인되는 것처럼 원고의 발탁매니저 직책은 임시 직책으로 운영된 것으로 보인다[갑 제14호증, 진병화 제외]. 참가인의 주장처럼 발탁매니저 수가 전체 매니저 수의 절반에 이르고, ●●●, ◇◇◇, △△△, ▲▲▲, □□□이 약 1~4개월 후 원직인 발탁매니저로 복귀하였으며, ◎◎◎과 ◆◆◆은 자의로 발탁매니저에 복귀하지 않은 것이라 하더라도, 앞서 살펴본 발탁매니저 관련 규정과 운영 현황 등을 고려하면 원고의 발탁매니저 직책이 임시 직책이 아니라고 볼 수는 없다[을나 제15호증의 1 내지 102를 살펴보더라도 마찬가지이다].

또한, 원고의 인사관리규정 제5조, 정규직 사원 취업규칙 제87조에 의하면, 원고의 승진, 강급 및 강직은 직급 또는 ‘Grade’의 변동을 의미하는데, 발탁매니저는 원고의 정규 직책이 아니므로 복직 전후 업무의 내용과 권한에 다소 차이가 있다고 하더라도이 사건 전직으로 원고의 인사관리규정과 취업규칙에서 정의한 강급이나 강직이 있었다고 볼 수 없다. 임금 지급기준을 결정하는 참가인의 직급과 Grade는 육아휴직 전후 모두 ‘G13’ 등급으로서 같다.

② 남녀고용평등법 제19조 제4항은 ‘같은 업무’ 또는 ‘같은 수준의 임금을 지급하는 직무’에 복직시키도록 규정하고 있다. ‘같은 수준의 임금을 지급하는 직무’도 포함되므로 반드시 같은 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야만 하는 것은 아니다. 따라서 이를 판단함에 있어 임금의 감액 유무만을 형식적으로만 비교할 것이 아니라, 복직 전후의 직책, 직위, 업무 내용, 급여, 근로조건과 함께 복직 전후 변경된 업무상 필요성과 환경 등을 종합적으로 고려하여야 한다.

업무추진비 15만 원은 실비변상적 성격이 강하고, 사택수당 5만 원은 비연고수당의 성격을 가지고 있다. 그 합계액 20만 원은 참가인의 전체 임금을 기준으로 보면 약 4.3% 정도인데, 이를 복직 전후의 업무 내용, 이 사건 전직의 업무상 필요성, 이 사건 전직으로 인한 참가인의 생활상 불이익, 참가인의 조기복직 신청 등의 사정과 함께 고려하면 ‘같은 수준의 임금을 지급하는 직무’가 아니라고 볼 정도의 차이라 볼 수 없다.

③ 참가인처럼 육아휴직 복직 후 매니저로 보임되지 않은 사례가 있고[갑 제10호증의 1, 2], 일반적으로 발탁매니저 보직 해제 후 다시 발탁매니저 보직이 부여되지 않은 사례도 상당수 있음은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 전직이 참가인만을 차별한 것으로서 형평에 반하는 것이라 볼 수도 없다.

2) 따라서 이 사건 전직이 남녀고용평등법 제19조 제4항을 위반하였다고 볼 수 없으므로, 피고 또는 참가인의 위 주장은 이유 없다.

3. 결론

그렇다면 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 피고와 참가인의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

재판장 판사 윤성원, 판사 박순영, 판사 이정환
 

주문

1. 중앙노동위원회가 2016. 12. 14. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2016부해995/부노179(병합) 부당전직 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 부당전직에 관한 부분을 취소한다.

2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이 부담하고, 나머지는 피고가 부담한다.

청구취지

주문과 같다.

이유

1. 재심판정의 경위

가. 원고는 종합유통업을 영위하는 회사로 산하에 백화점사업본부, 슈퍼사업본부, 시네마사업본부, 마트사업본부(이하 ‘이 사건 사업본부’라 한다) 등을 두고 있다. 이 사건 사업본부는 상시 약 13,500명의 근로자를 사용하여 전국에 롯데마트 안산점(이하 ‘이사건 지점’이라 한다) 등 119개의 점포를 운영하고 있다. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 1999. 9. 18. 원고에 입사하였고, 2013. 10. 3. 이 사건 사업본부의 발탁매니저 운영세칙에 규정된 ‘발탁매니저’로서 이 사건 지점의 생활문화매니저로 인사발령을 받아 근무하던 사람이다.

나. 참가인은 2015. 6. 13. 휴직기간 1년(2015. 6. 29.부터 2016. 6. 28.까지)의 육아휴직을 신청하였고, 원고는 이를 승인하였다.

다. 참가인은 육아휴직 기간 중인 2016. 1. 6.경 이 사건 지점의 점장 □□□에게 육아활동을 계속하기 어렵다는 이유로 복직신청을 하였고, □□□은 2016. 1. 14. 참가인에게 ‘대체근무자가 이미 이 사건 지점의 생활문화매니저로 인사발령을 받아 근무하고 있기 때문에 참가인의 복직신청을 승인할 수 없다’고 내용증명우편으로 회신하였다. 그러자 참가인은 2016. 2. 1. □□□과 롯데마트 글로벌인사팀장인 △△△에게 ‘2016. 1.28. 현재 육아휴직 대상 자녀와 더 이상 동거하고 있지 않으므로 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령(이하 ‘남녀고용평등법 시행령’이라 한다) 제14조 제1항의 육아휴직 종료사유가 발생하였다‘고 주장하며 다시 내용증명우편으로 복직신청을 하였다. □□□은 2016. 2. 3. 참가인에게 구체적인 소명자료를 제출하라는 취지의 내용증명우편을 발송하였고, 참가인은 2016. 2. 11. □□□에게 내용증명우편으로 소명자료를 제출하였다.

라. 원고 소속 직원은 2016. 2. 19. 참가인에게 2016. 3. 1.자로 이 사건 지점으로 복직하라는 취지의 문자메시지를 발송하였다. 참가인은 2016. 3. 1. 이 사건 지점으로 복직하였는데, 원고는 같은 날 ‘대체근무자가 이미 이 사건 지점의 생활문화매니저로 인사발령을 받아 근무하고 있다’는 이유로 참가인을 생활문화매니저가 아닌 식품담당 가공일상파트 냉장냉동영업담당으로 인사발령하였다(이하 ‘이 사건 전직’이라 한다).

마. 참가인과 참가인이 속한 민주롯데마트노동조합은 2016. 5. 27. 경기지방노동위원회에 이 사건 전직이 부당전직과 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 구제신청을 하였다[경기2016부해776/부노43(병합)]. 위 위원회는 2016. 7. 25. 참가인의 부당전직 구제신청은 인용하였으나, 참가인과 민주롯데마트노동조합의 부당노동행위 구제신청은 기각하였다.

바. 원고와 참가인 및 민주롯데마트노동조합은 이에 불복하여 2016. 9. 2. 중앙노동위원회에 각 재심신청을 하였다[중앙2016부해995/부노179(병합)]. 그러나 중앙노동위원회도 2016. 12. 14. ‘이 사건 전직의 업무상 필요성을 부인하기는 어려우나, ① 발탁매니저와 영업담당은 업무 성격이나 권한, 임금에서 차이가 있으므로 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ’남녀고용평등법‘이라 한다) 제19조 제4항의 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 해당한다고 보기 어려운 점, ② 참가인과 마찬가지로 발탁매니저로 근무하다 육아휴직을 사용한 다른 자들의 경우 대부분 복직 후 1 내지 4개월 안에 다시 발탁매니저로 인사발령을 받았는데 유독 참가인만 10개월이 지나도록 발탁매니저로 인사발령을 받지 못한 점, ③ 원고가 이 사건 전직에 관하여 참가인과 어떠한 협의도 하지 않은 점, ④ 원고가 재심판정 당시까지도 참가인을 발탁매니저로 인사발령하지 않는 등 참가인을 발탁매니저로 복직시키기 위한 어떠한 노력도 하지 않고 있는 점 등을 고려하면, 이 사건 전직은 남녀고용평등법 제19조 제4항에 위반되는 부당전직에 해당한다. 다만 부당노동행위에는 해당하지 않는다’는 이유로 위 각 재심신청을 모두 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4, 8, 11호증, 을 제1, 2, 4, 8 내지 13호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

가. 원고의 주장

발탁매니저는 임시직책에 불과하고, 발탁매니저에게 지급되는 업무추진비와 사택수당(비연고수당, 이하 ‘사택수당’이라고만 한다)은 임금에 해당하지 않아 참가인이 육아휴직 전에 비하여 임금을 적게 받는다고 볼 수 없으므로 이 사건 전직이 남녀고용평등법 제19조 제4항에 위반된다고 볼 수 없는 점, 이 사건 전직의 업무상 필요성이 충분히 인정되는 점, 이 사건 전직으로 인하여 참가인이 받는 생활상의 불이익이 통상 감수하여야 할 정도를 벗어나지 않는 점, 원고가 참가인에게 이 사건 전직의 업무상 필요성을 충분히 설명하였고 참가인과 성실히 협의한 점 등을 종합하면, 이 사건 전직이 부당전직에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정 중 부당전직에 관한 부분은 위법하다.

나. 관계 법령

별지 1 관계 법령 기재와 같다.

다. 인정사실

1) 참가인은 1999. 9. 18. 원고에 입사하여 이 사건 사업본부 소속 사원으로 롯데마트 의정부점, 마산점, 충주점, 춘천점 등에서 근무하였다. 참가인은 2011. 4. 1. 대리로 승진하였고, 같은 해 2011. 8. 10. 발탁매니저로서 위 춘천점의 생활문화매니저로 인사발령을 받았으며, 2013. 10. 3. 발탁매니저로서 이 사건 지점의 생활문화매니저로 인사발령을 받았다.

2) 이 사건 사업본부의 직급체계는 아래 표 기재와 같다.

<표 생략>

3) 이 사건 사업본부는 과장(M2) 직급 이상의 간부사원만이 담당할 수 있는 매니저 직책을 인력수급 등의 사정에 따라 대리 직급의 담당사원도 담당할 수 있도록 하기 위해 발탁매니저 운영세칙을 제정하여 운영하고 있다. 2016. 12. 2. 기준 이 사건 사업본부의 발탁매니저 현황은 아래 표 기재와 같다.

<표 생략>

4) 이 사건 사업본부의 발탁매니저 운영세칙은 아래와 같다.

제2조(용어의 정의)

이 규정에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

2. 발탁: 발탁이라 함은 매니저 직책 자격이 부여되지 않는 대리 직급 직원에 한하여 회사의 필요에 따라 매니저 직책을 임시로 보직함을 말한다.

3. 발탁매니저: 대리 직급 직원 중 회사의 필요에 따라 일정 기간 매니저 직책으로 발령된 자를 말한다.

제3조(기본원칙)

① 회사는 매니저 소요 발생 시 간부사원 외 회사가 판단할 때 적합하다고 인정되는 자를ㅍ매니저로 발탁할 수 있다.

② 제1항에 따른 발탁매니저 발탁은 대리 직급만을 대상으로 실시한다.

③ 회사는 발탁매니저를 발탁할 시 해당 직원의 입사연차, 직무경력, 매니저 소요가 발생한ㅍ점포 외 환경 등을 고려하여 발탁할 수 있다.

④ 발탁매니저의 발탁은 다음 각 호에 정한 사유에 따라 매니저 소요 발생 여부를 고려하여 회사가 수시로 실시할 수 있다.

1. 점포 사정상 긴급한 충원이 요구되는 경우

2. 점포의 장의 요청에 따라 발탁매니저 발탁이 부득이 하다고 인정되는 경우

3. 기타 회사가 필요하다고 판단하는 경우

⑤ 발탁매니저는 점포환경, 인력수급상황 등 제반 여건 변화에 따라 대리 직급에 적합한 PM, 영업담당으로 발령할 수 있다.

제5조(발탁기간)

발탁매니저로 발령된 기간은 회사의 업무상 필요에 따라 단축 또는 연장할 수 있다.

제6조(기타)

회사는 발탁매니저 발령 시 매니저 직책 수행에 따라 발생하는 비용을 지원할 수 있다.

제7조(보직해임)

발탁매니저는 다음 각 호에 정한 기준에 따라 매니저 직책을 상실한다.

1. 발탁매니저는 자점과 타점에 관계없이 직무 또는 점포 이동 발령 시 매니저 직책에서 자동으로 해임된다. 단, 회사는 이동 발령 시 타점의 매니저 소요 여부에 따라 매니저 자격을 부여할 수 있다.

2. 점포의 장의 요청에 따라 간부사원을 매니저로 보직할 필요가 있는 경우, 회사는 해당점포 발탁매니저의 보직을 해임하고 간부사원을 보할 수 있다.

3. 발탁매니저가 역량부족 등의 이유로 직책수행에 부적합한 것으로 판단될 경우 매니저 보직에서 해임할 수 있다.

5) 이 사건 사업본부 소속 대리 직급의 담당사원 A는 2014. 6. 4. 발탁매니저로서 매니저로 인사발령을 받았으나 2015. 5. 12. 다시 롯데마트 권선점 생활의류담당생활문화파트 담당으로 인사발령을 받았다. 이 사건 사업본부 소속 대리 직급의 담당사원 B도 2014. 10. 20. 발탁매니저로서 매니저로 인사발령을 받았으나 2015. 7. 27. 다시 담당으로 인사발령을 받았고, 2016. 9. 20. 재차 발탁매니저로서 롯데마트 진해점 식품매니저로 인사발령을 받았다. 이처럼 별지 2 목록 기재와 같이 이 사건 사업본부 소속 대리 직급의 담당사원들이 발탁매니저로서 매니저로 인사발령을 받았다가 다시 담당으로 인사발령을 받은 사례들이 다수 존재한다.

6) 이 사건 사업본부 소속 대리 직급의 담당사원들 중 발탁매니저로서 매니저 직책을 수행하다 육아휴직을 사용한 자들은 아래 표 기재와 같이 대부분 매니저 이외의 직책으로 복직하였다.

<표 생략>

7) 원고는 발탁매니저로서 매니저 직책을 수행하는 대리 직급의 담당사원들에게 월 15만 원의 업무추진비를 지급하였다(원고는 과장 직급으로 매니저 직책을 수행하는 간부사원들에게는 위 업무추진비를 지급하지 아니하였다). 또한 원고는 대리 직급의 담당사원들에게 사택수당으로 월 22만 원을 지급하였는데, 발탁매니저로서 매니저 직책을 수행하는 대리 직급의 담당사원들에게는 사택수당으로 5만 원을 추가하여 월 27만원을 지급하였다.

8) 원고는 소속 직원들에게 Grade를 기준으로 총 계약 연봉(= 연간 기준급 + 연간상여금)을 지급하고 있다. 참가인은 2011. 8. 10. G13으로 Grade가 승급된 이후 이 사건 변론종결일 현재까지 위 등급을 유지하고 있다. 참가인의 2015년도(2015. 3. 1.부터 2016. 2. 29.까지) 총 계약 연봉은 41,491,540원(= 연간 기준급 26,173,200원 + 연간 상여금 15,318,340원)이었고 2016년도(2016. 3. 1.부터 2017. 2. 28.까지) 총 계약 연봉은 42,528,940원(= 연간 기준급 26,828,400원 + 연간 상여금 15,700,540원)이었다.

9) 2016. 12. 기준 이 사건 지점의 조직체계는 ‘점장-매니저-파트장-담당-행복사원(비정규직)’으로 구성되어 있고, 전체 직원은 132명이다. 이 사건 지점의 매니저 직책으로는 식품매니저, 생활문화매니저, 지원매니저가 있는데, 위 각 매니저 직책은 모두 과장직급의 간부사원들이 담당하고 있다. 이 사건 지점 소속 대리 직급의 담당사원 9명 중 6명은 파트장, 1명은 상품지원담당, 참가인을 포함한 2명은 영업담당 직책을 담당하고 있다.

10) 참가인은 2014. 8.경 입은 오른쪽 다리 연골 부분의 부상을 치료하기 위한 목적 등으로 2015. 3. 3. 부터 같은 달 29.까지는 연차휴가를, 그 다음날부터 같은 해 4. 28.까지는 사상병가를, 그 다음날부터 같은 해 5. 28.까지는 제1차 사상휴직을, 그 다음날부터 같은 해 6. 28.까지는 제2차 사상휴직을 각 사용하였다(그리고 앞서 본 바와 같이 참가인은 그 다음날부터 2016. 6. 28.까지 육아휴직을 사용하였다).

11) 원고는 2015. 10. 16. 과장(M2) 직급의 간부사원인 임우진을 공석인 이 사건 지점의 생활문화매니저로 인사발령하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3 내지 7, 9, 10, 14호증, 을 제1 내지 3, 5, 17 내지 20호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

라. 판단

1) 관련 법리

근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있다. 그러나 원칙적으로 인사권자인 사업주의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 그것이 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·감봉 기타 징벌을 하지 못하도록 하는 근로기준법 제23조 제1항에 위배되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없다. 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합 또는 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분 등을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지를 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결, 대법원 2015. 10. 29. 선고 2014다46969 판결 등 참조).

2) 이 사건 전직의 남녀고용평등법 제19조 제4항 위반 여부

가) 남녀고용평등법 제19조 제4항은 ‘사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다’고 규정하고 있다.

나) 앞서 본 바와 같이, 원고는 발탁매니저로 매니저 직책을 수행하는 대리 직급의 담당사원들에게 월 15만 원의 업무추진비를 지급하고, 사택수당도 5만 원을 추가하여 월 27만 원을 지급하고 있기는 하다.

그러나 ① 위 업무추진비 15만 원은 이 사건 사업본부의 발탁매니저 운영세칙 제6조에 의하여 지급되는 것으로서 과장 직급으로 매니저 직책을 수행하는 간부사원들에게는 지급되지 않는 것인바, 과장 직급의 간부사원에 비하여 임금을 적게 받는 발탁매니저에게 사원들과의 식사 등에 지출한 비용을 변상하는 실비변상적 성격을 강하게 지니고 있는 점, ② 참가인의 2016년도 월 급여 약 3,544,078원(2016년도 총 계약 연봉 42,528,940원 ÷ 12개월)과 위 업무추진비 15만 원을 추가로 받을 경우의 월 급여 3,694,078원의 차이는 4.23%[= (3,694,078원 ÷ 3,544,078원 × 100) - 100]에 불과한 점 등을 고려하면, 참가인이 위 업무추진비 15만 원을 받지 못한 것을 두고 육아휴직 전과 다른 수준의 임금을 지급받는 것이라고 평가할 수는 없다.

또한 주택을 소유하고 있지 않거나 가족과 떨어져 지내는 근로자 등에게 제공되는 사택은 복지후생시설에 불과하므로, 사택의 임료 상당 평가액이나 사택수당은 임금에 해당하지 않는다. 따라서 원고가 참가인에게 지급한 사택수당은 임금에 해당하지않는다.

그러므로 원고가 남녀고용평등법 제19조 제4항에 반하여 참가인을 육아휴직 전과 다른 수준의 임금을 지급받는 직무로 복귀시켰다고 볼 수 없다.

다) 또한 근로자가 육아휴직 전에 수행하였던 직책이 임시직책에 불과하다면, 사업주가 근로자를 그 임시직책이 아닌 본래의 직급에 따라 수행하여야 할 직책으로 인사발령하였다고 하여 이를 두고 남녀고용평등법 제19조 제4항에 반하여 다른 업무에 복귀시킨 것이라고 평가할 수는 없다.

앞서 본 바와 같이, ① 이 사건 사업본부의 매니저 직책은 원칙적으로 과장(M2)직급 이상의 간부사원만이 담당할 수 있는 점, ② 이 사건 사업본부의 발탁매니저 운영세칙은 제2조 제2호, 제3호에 ‘발탁매니저는 회사의 필요에 따라 임시로 보직된 직책에 해당한다’고 규정하고, 제3조 제5항에 ‘발탁매니저는 점포환경, 인력수급상황 등 제반 여건 변화에 따라 PM이나 영업담당으로 발령할 수 있다’고 규정하며, 제5조에 ‘발탁매니저로 발령된 기간은 회사의 업무상 필요에 따라 단축할 수 있다’고 규정하고, 제7조에 ‘간부사원을 매니저로 보직할 필요가 있는 경우 발탁매니저의 보직을 해임하고 간부직원을 보할 수 있다’고 규정하여 발탁매니저가 임시직책임을 명시적으로 선언하고 있는 점, ③ 실제로 별지 2 목록 기재와 같이 발탁매니저로서 매니저로 인사발령을 받았다가 다시 담당으로 인사발령을 받은 사례들이 다수 존재하는 점 등을 종합하면, 발탁매니저는 대리 직급의 담당사원들이 일반적으로 수행할 수 있는 직책이 아닌 원고의 필요에 따라 임시적으로 부여되는 임시직책에 불과하다고 봄이 타당하다.

따라서 원고가 남녀고용평등법 제19조 제4항에 반하여 참가인을 다른 업무에 복귀시킨 것이라고 볼 수 없다.

라) 결국 이 사건 전직이 남녀고용평등법 제19조 제4항에 위반된다고 볼 수 없다.

3) 이 사건 전직의 업무상 필요성

앞서 본 인정사실과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 참가인이 2015. 3. 3.부터 같은 해 6. 28.까지 사상휴직 등을 사용한 상황에서 다시 같은 해 6. 29.부터 2016. 6. 28.까지 육아휴직을 사용하였기 때문에 원고로서는 더 이상 이 사건 지점의 생활문화매니저 직책을 공석으로 방치할 수 없었던 점, ② 임우진이 2015. 10. 16. 이 사건 지점 생활문화매니저 직책으로 인사발령을 받았고, 이 사건 지점의 다른 매니저 직책도 이미 과장 직급의 간부사원들이 담당하고 있었기 때문에 참가인을 이 사건 지점의 매니저로 복직시킬 수 없었던 점, ③ 참가인은 육아휴직기간이 종료되지 않았음에도 2016. 1. 6.경 사전 통보도 없이 조기 복직을 신청하였고, 같은 해 2. 1.에서야 비로소 육아휴직 대상 자녀와 더 이상 동거하고 있지 않다고 하며 육아휴직 종료사유를 밝혔기 때문에 원고가 참가인을 다른 지점으로 인사발령하기에는 시간적인 제약이 있었던 점 등을 종합하면, 이 사건 전직의 업무상 필요성이 충분히 인정된다.

4) 이 사건 전직으로 인한 참가인의 생활상 불이익

업무상의 필요에 의한 전직에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다(대법원 1995. 10. 13. 선고 94다52928 판결, 대법원 2009. 3. 12. 선고 2007두22306 판결 등 참조).

앞서 본 인정사실과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들

즉, ① 참가인은 육아휴직 전과 동일하게 이 사건 지점으로 인사발령을 받았기 때문에 통근 소요시간에 변동이 없는 점, ② 이 사건 지점의 식품담당 가공일상파트 냉장냉동 영업담당의 업무량이 생활문화매니저의 업무량에 비하여 특별히 과중하다고 보이지 않는 점, ③ 앞서 본 바와 같이 발탁매니저에게 지급되는 업무추진비 15만 원은 실비변상적 성격을 강하게 지니고 있고 사택수당은 임금에 포함시킬 수 없으므로 이 사건 전직으로 인하여 참가인의 임금이 실질적으로 감액되었다고 볼 수 없는 점 등을 종합하면, 참가인이 이 사건 전직으로 인하여 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어나는 생활상의 불이익을 받는다고 볼 수 없다.

5) 신의칙상 요구되는 협의절차 이행 여부

이 사건 지점의 점장 □□□이 2016. 1. 14. 참가인에게 대체근무자가 이미 이 사건 지점의 생활문화매니저로 인사발령을 받아 근무하고 있기 때문에 참가인의 복직신청을 승인할 수 없다고 내용증명우편으로 회신한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 갑 제12호증, 을 제14호증의 각 기재에 의하면, 원고는 참가인이 속한 민주롯데마트노동조합과는 이 사건 전직에 관한 충분한 협의를 한 것으로 보이지 않는바, 사업주 또는 사업주가 고용한 자가 단순히 근로자에게 근로자가 원하는 대로 인사발령을 할 수 없음을 통보한 것을 두고 신의칙상 요구되는 협의절차를 충실하게 이행한 것으로 평가할 수 없기는 하다.

그러나 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인 등과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다(대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165, 18172 판결, 대법원 2009. 3. 12. 선고 2007두22306 판결 등 참조). 참가인이 육아휴직기간이 종료되지 않았음에도 2016. 1. 6.경 사전 통보도 없이 조기 복직을 신청하였고, 같은 해 2. 1.에서야 비로소 육아휴직 대상 자녀와 더 이상 동거하고 있지 않다고 하며 육아휴직 종료사유를 밝혔기 때문에 원고가 참가인 및 민주롯데마트노동조합과 충분한 협의절차를 거치기에는 시간적인 제약이 있었던 점 등을 고려하면, 원고가 충분한 협의절차를 거치지 않았다는 사정만으로는 이 사건 전직이 권리남용에 해당하고 볼 수 없다.

6) 소결론

결국 이 사건 전직은 남녀고용평등법 제19조 제4항에 위반되지 않고 업무상의 필요에 의한 것으로서 그에 따른 참가인의 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어나지 않으므로, 인사권자인 원고의 정당한 권한 범위 내에서 이루어진 적법한 전직에 해당한다. 따라서 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정 중 부당전직에 관한 부분은 위법하다.

3. 결론

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

재판장 판사 박성규, 판사 임재남, 판사 이슬기