‘직장내 괴롭힘 금지법’이라 불리는 근로기준법 조항이 시행된 지 16일로 3년이다. 문제점을 보완해 한 차례 개정한 법이 지난해 10월14일부터 시행되기도 했다. 지난 3년 노동현장은 어떻게 바뀌었고, 앞으로의 과제는 무엇일까.

근로기준법상 직장내 괴롭힘 금지 조항이 시행된 지 3년을 맞이했다. 몇 주년을 우리가 중요하게 생각하는 것은 그 시점에 한 번쯤 과거를 돌아보고 미래에 해야 할 것을 고민해야 하기 때문일 것이다. 노동·사회단체인 직장갑질119는 공공상생연대기금과 함께 여론조사 전문기관인 엠브레인퍼블릭에 의뢰해 분기별로 직장인 1천명을 대상으로 설문조사를 진행해 왔다. 2019년 조사에서는 직장내 괴롭힘을 경험했다는 비율이 44.5%였는데, 2021년 6월에는 29.6%로 14.9%포인트 감소한 것으로 나타났다. 법 시행 이후 직장내 괴롭힘이 줄어들었다는 것을 보여준다. 직장내 괴롭힘 금지법 시행을 ‘알고 있다’는 응답은 2019년 33.4%에서 2021년 71.9%로 2배 이상 증가했다. 3년이라는 짧은 기간 안에 직장갑질에 대한 사회적 인식이 급속도로 높아졌다는 의미다.

직장내 괴롭힘 금지법은 기본 구조가 가해자는 사용자나 노동자, 피해자는 노동자다. 그 둘은 같은 사업장 내의 사람들을 전제로 한다. 사용자에게 신고한 뒤 조사하고 괴롭힘이 확인되면 가해자를 징계하는 것을 제재조치로 한다. 유급휴가, 가해자와의 분리(배치전환) 등 피해자를 보호하기 위한 조치의무를 부여한다. 기본구조가 이렇다 보니 가해자가 사용자이거나 사용자의 친인척인 경우에는 해결 방법이 없다. 그래서 지난해 10월14일 시행된 개정법에서는 이런 문제점을 고려해 가해자가 사용자나 같은 회사 노동자인 친인척인 경우에는 과태료를 부과할 수 있도록 했다. 또 하나는 사용자가 제대로 조사를 하지 않는 경우에 이를 강제할 방법이 없다는 문제도 있었다. 이 부분도 지체 없이 객관적으로 조사할 의무를 부여하고 이를 위반하면 과태료 부과가 가능해졌다. 노동부가 직접 시정을 할 수 있는 절차가 마련된 것이다. 괴롭힘 사실이 확인된 경우에 피해자 보호를 위한 적절한 조치 역시 과태료 부과라는 강제방법이 마련됐다. 이와 같이 법시행 이후 몇 가지 법의 허점을 정부와 국회는 나름 신속하게 보완했고 이는 법의 실효성을 높이는 데 기여할 것이다.

여기까지가 3주년을 맞이하는 시점에 바라본 과거와 현재라면 미래에 해결해야 할 많은 과제 역시 남아 있다. 법 적용 사각지대 문제다. 현재 5명 미만 사업장에는 적용이 안 된다. 5명 미만 사업장이라고 해서 괴롭힘을 당하면서 일을 해도 괜찮은 것은 아닐 것이다. 법률 규정은 그 적용 자체가 갖는 예방효과가 있다. 늘 내세우는 반대의 명분인 5명 미만 사업장의 재정부담도 이 법은 크게 상관이 없다. 정부가 결심하면 근로기준법 시행령 별표 개정으로 바로 가능하다. 특수고용 노동자들 역시 법적용 밖에 있다. 물론 상당수는 위장 특수고용직이라서 법원에서 다투면 노동자로 인정받을 수도 있으나, 그 길이 얼마나 험난한 것인지를 굳이 설명하지 않아도 될 것이다. 원·하청 관계에서 원청 사용자와 노동자에게 하청노동자가 괴롭힘을 당하는 경우, 아파트 경비원 노동자가 입주민에게 괴롭힘을 당하는 경우에도 적용이 어렵다. 이런 사각지대를 해소하기 위한 법개정에 국회와 정부가 이제 적극적으로 나서야 한다.

사용자측도 이제 법을 회피하고 외면하기보다는 사업장 내 실태조사를 하고 이를 토대로 실질적인 예방교육 실시, 사건 발생시 조치절차 마련, 조직문화 개선에 적극적으로 나설 필요가 있다. 길게 보면 회사 경영이라는 관점에서도 필요한 일이라는 인식 전환이 필요하다. 노동조합도 노조 내 인권국을 신설한다든지 피해자 보호, 사업장 조직문화 개선을 제기하는 등 적극적인 역할을 고민해야 한다.

노동자는 하루의 대부분을 직장이라는 공간에서 보낸다. 그 공간이 인권이 지켜지는 곳이어야 한다는 것에 누구도 이견이 없을 것이다.