지난주에 삼성전자를 상대로 경영평가성과급을 평균임금에 포함해 퇴직금 차액을 청구하는 사건의 1심 판결이 내려졌다. 다행히도 이겼다. 물론 아직 확정되지 않았으므로 ‘다행히’라는 표현은 섣부른 평가일지도 모른다.

경영평가성과급이 임금에 해당한다는 판단은 새로운 판단이 아니다. 최근 몇 년에 걸쳐 이미 법원에서 일관되게 공공기관의 경영평가성과급은 평균임금에 해당한다는 판단을 여러 번 내렸다. 이후 SK하이닉스와 현대해상화재보험, 삼성전자에서 근무했던 퇴직자들이 같은 내용의 소송을 제기했으나 대법원 판단은 아직 내려지지 않은 터라 하급심 법원의 판단은 사업장마다 달리 내려지고 있다.

본질적으로 경영평가성과급이 임금인지 아닌지 여부가 공공기관과 사기업이라는 이유만으로 판단이 달라질 이유는 없다. 근로기준법 2조는 근로기준법에서 자주 등장하는 단어의 정의를 규정하고 있다. 그중 임금은 ‘사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품’이라고 정의되고 있다. 즉 명칭 불문 일한 대가로 받는 돈이 있다면 다 임금이라는 것이다. 내가 일하는 곳이 사기업인지 공기업인지, 매달 주는지 분기에 한 번 주는지, 얼마를 주는지와 무관하게 일한 대가로 지급했다면 임금이라는 것이다. 게다가 통상임금도 아닌 평균임금에 해당하는지 여부를 다투는 사건이라면 임금에 해당하는지 여부를 판단하는 요건은 더욱 단순해진다. 평균임금 산정기간에 지급된 임금이라면 평균임금에 포함되고, 지급되지 않았다면 애초부터 산정기준 금액에 포함되지도 않았을 금액인 것이다. 어찌 보면 매우 단순한 사건임에도 이 사건이 이렇게까지 치열한 법정 공방의 대상이 된 이유는 경영평가성과급이 사용자가 근로자에게 준 금원이지만 근로의 대가는 아니라는 주장 때문이다.

내가 수행했던 사건에서도 회사의 논리는 결국 경영평가성과급은 노동의 대가가 아니라는 것이었다. 공공기관은 정부의 예산에서 인건비를 배정받기 때문에 재원의 본질상 경영평가성과급도 인건비 항목의 하나이므로 근로의 대가로 지급되나, 사기업의 경우 그해 실적이 좋지 않아 수익이 발생하지 않을 경우 경영평가성과급을 지급하지 않을 수 있다는 논리였다. 구체적으로는 노동의 양이나 질과 관계없이 사업부의 매출, 영업이익, 과제 달성 여부나 흑자액 달성 여부에 따라 지급 여부가 결정됐다는 것이다.

그러나 다시 생각해 보면 근로자의 근로가 투입되지 않고 발생할 수 있는 실적이라는 것이 있을까. 시장 상황이 좋아져 많은 매출이 발생했다면 그만큼 근로자들은 더 많은 근로를 투입했을 것이고 시장 상황이 좋지 않았다면 근로자들은 시장 상황을 타개하고자 열심히 근로를 제공했을 것이다. 어떠한 경우에도 근로자가 가만히 누워 있다가 콩고물 얻어먹는 격으로 임금을 받아가는 경우는 없다. 회사의 업무 중 그 어떤 것도 경영상 판단이, 자본이 투입되지 않는 것은 없는 것처럼 근로자의 근로 없이 이뤄지는 것은 없다. 그런 의미에서 사용자가 지급하는 금원 중 근로의 대가인 임금이 아닌 것이 있을까 싶다. 하다못해 복리후생적으로 지급하는 가족수당이나 식대 역시 근로자가 사용자와 근로계약을 맺고 근무를 하지 않았다면 지급되지 않았을 금원이다.

회사의 주장에 대해 법원은 다음과 같이 판단 이유를 밝혔다.

“물론 어느 한 근로자의 근로만으로 경영성과 달성이 어려운 것은 사실이다. 그러나 개별 근로자들의 근로 제공과 생산성 향상을 위한 노력이 모이지 않으면 피고의 사업 수행 자체가 불가능한 것 또한 사실이다. 따라서 개별 근로자들이 피고의 경영성과에 직접적으로 큰 영향을 미치기 어렵다는 사정만으로 이 사건 각 인센티브가 근로의 대가가 아니라고 단정할 수 없다.”

법원의 위와 같은 판단이 확정돼 사기업 근로자 근로의 대가인 경영평가성과급을 부디 임금이라 부를 수 있게 되기를 바란다.