최근 대법원은 한국도로공사를 상대로 안전순찰원이 제기한 근로자지위확인 소송에 대한 판결(대법원 2020. 5. 14. 선고 2016다239024 판결)을 선고했다.

대법원은 파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법)상 근로자파견에 해당하는 경우 직접고용의무가 발생한다는 전제하에 ① 직접고용의무가 발생하기 전 파견근로자들이 받은 임금차별에 대해 불법행위에 의한 손해배상 책임이 있으며 ② 직접고용의무가 발생한 이후에는 직접고용의무 발생일부터 직접고용관계가 성립할 때까지 사용사업주에게 직접고용됐다면 받았을 임금 상당 손해배상금을 청구할 수 있으나 ③ 파견근로자가 근로를 제공하지 않았을 것이라고 평가할 수 있는 예외적인 경우에는 손해배상을 청구할 수 없다고 판시했다.

고용노동부가 차별시정제도를 어떻게 개선할 것인지, 중앙노동위원회가 차별시정 대상 기간을 3년으로 유지할 것인지는 숙제로 남았다.

전라남도청에서 근무하는 A씨는 벌써 네 번째 차별시정 구제신청을 하고 있다. 이미 두 차례 차별시정 신청이 받아들여졌는데도 차별이 계속되자 전남지방노동위원회는 세 번째 차별시정 명령을 하면서 0.2배의 징벌적 손해배상을 부과했다. 그런데도 차별이 이어지자 4차 차별시정 신청을 한 것이다.

노동부는 차별시정 명령이 확정된 경우 효력확장은 가능하지만 이후 계속되는 차별에는 처벌 규정이 없어 근로자가 계속 차별시정 신청을 하는 것 외에는 방법이 없다고 한다. 중노위는 근로조건 등의 차별이라는 이유로 임금소멸 시효를 적용해 차별 시효를 3년으로 한정하고 있다. 그러나 노동부는 차별시정 금품이 근로기준법상 임금에 해당하느냐에 대해서는 명확한 답변을 하지 않고 있다. 즉 차별시정 금품은 임금이거나 혹은 손해배상이라는 이중적인 성격을 갖고 있다고 한다.

그런데 차별시정 명령이 확정된 경우 차별시정 금품을 반영한 퇴직금을 산정해야 하는지에 대해 노동부는 손해배상이기 때문에 퇴직금 산정에 포함되지 않는다는 입장이다. 결국 노동부는 사업주에게 차별을 하더라도 금품 3년분에 대해서만 시정하면 되고, 시정된다고 하더라도 최소한 퇴직금에 영향을 미치지 않기 때문에 퇴직금은 적게 줄 수 있다고 인정한다.

필자의 지속적인 문제제기에 노동부는 차별시정제도의 한계를 인정하고 법 개정 필요성이 있다고 말하면서도 3년째 이행하지 않고 있다.

지난 14일 대법원이 차별에 대해 손해배상을 청구할 수 있다고 판결했다. 손해배상 시효는 10년이므로, 3년으로 시효를 한정한 노동위 차별시정 구제제도는 이제 악법 수준이 됐다. 법원을 통해 10년분의 손해를 배상받을 수 있는데 노동위 차별시정은 매월 발생하는 차별에 대해서만 3년분을 인정하고 1개월을 초과하는 차별에 대해서는 6개월만 인정하고 있기 때문이다. 그러니 노동위를 통해 차별을 시정하라고 권하는 노무사는 나쁜(?) 노무사가 될 수밖에 없다.

노동부와 중노위는 악법 수준의 차별시정제도를 그대로 둘 것인가, 아니면 개선할 것인가. 노동부 장관실까지 방문해 3년 동안 개선을 요구했으나 시정되지 않는 것을 보면 바뀌지 않을 것 같다는 자괴감이 든다.