기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법)은 원칙적으로 사용자가 2년을 초과해 기간제 노동자를 사용하는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 노동자로 간주하는데, 기간제법 시행령에서 ‘근로기준법에 따른 4주간을 평균해 1주의 소정근로시간이 15시간 미만인 단시간 근로자’를 예외로 규정하고 있다.

사용자는 기간제법 시행령상 초단시간 노동자의 정규직 전환 적용제외 규정을 악용해 기간제법상 무기계약직 전환을 회피하고 있는데 △근로계약서 등에는 형식적으로 소정근로시간을 1주당 15시간 미만으로 정하고, 실제로는 상시 초과노동을 지시하는 방법 △여러 명의 초단시간 노동자를 고용하는 이른바 쪼개기 계약을 체결하는 방법 △소정근로시간 주 40시간으로 2년 근로계약을 체결해 노동하게 한 후 1주당 15시간 미만으로 근로계약을 체결해 계속 노동하게 하는 방법 등으로 탈법을 하고 있다.

더 큰 문제는 초단시간 노동은 대부분 여성·청년·노년 등 취약계층에 집중돼 있다는 것이다. 국가인권위원회 조사에 따르면 초단시간 일자리의 약 70%를 여성노동자가 하고 있고, 2015년 기준 58만여명의 초단시간 노동자 중 배우자가 없는 저학력 중장년층 여성노동자가 약 11만명, 청년층 미혼 여성노동자가 약 9만명을 차지했다. 이들의 대부분이 30인 미만 사업장에서 근무하면서 사회보험 혜택을 거의 받지 못한 채 월 40만원 남짓의 임금을 받는 것으로 나타났다. 이처럼 기간제법 시행령에서 초단시간 노동자를 무기계약직 전환 대상에서 제외함으로써 취약계층 노동자가 전혀 보호받지 못하고 있다.

기간제법 시행령은 초단시간 노동이 장기간의 근로계약에 적합하지 않은 단기일자리라고 전제하는 듯하나, 초단시간 노동자의 상당수가 장기근속 의사를 갖고 있고, 실제 1년 이상 일하고 있는 경우가 상당한 현실을 반영하지 못하고 있다.

그리고 기간제법은 1997년 외환위기를 거치는 동안 기간제 노동관계가 전 산업에 걸쳐 급속히 증가하고, 기간제 노동자의 근속기간도 계속 늘어나 상시적인 업무에까지 기간제 사용이 남용됨으로써 비정규 노동 문제가 커다란 사회문제로 등장하자 불합리한 차별시정과 노동조건 보호를 위해 제정된 것이다. 그런데 기간제법 시행령에서 초단시간 노동자를 무기계약직 전환 대상에서 제외함으로써 취약계층 노동자를 더욱 불리하게 취급해 입법 취지에도 반한다.

그뿐만 아니라 기간제법에서는 △휴직·파견 등으로 결원이 발생해 당해 노동자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우 등 기간제 노동자를 사용하는 것이 불가피한 경우 △직업훈련 등의 이수기간이 필요하거나 고령자 등 무기계약직 전환의 예외를 인정해 고용 증진을 기대할 수 있는 부류 △전문적 지식·기술 등을 소유해 노동시장에서 다소 경쟁력을 갖춘 부류 등 고려할 만한 사유가 있는 경우에 무기계약직 전환의 예외로 인정하고 있다. 그런데 기간제법의 위임을 받은 시행령에서 초단시간 노동자를 무기계약직 전환 대상에서 제외하는 것은 기간제법에서 예외로 인정하고 있는 사유와 비교해 볼 때 유사한 정도의 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없고, 더욱이 이를 악용하는 사례가 상당한 현실을 고려하면 위임입법의 한계를 일탈한 측면도 있다.

따라서 기간제 노동자의 노동조건 보호를 강화하고자 한 기간제법의 목적에 맞게 기간제법 시행령을 삭제하거나 기간제법상 기간제 노동자의 계속 노동기간을 산정할 때에는 그 노동자가 해당 사업주와 계속해 체결한 모든 기간제 근로계약 기간을 산입하도록 함으로써 초단시간 근로계약 체결을 악용하는 것을 막을 필요가 있다.

이 외에도 초단시간 노동자에게는 노동기준법상 휴일과 연차유급휴가, 노동자퇴직급여 보장법(퇴직급여법)상 퇴직금 등이 적용되지 않는데, 초단시간 노동자들이 취약계층이라는 점을 고려해 이를 개정해 보호할 필요가 있다.