1. 들어가며

2010년 기준 경제협력개발기구(OECD) 평균 연간 노동시간이 1천749시간임에 반하여 우리나라는 2천193시간에 해당한다는 통계를 굳이 언급하지 않더라도, 우리나라의 장시간 노동은 우리 사회가 반드시 풀어야 할 과제 중의 하나임은 분명하다. 특히 현 시기의 노동시간 단축은 ‘노동시간 단축을 통한 노동자의 건강권 확보'의 측면뿐만 아니라 '일․가정의 양립'과 '일자리 나누기(Work-sharing)를 통한 일자리창출' 등의 측면에서도 매우 중요한 과제다.

노동부 역시 실 근로시간 단축을 목표로 '휴일근로를 연장근로 한도(1주 12시간)에 포함하는 법 개정' 등을 추진하면서 6월 국회 개정 법률안 제출을 예고하고 있다. 노동부는 법 개정이 이뤄지는 경우 25만개 일자리창출 효과도 있을 것이라고 보고 있다.

그런데 최근 (법 개정 절차 없이) 현행 근로기준법에 의거하더라도 장시간 노동의 문제를 해결할 수 있는 법률적 단초를 제공한 법원의 판결례가 있어 이를 소개하고자 한다.

2. 대상 판결의 요지

가. 해당 사업장의 단체협약

제18조(근로시간) 근로시간은 1일 8시간을 기준으로 주40시간 근무를 한다. 주 2일의 휴일은 유급휴일로 한다.

제19조(유급휴일) '갑'은 조합원에게 다음 각 호에 의한 유급휴일을 주되…(이하 생략)

① 일주일에 2일

제19조의1(휴일 및 연장, 야간근로) '갑'은 재해 기타 업무수행상 불가피한 사유가 있을 때는 '을'과 협의하여 휴일 및 연장, 야간근로를 시킬 수 있다. 다만 근로를 시킬 경우 통상임금의 100분의 50을 가산하여 지급한다.

나. 해당 사업장의 근무시간 및 임금지급
 

 ※ 매주 토요일․일요일을 8시간씩 윤번제로 근무

※ 토요일 또는 일요일의 휴일근무에 대하여 휴일근로수당으로 통상임금의 150%를 지급

다. 이 사건의 쟁점(휴일근로 겸 시간외근로에 대한 시간외할증임금 지급 여부)

해당 사업장의 단체협약 제19조에 의거하여 매주 토요일과 일요일은 유급휴일에 해당하므로, 휴일근로수당(통상임금 150%)을 지급하여야 한다는 점에는 당사자간에 이의가 없다.

다만, 매주 토요일 또는 일요일의 근로가 휴일근로에 해당함과 동시에 연장근로(주40시간 초과근로)에 해당돼 휴일근무수당 150%와 연장근로수당 할증임금 50%가 중복해 지급돼야 하는가의 여부다.(합계 200% : 근로자체에 대한 대가 100% + 휴일근로 할증임금 50% + 연장근로 할증임금 50%)

라. 법원의 판결

"근로기준법 및 이 사건 단체협약에서는 1주간의 근로시간은 40시간을 초과할 수 없다고 하고 있을 뿐이므로 1주간의 근로시간 산정 시 휴일근로시간을 공제하라는 취지로 보기는 어렵고, 따라서 휴일 외 다른 날의 근로시간이 1주에 40시간을 넘는 경우 휴일에 한 근로시간은 모두 휴일근로시간임과 동시에 연장근로시간에 해당하고, 그 근로시간에 대하여는 모두 휴일근무수당과 연장근로수당을 중첩적으로 지급하여야 한다고 봄이 상당하다."

3. 대상판결의 검토

가. '1주간'의 의미

근로기준법 제50조(근로시간) 제1항은 법정 기준근로시간으로 '1주간에 40시간', '1일에 8시간'으로 규정하고 있으며, 근로기준법 제53조(연장근로의 제한) 제1항은 '1주간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장'할 수 있도록 규정하고 있다. 즉 근로기준법 제50조에서 정한 '1주간에 40시간, 1일에 8시간'을 초과하는 근로는 연장근로에 해당하며, 근로기준법 제56조(연장, 야간 및 휴일근로)에 의거해 통상임금의 100분의 50이상을 각각 가산해 지급해야 한다.

근로기준법 제50조 및 제53조에서 규정하고 있는 '1일'은 '오전 0시부터 오후 12시까지'를 의미하는 것이며, '1주간'은 '역상의 7일'을 의미함은 민법의 규정에 비춰 보더라도 이론의 여지가 없을 것이다.

민법 제160조 (역에 의한 계산) ① 기간을 주·월 또는 연으로 정한 때에는 역에 의하여 계산한다.

② 주·월 또는 연의 처음으로부터 기간을 기산하지 아니하는 때에는 최후의 주·월 또는 연에서 그 기산일에 해당한 날의 전일로 기간이 만료한다.

그런데, 현재까지 노동부의 지침 또는 실무관행으로 '1주간'의 의미를 '역상의 7일 중 휴일을 공제한 기간(이 사건 사업장처럼 주2일이 휴일인 경우 1주 중 휴일을 제외한 5일)'으로 해석해 '연장근로 해당 여부'를 판단하고 있다.

이에 대해 대상판결은 '근로기준법 및 이 사건 단체협약의 규정에 근거할 때 1주간의 근로시간 산정 시 휴일근로시간을 공제하라는 취지로 보기는 어렵다'고 해 노동부의 지침 또는 실무관행에 이의를 최초로 이의를 제기했다는 점에서 큰 의미가 있다.

나. '연장근로의 범위'에 관한 '노동부의 기준'과 '대상판결 법원의 기준' 비교

 

4. 결론

휴일 외 다른 날의 근로시간이 1주간에 40시간을 초과하는 경우 휴일에 한 근로는 휴일근로임과 동시에 연장근로에 해당한다는 취지의 대상판결은 민법 제160조에 의한 기간계산 기준, 근로기준법 제50조 및 제53조의 규정 등을 고려할 때 1주간에 휴일이 공제돼야 할 근거가 없다는 점에서 지극히 타당하다고 본다.

또한, 대상 판결은 1주간에 40시간을 초과하는 휴일근로를 연장근로의 범위에 포함시킴으로써 근로기준법 제53조가 적용되는 연장근로(1주간 12시간 한도)의 범위를 확장했을 뿐만 아니라 사용자에게 50%의 추가 할증임금 지급의무까지 부여하고 있다는 점에서 사업장 단위에서의 노동시간 단축을 현실화할 수 있는 법률적 단초를 제공한 판결이다.