Q. 저는 제조업 회사의 생산설비팀에서 근무하는 근로자입니다. 연장근로가 자주 발생하는 업무의 특성상 지난 10년여 동안 실제 근로와 상관없이 매달 20시간에 해당하는 특근수당을 받아왔고, 실제 연장근로가 발생했을 때에는 이와 별도로 해당 연장근로시간에 대한 임금을 받아 왔습니다. 이는 개별근로계약·취업규칙·단체협약에 규정됨 없이 지금껏 관행적으로 인정돼 왔던 내용입니다.

최근 공장이 지방으로 이전하면서 새로운 공장장의 지휘·감독을 받게 됐는데 그는 이러한 잘못된 관행을 바로 잡겠다며 특근수당을 없애고 실제근로에 대해서만 임금을 지급하겠다고 합니다. 이러한 사업주의 일방적 근로조건 변경이 가능한 건지 궁금합니다.

A. 개별 근로자의 근로조건은 일반적으로 근로계약이나 취업규칙·단체협약에 의해 결정되지만 특정 사업장에서의 경영관행도 노사관계 내지 근로관계를 규율·형성하고 있습니다.

우리 판례는 근로자의 청구권이 인정되는 경영관행이라 할 수 있으려면 사용자가 근로자에게 정기적·계속적·일률적으로 일정한 급부를 행함으로써 사용자에게 그 지급의무가 지워지거나(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결, 대법원 2002. 10. 17. 선고 2002다8025 판결 참조), 그러한 관행이 기업사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의해 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 않은 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립돼 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의해 지지되고 있어야 한다(대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결 참조)고 판시하고 있습니다.

노동부의 행정해석도 사용자가 단체협약·취업규칙 또는 근로계약 등에 근로 조건으로 명시하지는 않았지만 특정 대상자에게 상당한 기간에 걸쳐 일정액을 정기적으로 지급해 온 경우라면 이는 사용자의 착오 지급 등 달리 볼 특별한 사정이 없는 한 근로조건화한 금품에 해당되므로 사용자가 이를 지급지 않거나 삭감하려 할 경우에는 근로조건 변경 등의 절차를 거쳐야 할 것이라는 입장입니다(근로조건지도과-2117, 2008.06.18 참조).

사안의 경우 10년여 동안 실제 근로와 상관없이 특근수당이 정기적·계속적·일률적으로 지급돼 왔고, 그에 대한 노사 간의 이의제기가 없었다는 점으로 미루어보아 이는 해당 기업 내에서 사실상의 제도로 확립돼 있었다고 볼 수 있습니다. 따라서 매달 실제 근로와 관계없이 지급받아 온 20일분의 특근수당은 근로자가 청구권을 가지는 경영관행으로 인정돼 사업주가 이를 일방적으로 불이익하게 변경할 수 없습니다.

이 경우 사업주가 경영관행의 중단 내지는 불이익한 변경을 하기 위해서는 근로기준법 제94조 1항의 취업규칙의 불이익 변경에 준해 근로자 과반수로 조직된 노조의 동의를 얻는 등의 절차를 거쳐야 합니다(서울고법 2000나8009·2000.08.10, 근기 68207-1873, 근로기준과-2461 참조).

따라서 사업주가 이런 절차를 거치지 않은 이상 지금까지의 관행대로 특근수당을 계속해서 지급해야 합니다.