A. 사업장에서 근로자가 지켜야 할 규율 또는 근로조건에 관해 구체적인 내용을 정한 규칙 모두를 일컬어 취업규칙이라 하며 퇴직에 관한 사항은 취업규칙의 필요 기재사항입니다. 취업규칙의 변경을 통해 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈해 불이익한 근로조건을 부과하는 것을 불이익 변경이라 하는데, 정년이 없는 사업장에서 정년제도를 신설하거나 사안과 같이 기존의 정년을 단축하는 것은 고용기간을 단축하는 것이므로 불이익변경에 해당합니다.
사용자가 취업규칙을 불이익하게 변경하려면 ‘근로자집단의 동의’를 얻어야 합니다(근로기준법 제94조). 여기서 근로자집단의 동의라 함은 당해 사업(장) 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(과반수 노조)이 있는 경우에는 그 조합, 과반수 노조가 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 말합니다.
판례는 취업규칙의 불이익변경 동의의 주체에 관해 “근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수(대법원 2008.02.29. 선고 2007다85997 판결)”라는 입장을 견지해 왔습니다.
그러나 최근의 판례는 “여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익 변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받는다 하더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 장차 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 된다”고 해석하고 있습니다(대법원 2009.11.12. 선고 2009다49377 판결).
사안에서 관리직에게는 조합원 자격이 인정되지 않고, 취업규칙상의 관리직의 정년 단축으로 인해 그 정년 단축 당시의 관리직만이 직접적인 불이익을 받는다고 하더라도, 관리직과 연구직은 동일한 근로조건 체계 내에 있고, 일반직 직원들은 그 직급에 따른 차이만이 있을 뿐 일반직은 누구나 관리직으로 승진할 가능성이 있으며, 이러한 경우 승진한 직원들은 단축된 정년규정의 적용이 예상되므로 일반직 직원들도 취업규칙의 불이익변경 동의 주체에 포함해야 합니다.
따라서 사용자가 일방적으로 정년을 단축할 수 없고 근로자집단의 동의를 받아야 하는데, 이 경우 동의의 주체는 해당 사업장 과반수 노조의 지위를 가지고 있는 직원노조라고 판단됩니다.
