이 사건에서 문제가 된 중재재정서 제17조 제3항은 다음과 같다.
‘월 실근무 20일 이상을 근무하고 제16조의 정상근무 인정 일수를 포함해 만근을 한 자에 한해 성과수당 산출은 실 근무일수에 대한 당월 운송수입금 총액을 실 근무일수로 나눈 1일 평균 운송수입금에 해당되는 성과율을 당월 운송수입금 총액에 곱해 산정하는 성과수당을 지급한다.’
여기에서 실근무 일수의 의미에 대해 중앙노동위원회는 회사측의 주장대로 "‘실 근무일수’는 제16조의 정상근무 인정일수를 포함한 만근일수(25일)를 의미하는 것으로 해석된다"고 해석했다.
이에 대해 원고인 노동조합은 중재재정의 ‘실 근무일수’는 그 문언 자체의 문어적 의미, 임금협정서 조항의 유래와 취지, 해당 조항의 존재 의미, 실 근무일수라는 용어가 사용된 다른 조항과의 동일한 해석 등 여러 가지 사정을 종합하면 여기서의 실 근무일수는 당연히 정상근무 일수 제외한 실제 근로한 일수를 의미하는 것이라고 주장하면서 행정소송을 제기하게 됐다.
2. 중재재정 해석에 관한 판례의 태도
대법원은 2009년 8월20일(선고 2008두8024 판결) “중재재정은 그 절차가 위법하거나 그 내용이 근로기준법 위반 등으로 위법한 경우 또는 당사자 사이에 분쟁의 대상이 돼 있지 않은 사항이나 정당한 이유 없이 당사자의 분쟁범위를 벗어나는 부분에 대해 월권으로 중재재정을 한 경우와 같이 위법이거나 월권에 의한 것임을 이유로 하는 때에 한해 불복할 수 있고, 중재재정이 단순히 노·사 어느 일방에게 불리한 내용이라는 사유만으로는 불복이 허용되지 않으며(대법원 1992. 7. 14. 선고 91누8944 판결, 대법원 2007. 4. 26. 선고 2005두12992 판결 등 참조) 노동조합 및 노동관계조정법 제68조 제2항에 의하면 중재재정의 해석은 중재재정과 동일한 효력을 가지므로 중재재정의 불복사유에 대한 위 법리는 중재재정의 해석에 관해도 동일하게 적용된다고 할 것이다. 한편 중재재정서에 기재된 문언의 객관적 의미가 명확하게 드러나지 않는 경우에는 그 문언의 내용과 중재재정이 이루어지게 된 경위, 중재재정절차에서의 당사자의 주장, 그 조항에 의해 달성하려고 하는 목적 등을 종합적으로 고찰해 사회정의와 형평의 이념에 맞도록 논리와 경험의 법칙, 그리고 사회일반의 상식과 거래의 통념에 따라 합리적으로 해석해야 할 것”이라고 해 그 해석의 방법에 대해 판시하고 있다.
또한 대법원의 2005년 9월9일 판결(선고 2003두896)은 단체협약(이 사건 중재재정과 동일함)의 해석에 관해 “처분문서는 특별한 사정이 없는 한 그 기재 내용에 의해 그 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정해야 하고, 한편 단체협약은 근로자의 근로조건을 유지 개선하고 복지를 증진해 그 경제적 사회적 지위를 향상시킬 목적으로 노동자의 자주적 단체인 노동조합이 사용자와 사이에 근로조건에 관해 단체교섭을 통해 이루어지는 것이므로 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수는 없으며…노동위원회가 단체협약의 의미를 오해해 그 해석 또는 이행방법에 관해 잘못된 견해를 제시했다면 이는 법률행위인 단체협약의 해석에 관한 법리를 오해한 위법을 범한 것으로 위 법 제69조에서 정한 불복사유인 위법 사유가 있는 경우에 해당된다”고 판시하고 있다.
정리하자면 중재재정의 해석에 대해도 노동위원회의 해석에 위법, 월권이 있을 때에 재심신청·행정소송을 제기할 수 있으나, 해석의 위법·월권과 관련해 법원은 ‘단체협약의 의미를 오해해 잘못된 견해를 제시한 경우’에는 위법 사유가 있는 것으로 판단하고 있다.
해석은 우선 문언 자체의 객관적 의미대로 해석하고 그것이 불분명할 경우에는 그 문언의 내용과 중재재정이 이루어지게 된 경위, 중재재정절차에서의 당사자의 주장, 그 조항에 의해 달성하려고 하는 목적 등을 종합적으로 고찰해 사회정의와 형평의 이념에 맞도록 논리와 경험의 법칙, 그리고 사회일반의 상식과 거래의 통념에 따라 합리적으로 해석해야 한다는 것이다.
3. 택시 사업장의 임금제도와 이 사건 조항의 의미
택시 사업장 사건은 임금제도의 특성을 잘 이해해야 하는데 사납금제는 사납금을 정해놓고 이를 책임 수납하도록 하면서 나머지는 택시 근로자의 개인수입으로 가져가는 방식이고, 이 사건에서 중재재정서의 임금제도는 가감누진형 성과수당식 월급제인데 이는 기본급 외에 월 운송수입금에 성과율에 따라 산정한 성과수당을 지급하는 제도다.
사납금제는 운송수입금 전액관리제에 위반되는 것이기 때문에 위법한 임금제도이나, 현실에서 행정감독기관의 방치로 인해 실제 사라지지 않고 있다. 실제 임금협정서 등을 보면 전액을 납입하도록 하는 등 규정을 두면서도 실제로는 그렇게 운영하지 않는 경우가 많은 것으로 보인다.
이 사건은 바로 가감누진형 성과수당식 월급제를 만들 때에 노동위원회가 하는 중재재정서나 노조가 체결한 임금협정서에서 일정한 보정조치를 둔 조항에 대한 것이었다. 택시 노동자들은 장시간 근로에 시달리고 있음에도 실제 휴가사용이 어렵다. 그래서 연차휴가나 단체협약에서 인정하는 휴가를 택시 노동자가 사용하더라도 성과수당을 지급받는데 불이익이 없도록 같은 성과를 가진 노동자라면 동일한 성과율을 적용해 성과수당이 지급되도록 하기 위한 보정 조항을 두게 되는 것이다.
예를 들어 1일 운송수입이 10만원으로 동일한 갑(甲)은 22일을 근무하고 3일의 연차휴가를 사용했다면 월 운송수입금이 220만원이 된다. 같은 일일 운송수입을 가진 노동자인 을(乙)의 경우에 25일을 일했다면 250만원이 월 운송수입금이 된다. 이렇게 같은 일일 운송수입을 가진 노동자라면 위 甲이 연차휴가를 사용하더라도 동일한 성과율(1일 운송수입금 10만원에 해당하는 성과율)에 따른 성과수당을 지급해야만 택시 노동자들이 실제 연차휴가를 사용할 수 있기 때문에 이 사건 중재재정서 제17조 제3항과 같은 보정조치를 두게 된 것이다.
4. 판결의 내용과 의미
이 사건 판결은 실 근무일수의 문언상 의미와 다른 조항에 나오는 동일 문구의 의미를 보면 문언의 객관적 의미나 일상적인 용법상 이는 실제 근무한 날이나 실제 승무한 날을 의미하는 것이지, 단체협약에 의해 정상근무로 인정한 날을 포함한 만근일을 의미하는 것으로 해석할 수 없다고 했다. 나아가 이와 같은 성과수당에 관한 보정 조치를 두게 된 취지 등을 고려할 때에도 그렇게 해석돼야 한다고 판시했다.
이번 판결은 이러한 중재재정서·임금협정서에 보이는 보정 조항의 의미를 제대로 파악하고 노동위원회의 잘못된 해석을 바로잡았다는데, 의미가 있다. 이 사건 사업장은 사납금 인상과 사납금제도를 거부하는 노조 조합원들에 대해 배차시간을 통제(1일 2교대로 11시간에서 12시간 배차를 하는 것임에도 7시간 정도로 배차시간 통제)하는 등 다양한 차별적 조치를 통해 노조를 탄압하고 부당노동행위를 해왔다. 사실 이 사건은 취지대로 이행이 돼야 할 것이었고 실제 비슷한 조항을 가지고 있는 지역의 다른 사업장은 아무런 문제가 없이 보정조치의 취지대로 해석해 적용하고 있음에도 회사측이 이를 거부하면서 발생한 사건이라고 할 수 있다. 어떻게 보면 이러한 사건이 노동위원회에서 바로 잡혀지지 않았다는데 문제가 있는 사건이다.
왜냐하면 이러한 보정조치들은 노동위원회가 가감누진형 성과수당식 월급제 방식의 중재재정을 할 때 늘 유사한 내용이 있었고 그 취지 역시 상당한 공감대가 형성돼 있었던 것들이었기 때문이다. 노동위원회가 상당기간 여러 사업장에서 해 온 중재재정을 합리적으로 해석하지 못하고 오랜 시간 분쟁으로 이끌었다는 점에서 비판받아야 할 것이다.