A. 퇴직금은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에서 계속해 1년 이상 근로한 근로자가 퇴직할 때 비로소 발생하는 생활보장적 후불임금입니다. 다만 사용자는 ➀ 근로자의 요구가 있는 경우 그 근로자가 퇴직하기 전이라도, ➁ 기왕에 근로한 기간에 대한 퇴직금을 미리 정산해 지급할 수 있는데 이를 ‘퇴직금 중산정산’이라고 합니다.
퇴직금 중간정산은 긴급한 자금수요 등 근로자의 편익을 위한 제도임에도 일부 사용자들이 퇴직금 일시지급에 대한 부담을 줄이기 위해 연봉제 등의 형식을 통해 매월 분할 지급하는 경우가 많아 문제가 되고 있습니다.
이에 대해 법원은 애초 “매월의 월급 속에 퇴직금을 포함시켜 지급받기로 한 약정은 퇴직금청구권을 사전에 포기하는 것으로서 강행법규에 위반돼 무효”라는 입장이었습니다. 그러나 최근 대법원은 전원합의체 판결로 “사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 실질적으로 지급했음에도 불구하고 정작 퇴직금 지급으로서의 효력이 인정되지 않을 뿐만 아니라 임금 지급으로서의 효력도 인정되지 않는다면 사용자는 법률상 원인 없이 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급함으로써 위 금원 상당의 손해를 입은 반면 근로자는 같은 금액 상당의 이익을 얻은 셈이 되므로 근로자는 수령한 퇴직금 명목의 금원을 부당이득으로 사용자에게 반환해야 한다”고 판시했습니다(대법원 2010.5.20 선고 2007다90760 판결 참조). 다만 위 판례 법리는 퇴직금 분할 약정이 유효함을 전제로 한 것인바 사용자가 퇴직금의 지급을 면탈하기 위해 퇴직금 분할약정의 형식만을 취한 경우에는 실질적으로는 임금을 정한 것에 불과하므로 퇴직금 명목의 금원을 부당이득으로 볼 수 없습니다(대법원 2010.5.27 선고 2008다9150 판결 참조).
따라서 재직 중 퇴직금을 분할해 지급받은 경우 퇴직 후 별도의 퇴직금을 받을 수 있는지 여부는 퇴직금 중간정산이 적법하게 이루어졌는지를 먼저 살펴봐야 합니다. 퇴직금 중간정산에 의한 퇴직금 분할 약정은 주로 사용자의 주도하에 이루어지므로 근로자의 요구가 있었는지가 적법 여부를 판단하는데 있어 핵심이 됩니다. 판례는 ‘근로자의 요구’에 대해 단순히 연봉계약서에 포함돼 있거나 근로자가 퇴직금 명목의 금원을 지급받고 이의제기 하지 않는 등 소극적·묵시적인 방법이 아닌 적극적·명시적인 방법이어야 한다고 판시한바 있습니다(서울고법 2007.11.30 선고 2006나88698 판결 참조). 고용노동부도 ➀ 연봉액에 포함된 퇴직금의 액수가 명확히 정해져 있어야 하고, ➁ 매월 지급받은 퇴직금의 합계가 중간정산시점을 기준으로 산정한 금액보다 적지 않아야 하며, ➂ 중간정산 시점을 기준으로 이미 근로를 제공한 기간에 한해 ➃ 근로자의 퇴직금 분할 지급에 대한 별도의 서면 요구가 있어야 한다는 판단기준을 밝힌 바 있습니다.
이번 사안의 경우 퇴직금 명목의 수당은 임금을 정하는 하나의 항목에 불과하고 별도의 퇴직금을 명확히 정하지 않았으며 근로자가 퇴직금 분할지급을 적극적·명시적으로 요구한 바도 없습니다. 따라서 이 사건 사용자는 퇴직금 지급을 면탈하기 위해 퇴직금 분할 약정의 형식만을 취한 것으로 보입니다. 그러므로 퇴직금 분할 약정은 무효고, 퇴직금 명목의 금원은 부당이득으로 볼 수 없으므로 별도의 퇴직금을 받을 수 있습니다.
