29일(수)중앙노동위원회LS산전 주식회사(쟁의조정) 오전 10시30분, 구립 운남어린이집(부당해고) 오후 3시, 주식회사 더블저축은행(부당징계) 오후 4시서울지방노동위원회주식회사 두잉씨엔에스(쟁의조정) 오후 3시30일(목)중앙노동위원회신안인스빌아파트 입주자대표회의(부당해고) 오후 1시, 한국원자력의학원부산분사무소 동남권원자력의학원(부당해임) 오후 2시, 인
취업규칙의 인사규정에 직위해제 사유를 새롭게 추가해 근로자가 인사상 불이익 처분을 받을 가능성을 확대하는 것은 근로조건의 불이익변경에 해당한다. 원고들의 노무제공 거부행위와 철탑농성 행위는 피고 회사의 명예와 위신을 훼손한 행위에 해당하지 않는다. 직위해제 사유를 확장하는 취업규칙의 인사규정 개정이 근로자 집단의 동의 없이 이뤄진 경우에 이를 대체할 만한
산업재해보상보험법 제37조 제1항에서 말하는 ‘업무상의 재해’란 업무수행 중 그 업무에 기인하여 발생한 근로자의 부상·질병·신체장애 또는 사망을 뜻하므로 업무와 재해발생 사이에는 인과관계가 있어야 한다. 그 인과관계는 이를 주장하는 측에서 증명해야 하지만, 반드시 의학적·자연과학적으로 명백히 증명돼
근로자에 대한 인사고과는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 가진다 할 것이나, 사용자는 근로자의 근무실적이나 업무능력 등을 중심으로 객관적이고 공정한 평정의 기준에 따라 이루어지도록 노력하여야 하고 그것이 해고에 관한 법적 규제를 회피하고 퇴직을 종용하는 수단으로 악용되는 등의 불순한 동기로 남용되어서
노동 3권의 입법취지에다가 외국인의 지위를 보장한 헌법 제6조, 국적에 따른 근로조건의 차별대우를 금지한 근로기준법 제5조, 조합원에 대해 인종 등에 의한 차별대우를 금지한 노조법 제9조의 입법취지 및 헌법에 의한 근로자의 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 보장해 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적·사회적 지위의 향
사용자가 근로자를 징계함에 있어서 표면적으로 내세우는 징계사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 징계를 한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 징계는 부당노동행위라고 보아야 할 것이다. 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 징계사유로 한 것인지 여부는 사용자 측이 내세우는 징계사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위
공무원과 일반근로자는 그 직무 성격의 차이로 인하여 근로조건을 정함에 있어서 그 방식이나 내용에 있어서 차이가 있을 뿐만 아니라 근로자의 날을 법정유급휴일로 정할 필요성에 있어서도 차이가 있다. 따라서 심판대상조항이 근로자의 날을 공무원의 법정유급휴일에 해당하는 관공서 공휴일로 규정하지 않은 데에는 합리적인 이유가 있다 할 것이므로, 심판대상조항이 청구인들
애초 원고들을 기성회 직원으로 임용한 것은 서울대학교 총장이므로, 위와 같은 총장의 행위는 다른 특별한 사정이 없는 한 서울대학교의 대표 자격으로 이루어진 것으로서 그 법률상 효과 또한 원칙적으로 서울대학교의 설치·운영자인 피고 대한민국에 귀속된다고 할 수 있다. 법인 전환 이전 기간을 기준으로 할 때 근로기준법상 원고들의 사용자는 피고 기성회
‘교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률’ 제2조에서 교원의 노동조합을 설립하거나 그 활동의 주된 주체가 되는 조합원 자격을 초·중등학교의 재직 중 교원으로 제한하는 것은 합리적 이유가 있고, 다만 이미 설립신고를 마친 교원의 노동조합의 법상 지위를 박탈할 것인지 여부는 ‘교원의 노동조합 설립 및 운영 등
문화방송 노조 서울지부가 이 사건 파업에 이른 주된 목적은 김재철이라는 특정한 경영자를 배척하는 것이 아니라 방송의 공정성을 보장받고자 하는 데 있고, 그러한 목적을 이루기 위한 하나의 수단으로서 방송의 공정성 확보를 위한 조치를 약속하고도 이를 지키지 않고 대화에도 응하지 않는 김재철 사장의 퇴진을 요구한 것으로 봄이 타당하다. 그러므로 이 사건 파업의
원고 KT의 직원은 상병으로 인해 직무를 수행할 수 없을 때 사전에 승인을 받아 병가를 사용할 수 있고, 조퇴를 하고자 할 때에도 소속 부서장의 승인을 얻어야 하는 사실을 인정할 수 있는데, 참가인이 병가를 승인받지 않은 상태에서 2012년 10월16일부터 같은해 11월9일까지 결근하고, 마찬가지로 조퇴를 승인받지 않은 상태에서 2012년 12월5일과 같은
원고들은 금호타이어 광주공장 또는 곡성공장 협력업체에 입사해 해당 공장의 타이어 제조 공정에 노무를 제공하고 있는 사람들이다. 입사 이후 소속 사내협력업체가 변경됐음에도 피고 공장에서의 작업을 중단하거나 담당공정을 변경하지 않은 채 신규 협력업체에 사실상 고용이 승계돼 이 사건 소제기 무렵 같은 목록 기재 협력업체에 소속돼 같은 목록 기재 공정에서 근무하고
원고와 피고가 체결한 근로자공급계약에 따라 원고가 피고에게 근로자를 공급했으나 피고가 수수료를 지급하지 않자 원고는 피고를 상대로 주위적으로 수수료지급 청구를, 예비적으로 원고가 근로자를 공급하는 데 지출한 비용 상당액을 부당이득으로 반환할 것을 청구했다. 직업안정법 제33조제1항에 위반해 고용노동부 장관의 허가를 받지 않은 근로자공급사업자가 공급을 받는
업무상 재해로 인해 신체장해를 입은 사람이 그 당시에 판정된 장해등급에 따른 장해급여를 청구하지 않아 기존 장해에 대해 전혀 보상을 받지 못하고 있다가 기존 장해상태가 악화돼 장해등급이 변경된 후 비로소 변경된 장해등급에 따라 장해보상연금을 청구한 경우에는 중복지급의 불합리한 결과는 발생하지 않는다. 피고로서는 재요양 후 치유된 날이 속하는 달의 다음 달부
공인노무사는 근로자나 사용자의 자주적 의사결정을 침해할 정도에 이르지 않는 지도·상담을 필요한 자문을 할 수 있으나, 그 범위를 넘어 노동조합 조직·운영 개입 또는 단체교섭의 지연·해태를 유도·조장·권유하는 지도·상담은 헌법 제33조제1항에서 규정한 근로자의 자주적인 단결권&midd
이 사건 각 보도는 공공기관인 철도공사가 운영하는 일부 역에 이용하는 승객과 수입이 적은데도 지나치게 많은 역무원이 배치돼 비효율적으로 운영되고 있다는 내용으로서, 그 보도의 목적과 내용에 비춰 공익성은 인정된다고 판단된다. 그러나 이 사건 보도 중 쌍용역의 2010년 철도운송수입 및 수입 대비 인건비 비율에 관한 보도가 허위 사실임은 앞서 본 바와 같다.
산업재해보상보험법에 규정된 업무상재해는 근로자의 업무수행 중 그 업무에 기인해 발생한 질병 등을 의미하는 것이므로 업무와 질병 등 사이에 인과관계가 있어야 한다. 하지만 질병의 주된 발생원인이 업무수행과 직접적인 관계가 없더라도 적어도 업무가 질병의 주된 발생원인에 겹쳐서 질병을 유발 또는 악화시켰다면 그 사이에 인과관계가 있다고 봐야 한다. 그리고 그 인
피고의 급여세칙상의 상여금 감률규정에 의하면, 기간상여의 경우 유결 1회당 3%(무결은 그 1.5배인 4.5%), 견책 2회 이상일 때 1회당 3%씩 감액하고, 연간상여의 경우 조퇴 횟수가 연간 12회를 초과하는 경우 1회당 1%씩 감액하도록 규정돼 있다. 기간상여의 경우 2개월의 지급대상기간 중 34일 이상 유단결근하거나 35회 이상의 견책을 받거나 23
원고는 현재 고용불안을 느끼고 있는 상태인데 직장인에게 가장 큰 스트레스 요인은 해고와 같은 상황이고, 과거 노동조합 관련 활동을 했다는 이유로 여러 가지 불이익을 지속적으로 받아 왔다고 느끼고 있다. 최근에 퇴사 압박을 받는 등 직무 스트레스가 있었을 것으로 생각되는 바 이는 이 사건 상병 발생에 직접적인 발생원인 또는 최소한 악화요인으로 작용해 이 사건
원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니다. 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 당해 근로자