피고 김천시가 2년마다 정기평정을 통해 재위촉해 온 원고들을 포함한 김천시립교향악단 단원 전원에 대해 종래와 같은 재위촉 전형을 하지 않은 채 신규 공개전형을 해 단원을 위촉하기로 결정한 후 이러한 공개전형절차에서 합격하지 못했거나 응시자격을 갖추지 못한 원고들에 대해 재위촉을 거부하자, 원고들이 이러한 재위촉 거부가 갱신에 대한 정당한 기대권을 침해해 무효여서 단원 지위를 여전히 보유하고 있다고 주장하며 공법상 당사자소송을 제기한 사안이다. 원심은 원고들에게 재위촉에 대한 정당한 기대권을 인정하면서도, 신규 공개전형은 지역 연주자
원고들의 휴게시간 중 상당시간은 실질적으로 피고의 지휘·감독을 벗어나 자유로운 휴식·수면시간의 이용이 보장됐다고 보기 어렵다. 그렇다면 원심으로서는 원고들이 피고로부터 근무초소(경비실) 외에 독립된 휴게공간을 제공받았는지, 독립된 휴게공간이 아닌 근무초소(경비실)에서 휴게시간을 보낸 것이 원고들의 자발적인 의사에 의한 것인지, 원고들이 휴게시간에 피고의 지휘·감독을 받지 않고 자유롭게 휴식이나 수면을 취했는지, 피고가 휴게시간에 원고들에게 경비 또는 순찰을 지시하거나 원고들의 근무상황을 감시하거나 보고를 받은 적이 있는지, 피고의
망인은 이 사건 사업장에서 약 6년2개월 동안 근무하면서 여러 가지 발암물질에 지속적으로 노출됐다. 비록 이 사건 사업장에서 측정된 발암물질의 측정수치가 노출기준 범위 안에 있다고 할지라도 근로자가 장기간 노출될 경우에는 건강상 장애를 초래할 가능성이 있다. 또한 유해인자 노출기준은 해당 유해인자가 단독으로 존재하는 경우를 전제로 하는 것인데, 여러 유해인자에 복합적으로 노출되거나 평균근로시간 이상으로 장시간 근무하는 경우나, 작업강도가 높거나 주·야간 교대근무를 하는 등 작업환경의 유해요소까지 복합적으로 작용하는 경우 등에는 유해
현대모비스는 단체협약 및 급여규정에서 ‘상여금은 연 750%를 지급하되, 2·4·6·8·10·12월 말에 각 100%, 설날·추석·하기휴가시에 각 50%를 지급한다’고 각 정하고 있는 사실, 단체협약이 ‘대리 이하 관리직 사원 및 현장직 사원 중 상근자로서 1개월 이상 근무자에 한해 지급한다’고 규정하고 있는 사실은 앞에서 본 바와 같고, 피고가 원고들에게 위 각 규정에 따라 상여금을 정기적으로 분할해 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 위와 같은 인정사실에 의하면, 상여금은 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로
이 사건 노동조합은 그 규약에서 그 구성주체인 조합원을 하나의 사업장이 아니라 전국 삼성그룹 전 계열사, 그 사내하청기업 및 협력업체 근로자들로 규정하고 있는 점, 이 사건 규약에 따른 조합설립 목적 및 조직대상 조항에 비추어 조합 활동의 장소도 여러 사업장에 걸쳐 있을 수밖에 없는 점, 이 사건 노동조합의 단체교섭 상대방 역시 별개의 법인격을 가지는 삼성그룹 전 계열사, 사내하청기업 등에 이르러 하나가 아닌 점 등을 종합해 보면 이 사건 노동조합은 기업별 노동조합이 아닌 초기업적 노동조합에 해당함이 분명하다. 이러한 사정에 앞서
청원경찰은 사용자인 청원주와의 고용계약에 의한 근로자일 뿐 공무원 신분이 아니다. 법률이 정하는 바에 따라 노동 3권이 제한적으로만 인정되는 헌법 33조2항의 공무원으로 볼 수는 없는 이상, 일반근로자인 청원경찰에게는 기본적으로 노동 3권이 보장돼야 한다. 청원경찰은 중요시설·사업장 등의 경비를 담당하므로(청원경찰법 2조), 이러한 청원경찰 업무의 공공성은 청원경찰의 노동 3권을 제한하는 근거가 될 수 있다. 그러나 이러한 제한은 그 목적 달성에 필요한 최소한의 범위 내에서 이뤄져야 한다.그리고 청원경찰은 보수 등에 있어서 법적으로
노동조합 및 노동관계조정법(노조법) 취지에 따르면 노동조합은 근로자가 주체가 돼 자주적으로 조직한 단체임을 요하고 그 목적은 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모함에 있어야 한다. 그런데 유성기업은 금속노조 유성기업지회와 심한 갈등을 겪는 과정에서 창조컨설팅의 자문 등을 통해 새로운 노조를 설립하기 위한 계획을 세우게 됐다. 유성기업은 창조컨설팅과 유성기업노조 설립 과정 전반에 관한 사항을 구체적으로 논의했고 특히 유성기업노조 설립신고서·규약·회의록 등 노동조합의 설립 취지 등이 담긴 핵심적인 요소들에도 개입했다. 실제로 피고
원고는 피고와 용역계약 형식으로 이 사건 계약을 체결한 후 단지 수임인으로서 그 업무를 수행한 것이 아니라 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자인 피고에게 근로를 제공한 근로자라고 봄이 타당하다. 원고는 피고와 이 사건 계약을 체결하고 피고 운영의 이 사건 사업장에서 2012년 2월6일부터 2015년 1월15일까지 약 3년간 계속적으로 퍼스널
경찰관 직무집행법(2016년 1월27일 개정되기 전의 것) 6조는 “경찰관은 범죄행위가 목전에서 행해지려 하고 있다고 인정될 때는 이를 예방하기 위해 관계인에게 필요한 경고를 발하고, 그 행위로 인해 사람의 생명·신체에 위해를 미치거나 재산에 중대한 손해를 끼칠 우려가 있는 긴급한 경우에는 그 행위를 제지할 수 있다”고 규정하고 있다. 위 조항 중 경찰관의 제지에 관한 부분은 범죄의 예방을 위한 경찰 행정상 즉시강제 즉, 눈앞의 급박한 경찰상 장해를 제거해야 할 필요가 있고 의무를 명할 시간적 여유가 없거나 의무를 명하는 방법으로는
원고는 피고와 영업용 번호판 매수대금을 반환받기로 하고서 이를 지급했는데 이 사건 계약이 해지됐으므로 피고가 위 매수대금 상당 금원을 반환할 의무가 있다고 주장한다. 이에 대해 피고는 원고와 사이에 이 사건 매수대금을 반환하기로 약정한 사실이 없으므로 이를 반환할 의무가 없다고 주장한다. 살피건대 통상적으로 차량 위·수탁관리계약은 지입차주가 그 소유의 차량 명의를 지입회사에 이전하고 지입회사가 보유하고 있는 화물운송 등이 가능한 영업용 번호판을 이용해 운송업을 영위하면서 지입회사에 위·수탁관리비를 지급하는 방식으로 이뤄지는데, 이
종전 임금체계상 문제점은 성수기와 비수기 간에 수리물량 차이로 인한 급여편차가 크게 발생하는 것이었고, 이에 노사는 단체교섭을 진행하면서 임금체계를 변경해 급여편차를 해소하되 임금체계 변경 전후에 임금에 저하가 발생하지 않도록 하고, 회사는 기존에 부담하던 인건비가 증가하지 않도록 하는 것에 합의했다. 이러한 합의정신에 따라 2014년 6월28일자 합의 등을 체결한 것이므로, 고정급과 변동급에 제품수리와 관련된 로스수당 등 모든 수당이 포함돼 있으며, 성과급 산정에 필요한 평균단가를 산정함에 있어 ‘경비를 제외한 직접수수료’를 산출
전통적인 산업분야에서는 산업재해 발생의 원인이 어느 정도 규명돼 있다. 그러나 첨단산업분야에서는 작업현장에서 생길 수 있는 이른바 ‘직업병’에 대한 경험적·이론적 연구결과가 없거나 상대적으로 부족한 경우가 많다. 첨단산업은 발전 속도가 매우 빨라 작업장에서 사용되는 화학물질이 빈번히 바뀌고 화학물질 그 자체나 작업방식이 영업비밀에 해당하는 경우도 많다. 이러한 경우 산업재해의 존부와 발생 원인을 사후적으로 찾아내기가 쉽지 않다.사업장이 개별적인 화학물질의 사용에 관한 법령상 기준을 벗어나지 않더라도, 그것만으로 안전하다고 단정할 수
단체협약 등 노사합의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반해 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 해서 그 노사합의의 무효 주장에 대해 예외 없이 신의칙 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선해 적용하는 것
단체협약 및 임금규정에서 ‘상여금은 년 750%를 지급하되, 2·4·6·8·10·12월 말에 각 100%, 설날·추석·하기휴가시에 각 50%를 지급한다’고 각 정하고 있고, 단체협약이 ‘상여금은 2개월 이상 근속자에 한해 100%를 지급하되, 결근·휴직·지급일 이전 퇴사자에 대해서는 일할계산한다’고 규정하고 있으며, 피고는 원고들에게 위 각 규정에 따라 상여금을 정기적으로 분할해 지급해 왔다. 피고는 15일 미만 근무자에게도 상여금을 일할 지급해 왔다. 설령 피고가 임금을 지급할 의무가 없는 파업기간 또는 휴직기간 중인 근로자에게
주요 방위산업체의 원활한 가동이 국가 안전보장에 필수불가결한 요소라는 점에서 법률로써 주요 방위산업체 종사자의 단체행동권을 제한하거나 금지하는 것이 불가피한 면은 있으나, 헌법 37조2항이 규정하는 기본권 제한입법에 관한 최소 침해의 원칙과 비례의 원칙, 죄형법정주의의 원칙에서 파생되는 형벌법규 엄격해석의 원칙에 비춰 볼 때 노조법 41조2항에 의해 쟁의행위가 금지됨으로써 기본권이 중대하게 제한되는 근로자의 범위는 엄격하게 제한적으로 해석해야 한다. 방위사업법 등 관계 법령이 정한 요건과 절차에 따라 산업통상자원부장관이 주요 방위산
원고들은 씨앤아이에 고용된 후 아이세이브존을 통해 세이브존 매장에 파견돼 피고로부터 직접 지휘·명령을 받아 피고들을 위한 근로에 종사하는 근로자파견관계에 있었다고 할 것이다. 아이세이브존의 모든 업무는 피고 매장과 관련된 업무로서 용역업무도급계약 역시 씨앤아이와 피고들 사이에 직접 체결된 것으로 봐도 무방할 정도로 위 용역계약에 아이세이브존이 차지하는 역할이나 기능은 미미하다. 씨앤아이는 피고들이 요구하는 필요 인원에 따라 산정된 도급금액을 수령할 뿐 이 사건 용역계약에 따른 업무를 수행하는 과정에서 스스로의 노력이나 판단하에 기해
한국타이어(피고)는 망인이 대전공장에서 근무함에 있어 물적 환경을 정비하는 등 필요한 조치를 제대로 취하지 않아 망인으로 하여금 지속적으로 발암성 내지 유해성이 있는 분진에 노출되도록 함으로써 자신의 귀책사유로 망인에 대한 안전배려의무를 위반했다고 할 것이다. 피고 회사 타이어 제조과정에서는 그 유해성이 모두 밝혀지지 않은 다수 화학물질이 사용되고 가류공정의 경우 고온의 열이 가해져 화학물질과 고무 사이의 화학반응으로 뜨거워진 고무에서 흄·가스·증기가 계속 방출된다. 국제암연구소는 고무산업을 이체 발암성이 확실한 그룹으로 분류하고
산업재해보상보험법 37조1항에서 말하는 ‘업무상의 재해’란 업무수행 중 업무에 기인해 발생한 근로자의 부상·질병·신체장애 또는 사망을 뜻하는 것이므로 업무와 재해발생 사이에는 인과관계가 있어야 한다. 그 인과관계는 이를 주장하는 측에서 증명해야 하지만, 반드시 의학적·자연과학적으로 명백히 증명돼야 하는 것이 아니며 규범적 관점에서 상당인과관계가 인정되는 경
발레오만도는 발레오만도지회의 쟁의행위에 대응하기 위해 2010년 2월 중순 무렵부터 창조컨설팅의 자문을 받았다. 창조컨설팅이 참가인에게 제공한 자문의 주된 내용은 ‘직장폐쇄를 유지하면서 발레오만도지회의 조합원수가 감소하도록 조합원들의 탈퇴를 유도하고 다른 한편 참가인에게 우호적인 대안세력을 만들어 발레오만도지회의 조직형태를 기업별 노동조합으로 변경함으로써 결국 협력적인 노사관계를 구축하라’는 것이었다. 창조컨설팅은 이를 실현하기 위해 발레오만도지회 집행부에 대한 불신임 결의를 통하여 새로운 집행부를 구성하거나 발레오만도지회의 조직형
파견법 2조7호는 “차별적 처우”라 함은 근로기준법 2조1항5호에 따른 임금, 정기상여금·명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금, 경영성과에 따른 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다고 규정하고 있다. 여기서 근로조건이라 함은 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금·근로시간·후생·해고 기타 근로자의 대우에 관해 정한 조건을 말하고, 구체적으로는 근로기준법에 정해진 임금·근로시간·후생·해고뿐 아니라 같은 법 93조1호 내지 12호, 같은 법 시행령 8조1