그런 가운데 <매일노동뉴스>가 지난 20일 단행본 『타임오프 100문 100답』을 출간했다. 박준우(노무법인 인재경영컨설팅)·이종수(노무법인 화평)·김철희(법률사무소 참터) 공인노무사가 타임오프 제도의 모든 것을 일문일답 형식으로 쉽게 풀어썼다. <매일노동뉴스>는 24일 오전 저자들과 좌담회를 열고 타임오프 제도와 관련한 다양한 갈등 사례와 향후 제도 개선을 위한 보완 방향을 논의했다. <편집자>
장소 : 서울 금천구 가산동 매일노동뉴스 회의실
일시 : 2010년 8월24일(화) 오전 10시
사회 : 박운 매일노동뉴스 편집국장
참석 : 박준우 공인노무사(노무법인 인재경영컨설팅)
이종수 공인노무사(노무법인 화평)
김철희 공인노무사(법률사무소 참터)
사회 : 타임오프 제도가 7월1일부터 시행됐다. 제도 자체에 허점이 있다 보니 현장에서 갈등이 표출되고 있다. 『타임오프 100문 100답』을 정리하기가 쉽지 않았을 것 같다. 어떤 점이 힘들었나.
박준우 : 많은 것들이 확정되지 않은 가운데 답을 준다는 것이 쉽지 않았다. 또 답이 없는 데서 답을 찾으려 하다 보니 쉽게 풀어써지지 않아 애를 먹었다.
이종수 : 선례도 판례도 없는 가운데 우리가 내는 책이 독자들에게는 또 하나의 지침이 될 수도 있다. 그 지침을 따르는 과정에서 선의의 피해가 생길까 걱정이 됐다. 그래서 가급적 노사 양쪽의 얘기를 담아 피해를 최소화하려고 노력했다.
김철희 : 노조 전임자임금 문제는 13년을 끌어 온 핵심 쟁점이다. 정부와 재계는 전임자임금을 어떤 식으로든 금지하려 했고, 그 결과 타임오프 제도가 도입됐다. 이 제도의 수용자들이 이 책을 어떻게 받아들일 것인가에 대해 고민이 많았다. 곧 복수노조가 허용되는데, 그때는 굉장히 어려운 상황이 펼쳐질 것 같다.
사회 : <매일노동뉴스>도 같은 고민을 했다. 전임자임금은 노사 자율로 결정해야 한다는 것이 우리의 입장이다. 사실 타임오프 실무서를 내면 독자들이 어떻게 받아들일지 걱정도 됐다. 하지만 타임오프 제도는 이미 시행됐다. 기존의 좋은 관행을 유지하는 바탕하에서 연착륙시켜야 한다는 판단을 했고, 『타임오프 100문 100답』을 출간하기로 결정했다. 그런데 정부의 입장은 조금 다른 것 같다. 지난 6월 대한상공회의소가 개최한 타임오프 설명회에서 고용노동부의 한 관계자는 “(타임오프) 제도의 핵심은 현장경영권이 관리자에게 넘어간 것”이라며 “노사관계 합리화는 전투적 노조를 길들이는 것으로 대기업과 공공노조에 이 제도를 적용하는 것이 핵심 목표”라고 말했다. 타임오프 제도를 어떻게 보고 있나.
현장 경영권 사측으로 넘어가나
김철희 : 기업별노조가 어용화로 갈 수 있는 구조임에도 불구하고 한국은 세계적으로 유례 없는 전투적인 노동운동을 펼쳤다. 그 결정적 이유는 노조 설립 초기에 전임자 지분을 따냈기 때문이다. 전임자 활동을 통해 현장에서 정책방향을 제시하고 관리하면서 조합원들의 경제사회적 요구를 받아들여 성장한 것이다. 하지만 타임오프 제도로 인해 노동운동 자체가 약화되고 노사 간 힘의 균형이 사측으로 쏠리지 않을까 우려된다.
원래 노사갈등이 있었던 곳은 타임오프 도입을 기회로 갈등이 격화되고 있고, 노사관계가 원만했던 곳은 기존 전임자 제도를 유지하고 운영할 수 있는 방안을 어떻게든 찾으려 하고 있다. 사실 타임오프 한도 고시(5월)와 노동부 적용 매뉴얼(6월)이 촉박하게 발표되면서 제도가 현장에 자리 잡는 것 자체가 무리였다. 정부가 정책 안착을 전제로 일방적으로 몰아붙이면서 노사 모두를 힘들게 하고 있는 셈이다.
이종수 : 개인적으로 공기업에서 근무한 경험이 있다. 공공노조의 경우 과거 사측의 자의적인 잣대로 정해지던 전임자수가 이번 타임오프 제도로 인해 일정한 기준이 생겼다고 볼 수 있다. 타임오프 고시에 따르면 대부분 현행 수준을 확보할 수 있을 것 같다. 다만 초기업노조인 산별노조는 좀 다르다. 예를 들어 금속노조 서울지역지부는 대부분 조그만 기업에서 올라온 파견전임자로 운영된다. 그런데 경찰 등이 기업에서 올라온 전임자의 초기업 활동 여부를 감시하면서 “부당노동행위로 처벌하겠다”며 사업자들을 겁박하고 있다. 정부가 초기업노조의 활동을 지나치게 제한하고 있는 것이다.
박준우 : 개정 노조법이 국회를 통과한 뒤 “타임오프는 근태관리제도”라고 말한 적이 있다. 당시에는 이를 제대로 이해하는 사람이 없었다. 지금까지 대부분의 회사들이 현장 관행상 근태관리를 하지 않았기 때문이다. 원래 제도라는 것은 실효성이 있어야 하고, 경제적으로 돌아가야 한다. 그런데 그동안 하지 않던 근태관리를 갑자기 하라고 하니 어떻게 되겠나. 노사 모두가 실익이 없는 곤혹스러움을 겪고 있다.
타임오프는 우리 정서나 현실에 맞지 않는 것 같다. 타임오프를 준비하는 기간이 짧아 담당자들도 잘 모른다. 그러다 보니 서로 우기게 되고, 더 많이 싸우게 된다. 고민이 되는 부분은 사업이나 사업장에 대한 정의가 명확하지 않아 다툼의 소지가 있다는 것이다.
사회 : 정부는 최근 타임오프 제도를 위반할 경우 노사 모두에게 세제상 불이익을 주겠다는 입장을 밝혔다. 현행 노조법이 사용자만 부당노동행위로 처벌하고 있기 때문에 노조에도 페널티를 주겠다는 방침인 것 같은데. 어떻게 생각하나.
이종수 : 노사관계는 원래 대립적이다. 그런데 요즘엔 아이로니컬하게도 노사가 한 배를 타고 정부의 눈치를 보는 것 같다. 정부가 노사관계에 개입하는 것은 노사관계 안정이나 기업 활동에 긍정적인 영향을 주지 못한다.
박준우：정부는 타임오프 제도를 기존 전임자 제도를 대체하는 것으로 보고 있다. 그래서 기존 전임자 제도를 없애려고 무리수를 두는 것이다. 현행 노조법에는 전임자 제도가 그대로 살아 있다. 전임자 제도와 타임오프가 혼재돼 있는 것이다. 그렇다면 정부는 두 제도를 조화시켜 연착륙시키는 방향으로 정책을 집행해야 한다. 타임오프를 대체 제도로 생각해 기존 전임자 제도를 없애는 방향으로 가서는 안 된다.
“타임오프, 기존 전임자 제도 대체 아니다”
그런데 실효성이 있을지 의문이다. 노조법은 타임오프 고시를 넘어 지급하는 것은 부당노동행위로 처벌한다. 이 경우 사용자의 부당노동행위 의사가 있어야 한다. 노조를 지배·관리·통제할 사용자의 의사가 분명히 추정돼야 부당노동행위로 처벌할 수 있다.
예컨대 사용자가 타임오프 고시 상한을 넘어 전임자임금을 지급할 때 노조의 의사와 무관하게 노조의 독립성과 자주성을 훼손하며 자금지원을 해야 부당노동행위가 성립하는 것이다. 이것을 보통 사람이 이해할 수 있을까. 타임오프에 대한 정부의 행정력을 확대시키려는 의도로 봐야 할 것 같다.
이종수 : 정부가 노조법을 근거로 사용자를 형사처벌하려고 하는데, 그 법의 보호대상이라고 볼 수 있는 노조가 처벌을 원하지 않는 것과 비슷하다. 예를 들어 경찰이 지나가는 사람을 도둑으로 잡았는데, 그 물건을 원래 갖고 있던 사람이 내가 준 것이라고 말을 해도 경찰이 그 사람을 도둑으로 몰아 처벌하는 것과 같다. 국가사법권의 행사취지로 봐도 부당한 행위다.
사회 : 정부는 타임오프 상한선을 넘으면 처벌하겠다는 입장을 여러 차례 밝혔다. 그런데 타임오프 한도에 따라 전임자가 늘어날 수 있는 중소사업장에 대한 대책은 없다. 근로시간면제심의위원회(근면위)는 지난 5월에 타임오프 한도를 결정하면서 “하후상박의 원칙을 적용했다”고 밝혔다. ‘하후’는 나 몰라라 하고 ‘상박’만 처벌하는 꼴이다.
김철희 : 영국 등 다른 국가에서는 타임오프가 하한선 제도로 운영되고 있다. 노조를 정상적으로 운영하기 위해 필요한 최소한의 시간을 타임오프로 보장하는 것이다. 그런데 한국에서는 하한이 상한으로 바뀌었다. 국제기준에 맞지 않는 것이다.
노동부장관의 타임오프 고시는 가이드라인으로 봐야 한다. 기존 관행에 맞춰 노사가 유연하게 대처해 나가면 된다. 사업장에 적절한 전임자수는 사업장의 특성과 형태에 따라 노사가 가장 잘 안다. 노사 자율로 협의하면 되는 문제다.
박준우 : 요즘 상담을 할 때 “타임오프 구간값을 정할 때 아래 등급의 상한선이 최저한도”라고 설명한다. 예컨대 조합원이 99명일 경우 2천시간이 한도인데, 최저한도는 1천시간으로 보면 될 것 같다. 하한값은 하위 구간의 상한선이 되도록 하는 게 운영상 합리적이다. 기존의 전임자를 아예 무시하고 하한을 인정하지 않는 것은 문제가 있다. 특히 단체협약상 편의제공과 타임오프는 아무 상관이 없다. 그런데도 타임오프 제도를 빌미로 노사관계 틀을 뒤집는 사례가 많아 우려된다.
이종수 : 원래 전임자 교섭이 가장 어렵다. 회사도 전임자만큼은 맨 마지막에 협상한다. 때문에 노사 자율로 해결하면 된다. 하한선이든 상한선이든 정부가 제한을 두는 것 자체가 불합리한 것이다.
사회 : 타임오프 제도가 도입되면서 기존 전임자·유급 전임자·근로시간면제자 등 용어가 다양하게 쓰이고 있다. 용어를 정리할 필요가 있을 것 같은데.
이종수 : 유급 전임자로 표현하는 게 맞다. 노동부가 매뉴얼에서 쓴 ‘근로시간면제자’는 법에 없는 용어다. 전임자라는 법적 용어를 써야 한다. 책에서처럼 타임오프 전임자라고 할지, 아니면 유급 전임자라고 할지의 문제가 있을 뿐이다.
“유급 전임자로 용어 정리해야 ”
김철희 : 근로시간면제자라는 특수한 자가 갑자기 튀어나온 게 아니다. 원래 전임자이고, 전임자 안에서 얼마만큼의 시간을 유급으로 인정할 것인지의 문제다. 근로시간면제자라는 개념을 갖고 나오면 혼란스러워진다. 기존 노조에서 전임자가 아님에도 노조 업무를 했던 사람이나 대의원의 역할과 혼동되기 때문이다. 순수하게 전임자를 어떻게 처우할 것인지로 한정해 해석해야 한다.
이종수 : 사실 타임오프 제도가 도입됐을 때 대의원과 일반 조합원들의 활동도 타임오프에 써야 되는지 헷갈렸다. 철저하게 전임자에 관한 사항이라고 전제하고 들어가야 되는데, 그냥 근로시간면제자라고 하면 전임자와 일반 조합원의 활동이 혼용될 수 있다.
“무급 전임자 탄생 , 노동운동 중요한 방점될 것”
사회 : 일부 사용자들은 타임오프가 근태관리 강화로 이어질 것이고, 결국 사용자의 통제를 받지 않으려는 무급 전임자가 늘어나지 않겠느냐는 분석을 내놓고 있는데.
김철희 : 솔직하게 말하면 아직 용기를 낼 수 있는 단계가 아니다. 노조의 결단이 필요하다. 무급 전임자의 탄생은 우리나라 노동운동에서 중요한 방점을 찍는 계기가 될 것이다. 사용자가 임금을 지급하지 않는 무급 전임자라면 이것은 일종의 근로자파견 관계와 비슷하다. 근로계약을 체결하는 고용자가 따로 있고, 이를 노조가 사용하는 독특한 형태의 노조 전임자가 나타나는 것이다. 무급 전임자 증가는 노조에 몇 가지 효과를 가져다줄 것 같다. 하나는 중핵역할을 많이 한 무급 전임자가 지속적으로 노조에 남으면서 전문적인 지식을 갖춘 분들이 많아질 것이다. 또 대기업과 공공부문에 한정되긴 하겠지만 노조 상급단체나 중앙에 파견돼 사실상 노조의 질적 강화를 이끄는 무급 전임자들도 생길 것이다.
이종수 : 이런 생각을 해 본다. 노조가 정말 재정자립을 해서 무급 전임자를 뒀을 때 그것이 과연 사용자에게 유리할까. 양면을 바라봐야 할 것 같다. 단체교섭에서 (사측의) 핵심 카드 중 하나가 바로 전임자 문제다. 항상 맨 뒤로 두고 나중에 합의하는데, 사측이 그 카드를 잃어버리는 것이다. 전임자임금을 지급하지 않는 상황이 반드시 사용자에게 유리한 것은 아니라는 말이다.
사회 : 타임오프 제도를 구체적으로 살펴보자. 최근 타임오프 적용대상(노조법 제24조4항)을 놓고 논란이 일고 있다. 같은 조항에 ‘전임자’와 ‘근로자’가 함께 명시돼 있는데. 어떻게 보나.
김철희 : 전임자로 해석해야 한다. 노조법 제24조는 ‘노조가 운영되기 위해 사용자가 전임자를 어떻게 처우하고 보호할 것인가’에 관한 것이다. 전임자임금을 지급하는 것에 대해 논의하는 것이 제24조의 목적이고, 이 조항이 노조법에 들어가 있는 이유다. 따라서 이것을 갑자기 모든 근로자로 확장시키는 것은 법 해석상 타당하지 않다. 과잉금지 원칙에 반한다.
이종수 : 어차피 노동부 매뉴얼도 유급 전임자를 염두에 두고 만든 것이다. 일반 조합원이나 간부들의 조합 활동을 유급으로 처리하는 문제까지 포함하는 것은 아니다.
“타임오프 적용자 전임자로 규정해야”
김철희 : 생각이 좀 다르다. 노조법 제24조의 전임자는 풀타임 전임자로 봐야 한다. 기존 반전임 등은 노사가 일시적으로 사용한 것이지, 제24조의 일반 전임자에 포함되는 것은 아니다. 파트타임 전임자는 노사 간 합의로 정하면 된다. 자연발생적으로 나타난 것이기 때문이다.
사회 : 최근 상급단체 파견전임자 문제가 복잡한 양상으로 진행되고 있다. 어떤 식으로 정리돼야 하나.
이종수 : 노동부는 매뉴얼에서 파견 전임자는 기업과 무관한 상급단체 활동을 해서는 안 된다고 했다. 하지만 산별노조의 경우 기업별노조와 무관하지 않다는 대법원 판례가 있다. 기존 판례와 매뉴얼에 따르더라도 현재 활동은 위법하지 않다. 다만 연맹이나 민주노총과 한국노총 등 연맹 단위의 파견은 타임오프를 사용하는 데 제약을 받을 수 있다.
김철희 : 산별노조는 그 노조가 자체로 단체협약 체결자이자 당사자가 된다. 자기가 체결한 범위의 사업장 단위에서 전임자를 상급단체로 올리는 건 현행법상 문제가 없다. 그런데 노조의 연합체인 연맹 등은 단체협약 당사자가 아니다. 그들이 한국노총이나 민주노총으로 올라오면 얘기가 달라진다. 이 경우 사용자가 지원해서는 안 된다는 게 현행 노조법의 논리다. 상급단체가 현실적으로 노조의 각 현장으로부터 내셔널센터로 연결해 준다는 역할을 전제로 한 입법적 조치가 필요하다.
박준우 : 어쩌면 파견전임자 문제가 산별노조 전환을 촉진하는 계기가 될 수도 있을 것 같다.
사회 : 노조법은 타임오프 업무를 명시하고 있다. 그중 ‘건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무’라는 내용이 있다. 어떻게 해석하나.
이종수 : 기존에 노조가 이미 하고 있는 일들을 지칭한 것으로 볼 수 있다. 그것보다는 향후 업무범위를 어떻게 정할지, 타임오프를 누가 어떻게 체크할지, 업무범위를 위반하면 어떻게 할지가 문제가 될 수 있다. 그런 부분에 대해서는 정부도 별다른 해법을 내놓지 않고 있다.
김철희 : 철학적인 문제다. 수용자들이 각기 다르게 생각하기 때문이다. 노동부는 건전한 노사관계를 대립적 노사관계의 반대로 해석한 것 같다. 그럴 경우 쟁의준비 활동을 건전한 노사관계를 위한 활동이 아니라고 할 수 있다. 하지만 노조는 태생적으로 사용자와 평등한 교섭권을 확보하기 위해 사용자와 일정 정도 긴장관계를 형성할 수밖에 없다. 노조의 본질적인 활동을 제쳐 두고, 부수적인 협력관계만 인정하는 것 자체가 모순이다. 따라서 쟁의준비나 교섭 등을 타임오프에 포함시켜 노조와 사용자가 평등하게 합의할 수 있는 그런 환경과 조건을 만들어 나가도록 해야 한다.
박준우 : 애매한 부분이다. 분란을 일으킬 소지가 많다. 노조가 쟁의를 결의하고, 쟁의대책위원회로 전환하면 이를 타임오프 업무로 보지 않는 사용자들이 나올 수 있다. 그런데 쟁대위를 꾸린다고 해서 모두가 실제 쟁의행위로 이어지는 것은 아니다. 쟁대위 구성은 큰 틀에서 보면 교섭력을 강화시키는 수단이자 교섭의 연장선으로 봐야 한다.
이종수 : 노사가 자율적으로 단협에서 명확히 정하면 된다. 문제는 정부가 나서 노조 업무범위에 속하는 활동까지 개입할 필요가 있는가 하는 점이다.
박준우 : 실제로 상담을 해 보면, 대다수 사업장들이 단협에 모호한 조항을 넣고 있다. 애매한 부분은 ‘노조법에 따르겠다’고 하고, 구체적으로 정하지 않은 것이다. 논란을 피하기 위해서다.
“핵심은 노사 자율 … 복수노조 대비해야”
사회 : 타임오프 제도에 관해 개괄적인 내용과 세부적인 내용을 살펴봤다. 마지막으로 타임오프 제도에서 시급하게 시정해야 할 것과 노조법 개정 여부에 관해 얘기해 달라.
김철희 : 타임오프 제도는 그 자체만으로 선언적 효과가 발생한다. 가령 노조는 쟁의행위를 준비하는 과정에서 이것이 전임자의 유급활동에 포함되는지, 그렇지 않은지 한 번 더 고민하게 된다. 사용자도 쟁의행위에 앞서 한 번 브레이크를 걸 수 있는 수단과 방식을 갖게 된 것이다. 궁극적으로 노조 활동을 축소시키는 역할을 할 것으로 보인다.
일단 타임오프는 가이드라인으로 봐야 한다. 때문에 유급 상한선이 아니라 최소 하한선을 보장하는 방식으로 바꿔야 한다. 노조법의 경우 제24조4항의 ‘근로자’를 ‘전일제 전임자’나 ‘전임자’ 등으로 수정해야 한다. 그리고 노사가 자율적으로 합의한다는 원칙을 분명히 하고, 정부는 적정한 가이드라인을 제시하면 된다.
박준우 : 내년에 복수노조가 시행된다는 것을 감안하면 타임오프 제도를 시급히 보완해야 할 것 같다. 예컨대 단체협약을 논의할 때 ‘사용자 동의’를 남용하면 사실상 후발 노조나 소수 노조를 배제하는 결과를 낳게 된다. ‘사용자 동의’가 소수 노조를 배제하는 도구로 쓰일 수도 있다.
때문에 복수노조를 위해서라도 타임오프는 가이드라인이자 최저 기준이 돼야 한다. 당장 내년부터 소수노조나 후발노조에 피해가 갈 수 있다. 정부는 타임오프 제도가 도입된 이후 중소기업에는 별 문제가 없다는 입장이다. 그러나 내년에 복수노조가 시행되면 생각지도 못했던 문제가 발생할 수도 있다.