헌법에 규정된 노동3권을 보장하기 위해 노동조합 및 노동관계조정법에 사용자의 부당노동행위를 금지하면서 부당노동행위 구제제도(구제주의)와 처벌규정(처벌주의)을 두고 있다. 따라서 사용자의 부당노동행위에 대해 노동위원회에 구제신청을 할 수도 있고, 사용자와 행위자인 회사 관리자들을 검찰에 고소할 수도 있다. 다만, 부당노동행위 구제신청의 상대방은 사업주(회사)로 한정되지만 부당노동행위 고소의 상대방은 사업주, 사업의 경영 담당자(임원), 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대해 사업주를 위해 행위하는 자(관리자)까지도 포함된다. 노동조합 및 노동관계조정법 제90조에는 부당노동행위를 한 자에 대해 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있다.
2. 이번 사건의 개요
택시회사의 노동조합 위원장인 박○○는 단체협약은 조합원 찬반투표를 거치도록 돼 있는 노동조합 규약을 위반하고 회사와 임금협정 및 단체협약에 대해 직권조인을 했다. 일부 조합원들은 노동조합 위원장의 불신임을 안건으로 하는 임시총회 개최를 요구했고, 임시총회 개최와 별개로 노동조합 위원장 박○○를 상대로 손해배상소송을 청구하기 위해 조합원들에게 서명을 받고 소송비용도 거출했다. 택시회사의 대표이사인 심○○과 인사노무담당 상무이사 백○○는 노동조합 위원장 박○○를 보호하기 위해 불신임운동과 손해배상청구를 주도하고 있는 조합원 김○○를 징계해고했고, 손해배상소송에 대해 회사는 방관할 수 없다는 입장을 밝힌 글을 회사 게시판에 게시했다. 또한 피고인 상무이사 백○○는 조합원들에게 노동조합 위원장을 보호하겠다는 회사의 입장을 개진하거나 손해배상청구의 부정적인 결과를 개진했다.
3. 이번 판결의 시사점
이 사건의 첫 번째 쟁점은 노동조합 위원장에 대한 손해배상소송 준비 활동을 노동조합의 활동으로 볼 수 있는지 여부이다. 노동조합 및 노동관계조정법 제81조제1호의 부당노동행위인 불이익취급에서 “노동조합의 업무를 위한 정당한 행위”에 대한 해석과 연관된 내용인데, 이는 통상적인 노동조합 활동을 의미하므로 조합원이 조합의 결의나 구체적인 지시에 따라서 한 노동조합의 조직적인 활동만으로 제한되는 것이 아니라 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 내지 승인을 받았다고 볼 수 있을 때에는 노동조합의 업무를 위한 행위로 보아야 한다는 것이 노동법학자들의 일관된 견해라고 할 것이다. 그런데 실무에서는 소수 조합원들의 집행부 비판활동 내지 민주적인 요구에 대해 조합의 결의 등을 내세워 노동조합의 활동으로 인정하지 않는 경우가 다반사로 발생하고 있다. 그런데 이번 판결은 노동조합의 민주적 발전과 운영을 위해 조합 내부의 언론 및 비판의 자유가 넓게 인정돼야 할 필요성을 확인해 성질상 노동조합 명의로 행하여지기 어려운 소수 노조원들의 집행부 비판활동도 노동조합의 활동으로서 보호돼야 한다는 원칙을 공표하고 있다. 또한 이번 판결에서는 노동조합 활동의 지향점은 사측과 가치판단과 최대한 분리돼 노동조합 내부에서 자율적으로 결정돼야 하므로 노동조합의 활동으로 인정될 수 없는 노조 집행부 비판활동이라고 하더라도 노조 내부의 통제 문제와는 별개로 대사용자 관계에서까지 조합 활동으로서의 법적 가치를 당연 상실하는 것이 아니므로 사측이 소수 노조원들의 노조 집행부 비판활동을 금지하거나 위축시킨 행위는 부당노동행위에 해당할 수 있다는 원칙도 선언하고 있다. 결론적으로 노동조합 위원장에 대한 손해배상청구 준비활동은 노동조합 활동에 포함되고, 이에 개입한 피고인들의 행위는 부당노동행위로 인정된다는 것이다.
이 사건의 두 번째 쟁점은 노동조합 위원장에 대한 불신임 운동과 손해배상청구 준비를 주도한 조합원에 대한 해고사유가 실질적으로 노동조합 활동을 이유로 해고한 것이냐에 대한 판단이다. 앞서 본 바와 같이 손해배상청구 준비행위를 노동조합 활동으로 볼 수 있는 점에서 조합원에 대한 징계 사유는 표면적인 것에 불과하고 실질적으로 근로자의 정당한 조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정하고 있다.
이 사건의 마지막 쟁점은 사용자의 언론 자유와 관련된 부분으로, 피고인들이 손해배상청구 준비활동에 대한 회사의 입장을 밝히는 글을 회사 게시판에 게시한 행위와 조합원들에게 노동조합 위원장을 비호하면서 신분상 위협을 주는 발언을 한 행위가 노동조합의 조직과 운영에 지배․개입한 부당노동행위에 해당하느냐에 대한 판단이다. 판례는 사용자의 연설, 사내방송, 서한 등을 통한 의견표명이 부당노동행위에 해당하는지 여부는 그것이 행하여진 시기․장소 등 상황, 그 동기나 목적, 그 대상자나 내용, 노동조합의 운영이나 활동에 미친 영향을 종합해 판단하고 있다. 이번 판결에서는 이러한 판례의 기준을 수용하면서도 노동조합 활동은 노동조합 내부에서 자율적으로 결정돼야 하므로 사용자가 함부로 개입할 수 없다는 판단을 하고 있는 점이 주목된다.
4. 부언
판결문을 검토하면서 이번 사건의 쟁점은 아니지만 두 가지 의문을 쉽게 지울 수 없다. 하나는 단체협약 체결과 관련해 찬반투표와 직권조인의 문제이다. 조합원들의 의사를 반영한 단체협약 체결이 노동조합의 민주적 운영과 상생의 노사관계를 위해 더 도움이 된다는 것이다. 다른 하나는 사용자의 언론의 자유와 관련된 것인데, 노동조합의 파업에 대해 사용자들이 사전에 불법으로 단정하고 조합원과 조합원 가족에게 엄청난 압력을 행사함에도 이에 대한 사법적 단죄가 내려진 경우가 있었는가 하는 것이다.