2. 고시된 근로시간 면제한도로 조합 활동을 보장받겠다고 한다면 지금 이 나라에선 문제가 되지 않는다. 노동부가 적극 권장하고 사용자는 그 단체협약 체결에 주저하지 않는다. 그래서 많은 노조가 전임자를 근로시간면제자로 대체했다. 고시된 근로시간면제한도가 기존 전임자들이 급여지급을 받는 데 지장이 없기 때문에 ‘우리’의 노조는 사용자와 단체협약을 체결했다. 그러나 그것으로 기존 전임자의 조합 활동을 노조법상 근로시간면제 내로 가두고 말았다. 단체협약을 통해 면제되는 근로시간과 그 사용인원을 정하게 되면 근로시간면제자는 노조법 제24조 제4항에서 정한 조합 업무에 대해서만 임금의 손실 없이 할 수 있게 된다. 노조법 제24조 제4항의 조합 업무와 관련해 논란이 많고 노동부와 사용자는 이를 엄격히 해석해 파업 등 쟁의와 상급단체 활동 등은 제외된다고 본다. 따라서 이들 업무의 경우 근로시간면제자에게 사용자는 임금지급을 하지 않는다. 이렇게 전임자를 근로시간면제자로 대체함으로써 자주적인 조합 활동은 사용자와의 협력 등 건전한 노사관계 발전을 위한 노조 업무로 대체되고 말았다. 부당노동행위를 규제함으로써 자주적인 노조활동을 보장하겠다는 노조법이 이렇게 전임자급여 지급금지와 근로시간면제 제도를 통해 사용자의 부당노동행위를 사업장에서 제도화하고 말았다.
기존 전임자를 근로시간면제자로 대체하는 단체협약을 체결했을 경우 더욱 심각한 것은 유급, 무급을 떠나 근로시간면제자가 파업 등 쟁의행위와 상급단체 활동 등 노조활동 자체를 할 수 없게 된다는 것이다. 단체협약에서 기존 전임자를 근로시간면제자로 대체하고 이에 따라 노조법 제24조 제4항에 따라 조합 업무를 하게 되는 경우 근로시간면제의 대상업무가 아닌 업무에 관해서는 별도로 이를 조합 업무로 할 수 있다고 정하지 않았다면 근로시간 중에 할 수 없다. 따라서 전임자를 근로시간면제자로 대체한 경우 자칫 파업 등 쟁의행위 등 조합 업무를 근무시간 중에는 할 수 없게 되는 사태가 발생한다. 고시된 근로시간면제한도로도 기존 전임자의 급여를 확보하는데 충분하다고 보고 성급하게 전임자를 근로시간면제자로 대체하는 단체협약을 체결했을 경우 과연 그것이 기존 전임자를 근로시간면제로서 조합 활동을 보장하는 것인지 아니면 근로시간면제를 명목으로 노동조합 업무면제로서 조합 활동을 제한하는 것인지 살펴야 한다. 그러나 무엇보다 중요한 것은 노동조합이 노조법 시행에 따라 기존 전임자를 근로시간면제자로 대체하는 단체협약을 체결해서는 안 된다는 것이다.
3. 지금 많은 사업장에서 전임자급여 지급금지에 대항해 기존 전임자를 그대로 확보하기 위해 교섭과 투쟁을 하고 있다. 이들 사업장에서 사용자들은 지난 7월1일부터 기존 전임자에 대해 급여지급을 하지 않겠다고 노조에 통보했다. 1천개 이상 사업장이 개정 노조법에 대응해 투쟁하고 있다. 일부 사용자들은 기존 전임자들에게 복귀명령을 하고 무급휴직 발령을 통보했다. 기존에 보장해 온 차량·기숙사·자판기 운영 등을 더 이상 제공할 수 없다고 통보했다. 근로시간 면제한도 내로 기존 조합활동을 축소하지 않겠다며 교섭과 투쟁을 하는 노동조합과 그 간부들에게 통보했다. 이처럼 사용자는 노조법상 전임자급여 지급금지에 대응한 노조의 투쟁에 맞서 통보로써 투쟁했다. 그러나 그 투쟁은 적법하지 않다면 사용자는 권력을 동원할 수 없다. 법치주의를 표방하는 나라에서는 법률이 사용자를 편들 때 권력이 사용자를 편들 수 있다.
지금 교섭을 진행하고 있는 사업장에서는 기존 단체협약은 여전히 유효하게 존재한다. 새로 체결할 때까지 기존 단체협약이 계속 효력을 갖는다는 자동연장조항에 의해서건 아니면 노조법에 따라 유효기간 만료 3월 이내이건 어떠한 방식으로든 기존 단체협약은 대부분 유효하다. 따라서 전임자에 관한 단체협약도 여전히 유효한 것이다. 사용자는 기존 전임자들에게 복귀명령을 할 수 없다. 무급휴직 발령을 할 수 없다. 7월1일 이후에도 기존 단체협약에서 정한 전임자의 지위에는 변함이 없다. 노조법은 급여 외에 어떠한 전임자의 지위도 금지하지 않았다. 노조법은 전임자에게 복귀명령 또는 무급휴직 처리하도록 규정하지 않았다. 오히려 노조법 제24조 제3항은 전임자는 여전히 전임자로서 활동할 수 있다고, 사용자는 전임자의 노조 활동을 제한해서는 안 된다고 규정했다. 따라서 노조는 사용자의 복귀명령 등에 응할 필요가 없고 오히려 사용자에게 노조법 위반임을 통보해야 한다.
사용자는 7월1일 이후 조합 차량·기숙사·자판기 운영권 등을 제공하지 않겠다고 노조에 통보했는데 도대체 이번에 시행된 개정 노조법 어디에서 이를 금지했다는 것인가. 7월1일부터 시행되는 것은 전임자급여 지급금지와 근로시간면제에 관한 것이다. 조합 차량·기숙사·자판기는 노조법에서 새롭게 금지한 바 없다. 그런데 이것이 부당노동행위에 해당할 수 있다며 노동부는 매뉴얼로 작성했고 이에 따라 사용자들은 통보했다. 그러나 이것은 노동조합이 자주적으로 요구해 교섭과 투쟁을 통해 단체협약으로 확보해 온 것이고 사용자의 노동조합 조직활동에 관한 부당한 개입에 해당하는 부당노동행위로 평가될 수 없다. 따라서 사용자의 통보에 대해 노동조합은 통보해야 한다. “부당노동행위가 아니다.” 사용자의 제공행위는 개정 노조법이 시행되는 2010년 7월1일부터 금지되는 것이 아니다. 만약 노동부 매뉴얼과 사용자의 주장대로 그 제공행위가 부당노동행위에 해당한다면 노조는 이미 제공받은 사용자의 부당노동행위를 고소할 수 있다. 노조는 규제되지도 처벌받지도 않는다. 오로지 사용자만 규제되고 처벌받는다. 공소시효기간인 지금부터 5년 전까지 있었던 사용자의 제공행위는 모두 부당노동행위로 처벌할 수 있다. 이렇게 사용자의 통보와 중단에 대해 노조는 고소장으로 행동할 수 있는 것이고 이를 사용자에게 명확히 주지시켜야 한다.
사용자들은 7월1일부터 일제히 전임자에 대해 급여지급을 하지 않겠다고 통보했다. 노조법 제24조 제2항과 제81조 제4호는 전임자급여 지급을 금지했고, 7월1일부터 적용되므로 지급할 수 없다는 것이다. 강행규정이기 때문에 사용자 자신도 따를 수밖에 없다는 것이다. 과연 그럴까. 노조법 부칙 제3조는 노조법 시행에 따라 그 전부 또는 일부 내용이 제24조를 위반하는 경우에는 노조법 시행에도 불구하고 해당 단체협약의 체결 당시 유효기간까지는 효력이 있는 것으로 본다고 규정했다. 전임자급여 지급금지를 위반하는 경우 그 단체협약 체결 당시의 유효기간까지 효력이 있는 것을 간주했다. 따라서 전임자급여 지급에 관한 단체협약이 유효기간 중인 경우에는 그 유효기간까지 기존 전임자급여 지급은 계속 효력이 있다고 얼마든지 해석될 수 있다. 노동부와 사용자는 해당 단체협약에서 자동연장조항을 두고 기존 단체협약의 유효기간을 계속 연장하고 있는 경우에는 여기에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 이것은 노동부와 사용자의 해석일 뿐이다. 법원은 아직 그렇게 해석하지 않았다. 얼마든지 자동연장조항에 의한 연장되는 유효기간도 여기에 해당한다고 해석될 수 있다. 그렇다면 사용자들이 7월1일부터 기존의 전임자에 대해 급여지급을 하지 않겠다고 통보한 것은 유효한 통보가 아니다.
한편 노조법 제24조 제2항이 전임자의 사용자로부터 급여지급을 금지했지만 제4항은 그럼에도 불구하고 단체협약이나 사용자의 동의가 있는 경우에는 고시된 근로시간 면제한도를 초과하지 않는 범위에서 임금의 손실 없이 노조 업무를 할 수 있도록 규정했다. 따라서 이 노조법 제24조제4항은 전임자급여 지급금지에도 불구하고 단체협약 등에서 정한 경우에는 고시된 근로시간 면제한도를 초과하지 않는 범위에서 얼마든지 급여를 받고 조합 업무를 할 수 있다고 해석된다. 이러한 해석에 따른다면 개정 노조법 시행에도 불구하고 기존 전임자는 급여지급에 관해 단체협약 등에서 정했으므로 고시된 근로시간 면제한도를 초과하지 않는 범위에서 급여지급을 받고 조합 업무를 할 수 있는 것이다. 이 해석에 따른다면 적어도 고시된 근로시간 면제한도까지는 사용자는 그 조합업무 수행에 대해 급여를 지급해야 한다. 따라서 함부로 사용자는 7월1일부터 전임자에게 급여지급하지 않는다고 통보해서는 안 된다.
이상을 보면 개정 노조법은 사용자에게 기존의 전임자에 대한 급여지급을 7월1일부터 금지한다고 명확히 규정하지 않았다. 오히려 앞에서 본 바와 같이 노조법은 기존의 전임자에 대하여는 7월1일부터 급여지급을 통보할 수 없도록 했다. 그러므로 노동조합은 개정 노조법을 이해하고 7월1일 이후 사용자의 통보행위에 대응하면 된다.