개정노조법의 영향 탓인지 몰라도 올해 단체교섭은 예년에 비해 더디게 진행되고 있으며, 노사 간 대립이나 갈등도 작년에 비해 줄어든 듯하다. 물론 타임오프 도입을 위한 노사 간 이견과 경기회복에 따른 적정 임금인상률을 둘러싼 노사 간 시각차이가 큰 만큼 현재 상황이 그대로 유지되기는 힘들 것이다.
최근 사용자들은 단체협약 해지라는 방식을 통해 노사관계의 힘의 균형을 깨뜨리고 사용자 우위의 환경을 만들어가는 방식을 자주 활용하고 있다. 주로 공기업 등 공공부문에서 단체협약 해지가 활용되고 있다.
그에 반해 민간기업의 경우 사용자와 노동조합의 단체교섭을 둘러싼 갈등이 노동조합의 파업 등 단체행동으로 이어지면, 사용자들이 직장폐쇄를 통해 교섭력의 우위를 점하는 방법을 활용하곤 한다. 이번 판례는 직장폐쇄에 대한 것이다. 새로운 내용이나 입장이 드러난 것은 아니지만, 직장폐쇄시 노동조합 사무실 출입의 제한 등에 관한 기준을 확인했다는 점에서 살펴볼 필요가 있다고 할 것이다.
직장폐쇄를 통한 근로제공에 대한 수령거부 및 출입·점검의 배제
직장폐쇄와 쟁의행위는 단체교섭 과정에서 노사 간 대등성을 보장하기 위해 인정되고 있다. 하지만 쟁의행위는 노사관계에서 사실상 약자의 지위에 있는 노동조합으로 하여금 단결된 힘을 바탕으로 노사관계의 실질적 대등성을 확보할 수 있도록 헌법상 노동3권을 통해 보장된 것이다.
이에 반해 사용자의 직장폐쇄는 노사관계의 기본원칙인 노사대등성에 근거해 사용자가 단체교섭 과정에서 현저하게 불리한 상황에 처한 경우 노사관계의 힘의 균형을 회복할 수 있도록 하기 위해 노조법에 의해 인정된 것이다.
즉, 쟁의행위는 헌법상의 권리에 해당하나, 직장폐쇄는 개별법에서 보장된 수단이라고 할 수 있다. 이처럼 쟁의행위와 직장폐쇄는 법적 근거에서 차이를 보이고 있다.
이뿐만이 아니다. 쟁의행위에 대해서는 노조법에서 정의와 기본원칙, 노동조합의 지도와 책임, 제한과 금지, 폭력행위 등의 금지가 상세하게 규정돼 있으나. 직장폐쇄에 대해서는 직장폐쇄가 무엇을 의미하는지, 어떠한 법적 성질과 효과를 가지는지 등에 대해 전혀 언급돼 있지 않다. 다만, 직장폐쇄의 요건(노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 가능)이나 행정관청 및 노동위원회에 사전신고 의무만을 명기하고 있을 뿐, 직장폐쇄의 개념·정당성·효과·범위·대상·조합사무실 출입·임금지급 의무 등에 대해서는 판례를 통해 법리가 만들어지고 있다.
노사관계 현장에서 사용자의 직장폐쇄는 근로제공의 수령 거부, 근로자측의 직장점거 내지 체류배제, 노동조합 조합원 배제 후 조업계속 등의 목적을 위한 수단으로 주로 활용되고 있다. 그중 쟁점이 되는 것은 근로제공에 대한 수령거부와 출입 및 점거의 배제라고 할 수 있다.
이번 판례는 이 중 출입·점거 배제에 대한 것으로 기존 판례(대법원 2005.6.6 선고 2004도7218 등)와 마찬가지로 적법하게 직장폐쇄를 하게 되면, “사용자의 사업장에 대한 물권적 지배권이 전면적으로 회복되므로 사용자는 직장폐쇄의 효과로 사업장의 출입을 제한할 수 있다”는 입장을 취하고 있다.
직장폐쇄와 동시에 시설관리권의 일환으로서 물권적 청구권, 특히 방해배제청구권을 행사해 출입 등을 저지한다. 하지만 이러한 시설관리권이 노동조합의 헌법상 권리인 노동3권을 침해할 수는 없을 것이다. 이러한 점 때문에 노동3권과 시설관리권의 조화적 해석으로 조합사무소, 식당, 기숙사 등의 조합원의 단결활동 또는 후생복리시설의 이용을 배제할 수 없으며 만일 배제를 강행한다면 이는 사용자의 부당노동행위 또는 불법행위가 될 것이다.
판례는 이러한 입장에서 “사업장 내의 노조사무실 등 정상적인 노조활동에 필요한 시설, 기숙사 등 기본적인 생활근거지에 대한 출입은 허용되어야 하고”, “사용자가 노조의 생산시설에 대한 접근, 점거 등의 우려에서 노조사무실 대체장소를 제공하고 그것이 원래 장소에서의 정상적인 노조활동과 견주어 합리적 대안으로 인정”될 경우에 한 해 “합리적인 범위내에서 노조사무실의 출입하도록 제한하는 것은 허용되지 않으며”, 따라서 이러한 제한을 한 회사의 조치는 정당한 노동조합의 활동을 방해하는 것으로 인정한 것이다.
단결권을 약화시키고 노사 간 갈등을 증폭시키는 직장폐쇄
직장폐쇄는 그 용어부터 오해를 불러일으키곤 한다. 직장폐쇄를 노무제공에 대한 수령 거부하는 관점에서 볼 때 직장폐쇄와 출입·점거의 배제는 별개의 문제라고 볼 수 있을 것이다. 또한 직장폐쇄 중에 조업을 계속하는 것도 노무제공 수령거부라는 직장폐쇄의 본질을 고려할 때 타당하지 않다고 볼 수 있다.
그렇기 때문에 직장폐쇄가 노사 간 대등한 교섭력의 균형을 회복해 노사 간 갈등을 해결하기 보다는 계속조업을 둘러싼 노사 간 갈등의 증폭과 노노갈등 유발, 이로 인한 단결권 약화 등 많은 문제를 만들고 있다.(최근 금속노조 경주지부의 발레오 만도에서 벌어진 일들이 대표적이다.) 직장폐쇄에 대한 법 규정이 미비한 현실을 고려할 때 판례를 통해 직장폐쇄에 대한 개념과 효력 등을 보다 명확하게 할 필요가 있을 것이다. 사용자의 직장폐쇄가 노동조합의 단체행동권과 동일한 수준의 권리성을 인정(대법원 2000.5.26 선고 98다34331)한다는 것은 현행 노사관계를 고려할 때 제고가 필요하다.