근로기준법 제24조제1항은 “사용자가 경영상 이유에 의해 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다”고 규정하고 있다. 이와 같이 긴박한 경영상의 필요에 의한 해고를 경영상 이유에 의한 고용조정 또는 정리해고라 한다. 최근 급변하는 환경에 능동적으로 대처하고 생존전략의 수단으로 노동시장의 유연성 제고를 통한 기업의 경쟁력확보가 요청되고 있다. 그러나 정리해고는 통상해고와는 달리 사용자의 일방적 의사표시에 의해 근로자의 귀책사유 없이 경영상의 필요에 의하여 실시되고 그 해고가 집단적·대량적으로 행해진다는 점에서 문제가 있다. 1997년 이전 판례에서 인정되어 온 이후,1) 정리해고제한 법리의 강화는 대체로 실질적 정당성의 측면과 절차적 정당성의 측면으로 나누어 이 모두를 충족하도록 하는 이른바 요건논쟁으로 이어지게 되었다. 즉 과연 당해 정리해고를 무효로 할 수 있는 요건은 무엇이며 또한 이의 확대로 말미암아 정리해고를 보다 제한함으로써 근로자를 보호하고자 하려는 것이다. 따라서 정리해고의 필요성을 인정하지만, 그 해고가 사용자의 자의적인 남용수단이 되지 않도록 엄격한 법해석이 요구된다. 이에 본 규정은 사용자의 해고남용으로부터 근로자의 생존권을 보호하기 위하여 경영상 이유에 의한 해고의 법률적 기준을 명확히 하려는 데 그 취지가 있다.
정리해고와 관련하여 미국의 경우에는 대등한 당사자주의에 입각하여 근로자의 퇴직의 자유와 사용자의 해고의 자유를 동일평면상에서 다루고 있지만, 해고를 당하더라도 실업급여 등에 의한 사회보장제도의 발달로 생존권보장에 지장이 없고 또한 노동시장이 활발하여 취업이 용이하기 때문에 동일기준에 의해서 처리하기는 곤란하다고 판단된다. 정리해고는 근로자의 생존권을 위협하고 대량의 실업자를 배출한다는 점에서 그 정당성의 해석에 있어 실질적이고 엄격한 해석의 요청과 함께 국가의 고용안정 등 적극적인 의무가 필요하다고 본다. 또한 정리해고는 기업의 존립을 위한 필요불가결한 제도로 인정된다고 보기에 향후 기업의 경쟁력 강화를 위해 사전에 경영상의 대비책을 강구하여야 하는 것이 필요할 것이다. 그동안 노사간의 대립을 보이던 정리해고가 고통분담이라는 차원에서 경제불황과 구조조정을 해결하기 위하여, 한편으로는 기업경쟁력 제고차원에서 인력구조조정이 불가피한 현실을 감안할 때 그 실행에 있어서는 아직도 상호간에 많은 대립적인 요소가 나타나고 있기 때문에 법 제도적인 보완이 시급하다고 본다. 이하에서는 정리해고의 실질적 요건과 형식적 요건, 그리고 경영상 이유에 의한 해고근로자의 보호 및 법 위반시의 효과와 구제에 대해서 구체적으로 살펴보고자 한다.
Ⅱ. 실질적 요건
1. 긴박한 경영상의 필요
근로기준법 제24조제1항은 “사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다”고 규정하고 있다. 이와 관련하여 학설 간의 대립이 있다. 과거의 통설로서 실질적으로 정리해고를 하지 않으면 기업이 도산이 초래될 정도의 경영상의 위기상태가 도래해야 한다고 본다고 보는 도산회피설과 기업경영상 인원정리를 하지 않으면 안 될 경영부진에 처해 있지 않은 상태에 있더라도 장래의 생산성 향상·이윤증대를 위한 감량경영 차원에서 사용자가 인원정리를 결정할 수 있고 그 결정은 유효한 것으로 보는 감량경영설 및 도산회피까지는 이르지 않더라도 사용자가 인원정리를 결정한 것이 사회통념상 객관적으로 합리적이라고 인정된다면 해고의 정당한 요건이 된다는 합리적 필요성설로 구분된다. 판례의 경향으로 긴박성의 정도에 관하여 종래의 판례는 구체적으로 인원정리를 하지 않으면 기업이 도산할 정도의 경영위기상태에 직면하고 있어야 한다고 판시하였고,2) 최근 판례는 합리적 필요성설 입장에서 기업도산을 회피하기 위한 정도까지 요구하지는 않고 객관적으로 볼 때 경영합리화 조치의 객관적 합리성이 있으면 족하다고 함으로써 그 요건을 완화하는 입장을 취하였다.3) 여기에 더 나아가서 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위해서도 가능하다고 판시하였다.4)
사견으로 기업의 지속적인 영업성적의 악화 등을 방지하기 위하여 경영합리화 조치의 일환으로 생산성향상 및 경쟁력의 회복을 위한 작업형태의 변경·신기술의 도입·기술혁신에 따른 구조조정 등을 이유로 한 인원감축은 예외적으로 인정될 수도 있을 것이다. 이 경우에도 지속적인 기업경영악화가 전제되는 한도 내에서만 인정되어야 하며, 일시적인 경영상태의 악화와 장래의 기업실적의 증대를 도모하고자 행한 정리해고는 긴박한 경영상의 필요성에 해당되지 않는다고 보아야 할 것이며, 또한 긴박한 경영상의 위기는 회사 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 결정되어야 할 것이다. 따라서 사업의 양도·인수·합병의 경우라도 단순한 주력업종선정을 위한 타부문사업을 양도하거나 흑자기업을 양도하는 경우처럼 경영악화와는 무관하게 이루어지는 경우 또는 기업의 인수·합병 등이 있더라도 인원삭감의 필요성이 전혀 없는 경우 등은 정당성은 상실한다고 본다.
2. 해고회피노력의무
근로기준법 제24조 제2항 전단에 “경영상 이유에 의해 근로자를 해고할 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다”고 규정하고 있다. 사용자는 긴박한 경영상의 위기를 해고 이외의 다른 방법으로 극복 가능한 경우에는 그러한 노력을 다하여야 한다. 따라서 해고회피의무의 노력을 다하지 않고, 일부조치만을 취하거나 이러한 노력없이 행한 해고의 경우에는 그 정당성을 인정받을 수 없다. 근로자에게 귀책사유가 없는 정리해고의 특수성을 고려할 때 정리해고에 있어서는 ‘최후수단’으로서의 성격이 특히 요청된다. 따라서 해고를 회피하기 위한 사용자의 진지하고 성실한 노력은 정리해고의 필요성 유무를 판단하는 전제가 되는 요건이라 할 수 있다.
사용자가 정리해고를 실시하기 전에 다하여야 할 해고회피노력의 방법과 정도는 확정적·고정적이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피노력의 판단에 참작되어야 한다. 5)판례에서는 해고회피노력의 일환으로써 연장근로의 축소·근로시간의 단축·신규채용의 중지·배치전환·전적·일시휴업·명예퇴직 등을 인정하고 있으나 잉여 노동력을 흡수할 경영상의 가능성이 있거나 회피노력을 하지 않고 행한 해고는 무효이다.
합의사항을 위반한 경우와 관련하여 법은 사용자의 성실협의의무를 규정하고 있다(제24조 제3항). 따라서 사용자는 근로자대표와 성실한 협의를 하면 되는 것이지, 합의에 도달할 때까지 강구하여야 한다는 의무는 아니다. 해고회피수단으로 임금삭감·근로시간단축·일제휴가실시 및 순환무급휴직제도의 도입 등에 대한 노사간의 합의를 사용자가 위반할 경우 사용자에게 채무불이행에 의한 손해배상책임을 청구할 수 있다고 본다.
3. 합리적 해고기준에 따른 해고대상자 선정
근로기준법 제24조제2항 후단에 “합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별해서는 안 된다”고 규정하고 있다. 합리적·공정한 기준설정과 관련하여 해고대상자 선정의 객관성이 견지되지 않을 경우 정리해고를 빙자하여 자의적인 해고가 행해질 여지가 있게 되고, 또한 그러한 방식으로 노동조합 활동을 기피하기 위한 수단으로 작용될 수도 있게 된다. 따라서 정리해고에서의 객관적·합리적 기준의 설정과 적용은 실질적 측면에서 대단히 중요한 의미를 갖는 요건이라 할 것이다. 합리적·공정한 기준의 판단과 관련하여 근로기준법은 ‘합리적이며 공정한 기준’으로 규정하고 있을 뿐 이에 대한 구체적인 내용은 학설과 판례에 맡기고 있다. 일반적으로 ‘합리적이고 공정한 기준’이란 적어도 노사 당사자가 아닌 객관적 관점에서 경영상 해고의 목적에 부합하는 기준으로 해석되어야 할 것이다. 객관적이고 합리적인 기준설정에서 기본적으로 고려되어야 하는 것은 ‘당해 근로자에 대한 사회적 보호의 필요성’이다. 따라서 그 기준에 있어서는 반드시 고려되어야 하는 것은 업무수행능력, 회사에 대한 기여도, 성과달성 뿐만 아니라 근로자측의 근속연수·연령·가족부양책임 등과 사용자측의 기업의 유지·존속에의 필요성 등도 함께 고려하여야 할 것이다.
해고대상자 선정시 남녀고평법상의 차별 문제와 관련하여 남녀고용평등 및 일·가정양립지원에 관한 법률 제2조 제1항에서는 “사업주가 채용 또는 근로조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족시킬 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한성에 비하여 현저히 적고 그로 인하여 특정성에게 불리한 결과를 초래하여 그 기준이 정당한 것임을 입증할 수 없는 경우에도 차별로 본다”고 하여 간접차별을 규정하고 있다.6) 차별에 대한 입증책임과 관련하여 동법 제11조 제1항에 “사업주는 근로자의 정년·퇴직 및 해고에서 남녀를 차별하여서는 아니되며”, 이와 관련한 분쟁해결에서의 입증책임은 동법 제30조에 의거 사업주가 부담한다.
4. 노동조합 또는 근로자대표와의 협의
근로기준법 제23조제3항에 “사용자는 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관해 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 대하여 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다”고 규정하고 있다. 이는 정리해고로부터 발생하게 될 제반 문제점에 관하여 근로자측과 충분히 협의함으로써 이를 최소화할 수 있는 방법을 모색하고, 보다 신중한 절차를 거침으로써 해고의 공정성을 담보하고 사용자의 자의에 의한 무분별한 해고를 방지하기 위한 것이라 하겠다. 여기서 근로자대표란 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 당해 노동조합, 이러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 의미한다. 이는 정리해고가 귀책사유없는 근로자 간의 이익충돌을 유발하기에 근로자대표와의 집단적 협의를 통해 근로자의 협조와 이해를 얻고, 사용자의 자의적인 해고대상자 선별을 방지하고자 함에 있다.
사전협의의 효력과 관련하여 정리해고 유효요건이 아니라는 견해는 근로자대표와 사전협의를 거친다 하더라도 별다른 효과를 기대할 수 없는 등의 특별한 사정이 있는 때에는 사전협의 절차를 거치지 않더라도 정리해고의 효력이 인정된다고 본다. 비록 근로자측과의 사전협의 의무가 신의칙에 기해 사용자의 부수적 의무로 인정된다 할 것이나 그러한 의무위반이 곧 긴박한 경영상의 필요에 의한 해고의 효력을 무효로 할 정도는 아니라고 한다. 이와 달리 근로기준법에서는 당해 절차를 경영상 해고의 정당성요건으로서 명시하고 있기 때문에 사용자는 반드시 사전협의를 거쳐야 한다고 보는 정리해고의 유효요건으로 보는 견해는 사전협의의 법적 의미는 경영상 해고의 절차를 담보하는 기능을 갖는 것으로서 강행규정으로 보아야 하기 때문에 이를 거치지 아니하면 무효이다. 이는 정리해고가 통상해고와 달리 해고의 사유가 근로자에게 있지 않고, 사용자측 영역에서의 사유에 기하는 것이라는 점에 주목하여 보다 강화된 제한원리를 관철하려는 목적에서 비롯된 것이라 할 것이다. 판례의 입장으로 이러한 사전협의의 유무가 직접 문제된 사례에서 판례는 정리해고의 실질적 요건이 충족되어 해고의 실행이 시급하게 요청되고 있는 경우에 사용자가 근로자측과 사전협의절차를 거치지 아니하였다 하여 그것만으로 정리해고를 무효라고 할 수는 없다고 하고 하여, 사전협의의무를 효력요건으로 보지 않았다.7)
사견으로 근로기준법 제24조 제3항에 사용자의 사전협의의무를 명백히 규정하고 있고, 또한 정리해고는 일반해고의 정당화사유와는 달리 그 해고의 사유가 근로자측에 있지 않고 사용자측 경영사유에 기인한 것이므로 사전협의는 신의측상 의무로서 이를 흠결한 경우에는 당연히 무효라고 본다.
근로기준법 제24조제3항은 “정리해고를 하고자 할 경우에는 사용자는 해고를 하려는 날의 50일 전까지 근로자대표에게 통보하여야 한다”고 규정하고 있다. 「50일 전의 의미」는 통보의 대상인 소속근로자의 인원수와 그의 소재지의 원근 등 구체적 사정에 따라 그 통보를 전달하는데 소요되는 시간, 그 통보를 받은 각 근로자들이 통보 내용에 따른 대처를 하는데 소요되는 시간, 근로자대표가 성실한 협의를 할 수 있는 기간으로서 모자라지 않게 허용하기 위하여 모든 경우에 통용될 기간을 규정한 것으로 본다.8) 통보기간의 준수 여부가 정리해고의 효력에 영향을 미치는 지 여부와 관련하여 판례는 50일 기간의 준수는 정리해고의 효력요건이 아니라고 판단한다.9) 그러나 현행법은 종전의 판례법리와 달리 법 제24조 제5항에서 명확하게 각각의 요건을 규정하고 있기 때문에, 정리해고 요건 중 하나 이상을 완전히 결하고 있을 때에는 당연히 당해 정리해고는 정당성이 없다고 보아야 하므로 근로자대표와의 50일 전 협의 규정은 효력요건으로서 보아야 할 것이다. 특히 사전통보와 해고예고와 관련하여 사용자는 해고를 하는 날의 50일 전까지 근로자대표에게 통보하여야 하는 데, 이러한 통보와 해고예고기간과의 관계에 관하여는 사전통보와 법 제26조에서 규정하고 있는 해고예고는 별개의 것이라고 하는 견해가 일반적이다. 따라서 사용자가 경영상 해고를 할 경우에는 해고날짜와 대상자를 지정하여 30일 전에 예고하여야 하며 이는 50일 기간 중의 기간이라도 무방하다고 본다. 다만 50일간의 기간은 사전협의를 위한 강행규정이므로 이 한도 내에서 해고예고수당지급을 통하여 그 기간을 단축하는 것은 허용되지 않는다고 본다. 기존 60일간의 사전통보기간이 길어 환경변화에 대처하는 데 어려움이 있고, 상기 판례에서 살펴보았듯이 사전협의기간 미준수를 정리해고의 요건으로 보지 않고 있어 50일로 기간을 단축한 것이다.
Ⅲ. 형식적 요건
1. 노동부장관에게 신고
근로기준법 제24조제4항에 “사용자가 경영상 이유에 의하여 1개월 동안에 일정규모 이상의 인원을 해고하려면 최초로 해고하려는 날의 30일 전까지 노동부장관에게 신고하여야 한다“고 규정하고 있다. 이 규정은 근로자의 귀책사유 없이 경영상 이유로 대량인원이 해고되기 때문에 개인문제를 넘어 사회적·경제적 문제로까지 야기될 수 있으므로 국가가 사전에 대비할 수 있도록 하기 위한 방책으로 보인다. 신고할 내용으로 ① 해고의 사유, ② 해고예정인원, ③ 근로자대표와 협의한 내용, ④ 해고 일정이 포함되어야 한다(영 제10조 제1항). 신고 기준인원으로 ① 상시 근로자수가 99명 이하인 사업 또는 사업장:10명 이상, ② 상시 근로자수가 100명 이상 999명 이하인 사업 또는 사업장:상시 근로자수의 10% 이상, ③ 상시 근로자수가 1000명 이상 사업 또는 사업장:100명 이상(동조 제2항)이다. 신고를 위반한 해고의 효력과 관련하여 당해 신고의 취지가 일종의 행정편의를 도모하고자 하는 것이므로 이를 단속규정으로 보아 당해 규정을 위반하였다 하더라도 해고 자체의 효력에는 아무런 영향을 미치지 아니한다. 또한 당해 신고의무를 이행하지 않더라도 근로기준법상의 벌칙규정도 없다.
2. 해고사유 등의 서면통지
근로기준법 제27조에 “① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. ② 근로자에 대한 해고는 서면으로 통지하여야 효력이 있다”고 규정하고 있다. 이는 ‘해고’와 관련한 분쟁은 해고행위 자체가 불명확하거나, 해고사유에 대하여 근로자가 수긍하지 못할 경우 발생하고, 또한, 사용자가 아무런 이유도 제시하지 않으면서 구두로 해고를 통지하는 경우 근로자의 신분이 매우 불안정하게 된다. 따라서 사용자가 해고사유를 서면으로 근로자에게 통보하게 하고, 서면으로 통지하여야 효력이 발생토록 하여 사용자가 해고의 통보를 신중하게 하고, 그러한 통보에 대하여 근로자가 정당하게 대처할 수 있게 되었다. 근로자에 대한 해고는 서면으로 그 사유와 시기를 통지하여야 효력이 발생하므로 사용자가 해고사실과 시기를 서면으로 명시하여 통지하지 않고 근로자를 해고하면 무효가 된다.
Ⅳ. 경영상 이유에 의한 해고근로자의 보호
1. 우선 재고용
근로기준법 제25조제1항은 “경영상 이유에 의해 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당했던 업무와 같은 업무를 한 근로자를 채용하려고 할 경우 경영상 이유에 의해 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다”고 규정하고 있다. 구법은 경영상 이유에 의하여 해고한 근로자를 일정한 조건하에서 우선적으로 고용하도록 노력하라는 선언적·훈시적 규정으로 실효성이 없어 이러한 점을 개선하기 위하여 최근 3년 이내에 경영상의 이유로 해고된 근로자가 원하는 경우 동일업무에 우선적으로 채용하도록 고용의무를 규정함으로써 고용의 안정성을 도모하고자 개정한 것이다. 우선 재고용 의무조항을 위반시 처벌규정은 없지만, 3년 이내에 동일업무에 근로자를 고용시 정리해고된 근로자에게 취업청구권이 발생할 수 있으므로 상당한 의미가 있다. 따라서 당해 근로자의 민사상 청구권을 행사할 수 있으므로 근로자 보호 측면에서 볼 때 과거보다 실효성이 강화된 것으로 볼 수 있다.
2. 정부의 의무
근로기준법 제25조제2항은 “정부는 경영상 이유에 의하여 해고된 근로자에 대해서 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다”고 규정하고 있다. 이러한 정부의 의무를 구체적으로 확보하기 위하여 고용보험법을 1995.7.1 부터 실행하고 있다.
3. 고용보험법을 통한 경영상 해고의 지원
고용보험법에서는 기업의 경영난 악화로 인하여 경영상 해고가 불가피하게 된 사업주가 근로자를 해고하는 대신 일시휴업·직업능력개발 훈련·인력재배치 등의 고용안정을 위한 조치를 취하는 경우 당해 사업주에 대하여 필요한 지원을 할 수 있도록 규정하고 있다(제16조). 그 지원의 내용으로는 고용유지지원금, 전직지원장려금, 재고용장려금 등이 있다.
Ⅴ. 위반시의 효력과 구제
1. 효 력
사용자가 근로기준법 제24조상의 4가지 실질적 요건을 갖추어 근로자를 해고한 때에는 법 제23조 제1항의 규정에 의한 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다. 그러나 이러한 4가지 요건 중 어느 하나라도 결한 경우 강행법규 위반으로 당해 해고는 사법상 무효가 된다. 형사적 효력과 관련하여 구법에 규정하였던 부당해고 처벌조항을 삭제한 것은 부당해고에 대해 실제 징역형이 선고되는 예가 드물고 소액의 벌금형에 그쳐 효과가 매우 낮은 실정이고 국제적으로도 형사처벌하는 입법례가 없으며 오히려 이행강제금 등 실질적으로 근로자의 복직에 도움이 되는 제도로 전환하는 것이 좋다고 보았기 때문이다. 그러나 부당해고 등에 대한 노동위원회 구제명령의 실효성 담보를 위해 확정된 구제명령을 위반한 경우에는 노동위원회의 고발을 요건으로 벌칙규정이 적용되고(제111ㆍ112조), 노동위원회는 구제명령을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에 대하여 2천만원 이하의 이행강제금을 부과하고 있다(제33조). 벌칙과 이행강제금은 구제명령의 실효성 확보를 목적으로 도입된다는 공통점이 있으나 벌칙은 확정된 구제명령을 이행하지 않은 자에게 부과가 가능하고, 이행강제금은 구제명령이 확정되거나 확정되지 않은 단계에서 모두 부과가 가능하므로 확정된 구제명령을 이행하지 않은 자에게는 벌칙과 이행강제금의 부과가 가능하다.
2. 구 제
경영상 해고에 있어서도 일반해고와 마찬가지로 부당해고를 당한 근로자는 노동위원회에 행정적 구제를 신청하거나 법원에 의한 사법적 소를 제기하여 구제를 받을 수 있다.
3. 금전보상제
근로기준법 제30조 제3항에 “노동위원회는 구제명령(해고에 대한 구제명령만을 말한다)을 하는 때에 근로자가 원직복직을 원하지 아니하는 경우에는 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 지급받을 수 있었던 임금상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다”고 규정하고 있다. 이는 노동위원회가 부당해고를 판정하면 “원직복직과 해고기간동안 근로를 제공하였더라면 지급받을 수 있었던 임금상당액 지급”을 명하고 있으나, 원직복직은 근로자가 이를 원하지 않는 경우 효과적인 구제방법이 되지 못하므로 원직복직을 대신하여 금전보상금을 지급하고 근로관계를 종료할 필요가 있어 신설한 것이다. 보상금지급기준과 관련하여 보상금은 해고기간 동안의 임금상당액(해고기간 동안 근로를 제공하였다면 지급받을 수 있었던 임금상당액)과 부당해고에 대한 위로금을 포함하는 것으로서 해고의 부당성 정도, 근로자 귀책사유 여부 등을 종합적으로 고려하여 판정기관인 노동위원회에서 결정하게 된다. 사용자에게 금전보상제 신청권을 부여할 경우 복직을 회피하기 위한 수단으로 금전보상제도를 악용할 가능성이 있다는 우려가 있어 근로자에게만 신청권을 부여한 것이며, 부당해고의 구제방식을 다양화함으로써 근로자 권리구제의 실효성을 제고할 수 있고, 근로관계 단절상태의 장기화를 방지하여 근로관계를 조속히 안정시킬 수 있다.
[각주]
1)대판 1989.5.23, 87다카2132 판결에서 이른바 4요건론을 제시한 이후 대체로 정리해고의 요건으로서 인용되고 있다.
2)대판 1989.5.23, 87다카2132; 대판 1990.1.12, 88다카34094; 대판 1992.12.22. 92다14779; 대판 1993.12.28, 92다34858.
3)대판 1991.12.10, 91다8647.
4)대판 2002.7.9, 2001다29452;대판 2002.8.27, 2000두6756;대판 2003.9.26, 2001두10776· 10783.
5)대판 2002.7.9, 2001다29452;대판 2004.1.15, 2003두11339.
6)예컨대, 부양가족이 있는 세대주를 해고대상의 후순위로 하는 경우에는 형식적으로 성에 따른 차별적 기준으로 보이지 않으나, 실제로는 그 기준을 충족시킬 수 있는 여성이 남성에 비하여 현저히 적고 그로 인하여 여성에게 불리한 결과를 초래하는 경우 간접차별에 해당할 것이다.
7)대판 1992.11.10, 91다19463;대판 1994.5.10, 93다4892;대판 1995.12.5, 94누15783.
8)대판 2003.11.13, 2003두4119.
9)구체적 사안에서 통보 후 정리해고 실시까지의 기간이 그와 같은 행위를 하는데 소요되는 시간으로 부족하였다는 등의 특별한 사정이 없다면 정리해고의 그 밖의 요건은 충족된 것으로 정리해고는 유효하다는 입장이다(대판 2003.11.13, 2003두4119).