근로기준법 제30조 제3항에 의하면 “노동위원회는 구제명령(해고에 대한 구제명령만을 말한다)을 할 때에 근로자가 원직복직을 원하지 않으면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 지급받을 수 있었던 임금상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다”고 규정하고 있다. 이는 노동위원회가 부당해고를 판정하면 “원직복직과 해고기간동안 근로를 제공하였더라면 지급받을 수 있었던 임금상당액 지급”을 명하고 있으나, 원직복직은 근로자가 이를 원하지 않으면 효과적인 구제방법이 되지 못하므로 원직복직을 대신하여 금전보상금을 지급하고 근로관계를 종료할 필요가 있어 신설한 것이다. 금전보상제는 정당한 이유없는 해고에 대한 구제방식을 다양화함으로써 권리구제의 실효성을 제고하고 근로관계 단절상태의 장기화를 방지하여 근로관계를 조속히 안정시키는 효과가 기대되고 있다.1)
금전보상제는 근로기준법에 규정된 부당해고 구제절차에서 노동위원회가 사용자에게 내리는 구제명령의 하나로서 공법관계 하에서 사용자에게 이행의무가 부과되는 행정처분적 성격을 갖는 공법상의 구제조치에 해당된다. 금전보상명령이 내려지면, 근로자와 사용자간의 사법상의 권리의무관계에는 직접적인 영향을 미치는 것이 아니다. 따라서 보상금지급이행명령을 사용자가 이행하지 아니할 경우 근로자가 노동위원회의 명령을 권원으로 민사소송상 이행청구까지는 할 수 없다고 본다.2)
해고제한의 목적이 근로관계의 존속을 보장하려는 데에 있지만, 신뢰관계를 중시하는 근로계약의 속성상 근로관계의 존속에 대한 기대가능성이 없는 경우에도 원직복귀를 시키는 행위는 적절하다고 보지 아니하기에 금전보상에 의한 해결도 구제명령의 실효성을 확보하고 구제방식의 탄력화를 제고하기 위한 긍정적인 측면이 있다고 본다. 또한 법에서는 금전보상제의 남용을 막기 위해서 근로자가 신청한 경우에만 활용할 수 있도록 한 점은 높이 평가할 수 있으나, 보상기준이나 보상수준에 관한 구체적인 법 규정이 정비되어 있지 않아서 노동위원회의 처분이 과연 원직복귀와 금전보상과의 구체적인 적합성을 가지고 있는지 상당한 의문이라 볼 수 있기에 이 부분과 관련하여 향후에는 이론적 검토와 논의가 필요하다고 본다. 이하에서는 금전보상제와 관련하여 보상금 지급의 요건과 그 금액의 산정, 그리고 산정기간과 임금상당액이나 이행기한 및 불복에 대하여 살펴보고자 한다.
Ⅱ. 보상금 지급의 요건
1. 부당해고의 성립
금전보상은 사용자가 근로자에게 금품을 지급하고 근로관계를 종료하려는 취지에서 도입되었기에 부당해고 구제신청에 대해 노동위원회가 부당해고가 성립한다고 판정하여 구제명령을 내리는 경우에만 가능한 것이고, 해고 이외의 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌에 대한 구제명령은 해당되지 아니한다.
2. 근로자의 신청의사
금전보상제는 근로자가 원직복직을 원하지 않은 경우에만 인정되며, 사용자의 신청이나 노동위원회의 직권에 의해 금전 보상 명령을 내리는 것은 인정하지 않고 있다. 금전보상이 사용자의 신청 또는 사회통념상 근로관계의 유지가 객관적으로 어려운 경우에도 폭넓게 인정하는 선진국과는 달리 우리나라의 경우에는 해고의 남용이 우려되기에 근로자가 원직복직을 원하지 아니한 경우로 제한하여 근로자에게만 신청권을 부여한 것이다.
3. 보상의 신청기한
근로자는 부당해고 구제신청 사건에서 원직복직을 원하지 아니하는 경우에는 심문회의 개최일을 통보받기 전까지 금전보상명령을 신청할 수 있다(노동위원회 규칙 제64조). 다만, 근로자가 원직복직을 원하지 않고 금전보상을 신청한다는 의사를 심판절차의 진행 중에 철회할 수 있는지 노동위원회 규칙의 규정상 불분명하나, 판정시까지는 신청의사를 철회할 수 있다고 해석해도 무방하다고 본다.
Ⅲ. 보상금액의 산정
1. 노동위원회의 재량행위
노동위원회가 보상금 지급명령을 내리는 경우 보상금액의 정확하고 구체적인 액수를 명령서에 기재하여야 하는 바, 근로기준법 제30조 제3항의 규정에서는 ‘근로자가 해고기간동안 근로를 제공하였더라면 지급받을 수 있었던 임금상당액 이상의 금품’이라고만 정하고 있을 뿐이다. ‘해고 기간 동안의 임금 상당액’은 어느 정도 객관적으로 산정될 수 있겠지만, ‘그 이상’이 되도록 추가되는 금액은 어느 정도여야 하는가에 대해 현행 근로기준법 및 그 하위 법령이나 노동위원회 규칙 및 지침 등 어디에서도 구체적인 산정 기준을 정하지 못하고 있다. 보상금은 해고기간 동안의 임금상당액(해고기간 동안 근로를 제공하였다면 지급받을 수 있었던 임금상당액)과 부당해고에 대한 위로금을 포함하는 것으로서 해고의 부당성 정도, 근로자 귀책사유 여부 등을 종합적으로 고려하여 판정기관인 노동위원회에서 결정하게 된다. 따라서 노동위원회의 재량행위로서 상당한 재량권을 가지게 된다. 금전보상제를 시행하는 초기인 현재 노동위원회는 구체적이면서도 적절한 보상금 산정 기준을 마련해야 할 것이다.
2. 보상금 결정에 대한 구체적인 기준
보상금의 내용 중 해고기간 동안의 임금상당액은 객관적으로 계산될 수 있지만, 위로금은 해고가 부당한 정도 즉, 단순한 위반인지 중대한 위반인지 뿐만 아니라, 근로자 귀책사유 여부 등 다양한 변수를 고려하여 결정하여야 할 것이다. 이렇게 다양한 변수를 포괄하는 하나의 기준을 마련하는 것은 쉽지 않으며, 오히려 획일적인 기준을 다양한 개별 사건에 적용하다 보면 그 타당성이 떨어질 우려가 있다. 따라서, 판정기관이 보상금을 개별 사건에 따라 적절하게 결정할 수 있도록 한 것이다. 금전보상제의 도입취지가 부당해고에 따른 실제 손해에 대한 배상을 하는 것이 아니라 원직에 복직하지 아니함으로써 발생하는 고용상의 이익을 적절하게 보상하겠다는 점을 감안하여 결정하여야 할 것이다.
Ⅳ. 산정기간과 임금상당액 및 이행기한
1. 산정기간
노동위원회 규칙은 보상금액의 산정기간은 ‘해고일로부터 당해 사건의 판정일까지’로 한다고 규정하고 있다(노동위원회 규칙 제65조 제2항). 이는 해고기간 중의 임금 상당액을 계산함에 있어 해고기간의 종료시점을 판정일, 즉 초심 또는 재심에서 금전보상의 구제명령을 내리는 날로 보는 것으로 해석된다. 해고기간 도중에 기간만료나 정년도달 등 근로계약 관계의 종료 사유가 별도로 발생할 수 있었다면 해고기간은 그 사유의 발생 시점까지로 단축된다고 본다. 기간 만료 등의 사유에도 불구하고 계약 갱신 등으로 계속 고용될 수 있는 가능성도 있겠는데, 이는 보상금 산정에 있어 ‘해고 기간의 임금 상당액’에 관련되는 것이 아니라 ‘그 이상으로 추가되는 금액’에 관련된다고 판단된다.
2. 해고기간동안의 임금상당액
‘해고기간 동안의 임금상당액’이란 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 지급받을 수 있었던 임금에 상당하는 금액을 의미한다. 실제로 근로한 것을 대상으로 하는 것은 아니므로 근로의 대가인 임금이라고 볼 수 없으며, 가상의 근로를 전제로 임금에 상당하는 금액을 정하는 것이다. 따라서 임금상당액이 임금에 정확히 일치하지 아니할 수 있으며, 임금에 상당한지 여부의 판단은 노동위원회의 전문성을 기초로 한 재량행위라고 볼 수 있다.
3. 추가되는 액수
임금상당액을 추가하는 액수를 산정하는데 고려할 항목에 대해 근로기준법은 전혀 규정하고 있지 아니한 점을 감안할 때 노동위원회가 재량권을 행사하는데 있어서 상당한 어려움에 처할 수 있다. 왜냐하면 보상금액의 산정에 있어서 해고의 행태, 근로자의 대응, 사용자의 책임정도 외에 각 기업의 지급능력도 좌우되기 때문에 일률적으로 결정할 수 없고, 사전에 개별 기업 내 노사간 합의로써 정한 금액으로 결정하는 방식도 한번 생각할 수 있을 것이다.
4. 이행기한
노동위원회가 금전보상명령을 하는 때에는 그 보상금액과 구제명령을 한 날로부터 30일 이내에서 정한 이행기한을 명시하도록 하고 있다(노동위원회 규칙 제66조). 노동위원회의 실무처리요령에서는 금전보상명령을 하는 때에 판정서 주문에 보상금액과 이행기한을 명시하며, 보상금액은 임금상당액을 포함한 총금액을 기재하도록 하고 있으며, 금전보상명령 주문으로 “이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 해고일로부터 이 사건 판정일까지 이 사건 근로자가 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 포함한 금 ______원을 이 판정서를 송달받은 날부터 ○일 이내에 지급하라”고 예시하고 있다.
Ⅴ. 불복 가능 여부
노동위원회의 구제 명령에 불복하는 당사자는 중앙노동위원회의 재심을 신청할 수 있으며, 재심 판정에 불복하는 당사자는 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기할 수 있다(근로기준법 제31조). 구제 명령내용으로서 금전보상명령이 내려진 경우도 재심, 행정소송(재심판정 취소소송) 등 불복 절차가 이용될 수 있다. 사용자는 노동위원회의 판정에 대해 부당해고로 판정되었다는 점과 금전보상명령이 내려졌다는 점 양 측면에서 불복하여 재심(또는 행정소송)을 제기할 수 있으며, 부당해고라는 판정은 불복하지 않으나 금전보상명령의 보상액 산정에 있어 적절하지 못하다는 이유로 불복하여 재심(또는 행정소송)을 제기하는 것도 가능하다. 또한 근로자도 금전보상명령의 보상액 산정에 있어 적절하지 못하다는 이유로 불복하여 재심(또는 행정 소송)을 제기하는 것이 가능하므로 사용자와 근로자가 모두 불복하는 경우도 발생할 수 있을 것이다.
[각주]
1) 노동부, 「노사관계 선진화 입법 설명자료」, 2007.1, 83면.
2) 同旨, 김홍영, “부당해고에 대한 금전보상제의 도입에 따른 쟁점사항”, ?조정과 심판?(제28호), 2006, 5면.