<질문>

학원강사로 입사 당시 월정급여액을 지급받는 조건으로 구두로 계약을 체결하고 수개월 근무하던 중 학원대표(원장)가 서면으로 계약서를 작성할 것을 요구했습니다.
계약서는 학원 강사 용역 도급 계약서로 용역 도급 조건을 성실히 이행 할 것을 약정하고 용역 도급계약을 체결한다고 명시했습니다.

계약서의 주된 내용은 계약기간 중의 강사료는 매월 10일에 지급(월 급여에 본봉 및 제수당 퇴직금이 포함된 금액)하며, 강사의무, 근무시간 및 장소, 지시이행의무, 기밀유지, 책임과 배상, 계약해지 등 각 조항별 내용들을 명시하고, 계약기간 중 더 이상 강의를 하지 못할 경우 3개월 전에 통보하고, 사전 통보가 없을 경우 2개월분에 해당하는 강사료를 배상해야 한다고 명시돼 있습니다. 본 계약에 명기되지 않은 사항은 근로기준법을 준용하기로 한다고 돼 있습니다.

이럴 경우 도급에 의한 계약이 되는 것인지, 근로기준법에 적용받을 수 있는 근로자에 해당되는지요? 또한 계약 해지와 관련해 사전 통보를 하지 않을 경우 이에 대한 배상을 해야 하는지요?

<답변>

1. 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부

근로기준법에서 정의하고 있는 근로자란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말하며(근로기준법 제2조 제1항) 근로기준법상의 근로자에 해당하는지를 판단함에 있어서는 그 계약의 형식이 민법상의 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단해야 할 것입니다(대법원 2004.3.26, 선고 2003두13939 판결 참조).
사안의 경우 계약의 형식은 도급 용역 계약이지만, 근무시간이 고정돼 있어 출·퇴근의 제약을 받고, 업무와 관련한 지휘 감독을 사용자가 가지고 있으며, 월 강사료가 본봉 및 제수당, 퇴직금으로 구성돼 있고, 기재 되지 않은 사항에 대해서는 근로기준법을 적용한다고 명시된 사항들을 종합적으로 판단하면 이는 근로기준법상 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로자에 해당될 가능성이 높습니다.

2. 사전 통보 없이 계약을 해지한 경우 손해배상 여부

귀하가 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는 경우 계약해지와 관련한 사전 통보를 계약의 내용으로 약정 할 수는 있으나, 사전 통보를 하지 않음으로 인해 발생하는 2개월분의 손해배상은 근로기준법 제20조 위약 예정의 금지 조항에 해당되므로 동 조항은 무효가 됩니다. 만약 계약 위반으로 인해 실질적 손해가 발생했다면 사용자는 민사상의 손해배상을 청구 할 수는 있으며, 손해에 대한 입증책임은 청구인에게 있습니다.

<※ 참고판례>
근로기준법상의 종속적인 관계에 있는가의 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적·개별적인 지휘감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무 장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품·원자재나 작업도구 등의 소유관계, 보수의 성격이 근로자체의 대상적 성격이 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 부소에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정하여야 하는지 여부, 양 당사자가의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 이러한 사용종속성의 판단에 있어서는 노동관계법에 의한 보호필요성도 고려하여야 하며, 전체적으로 보아 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였다고 인정되는 이상, 근로자에 관한 여러 징표 중 근로조건에 관한 일부의 사정이 결여되었다고 하여도 그러한 사유만으로 근로기준법상의 근로자가 아니라고 할 수는 없다(대법원 2004.3.26, 선고 2003두13939 판결 참조).
 

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