사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다(근로기준법 제6조). 이 규정은 균등대우원칙을 천명한 것이다. 여기에서 균등대우란 근로자에 대하여 합리적인 이유없이 근로조건1)에 대해 부당하게 차별대우를 하지 않는 것을 말한다. 근로기준법은 차별대우를 단지 사법적으로 무효화하는 데에 그치지 않고 벌칙으로서 사용자로 하여금 준수·이행을 강제하고 있다. 따라서 본 규정은 헌법의 이념을 근로기준법의 차원에서 구체적으로 실현시키는 강행적 효력규정이다.2)
차별대우 그 자체가 굴욕적인 성질을 가진 것이므로 인격의 존엄에 반한다. 차별대우는 국내적으로는 서로 다른 집단 사이에 긴장을 증대시키게 되고, 국제적으로는 서로 다른 인종, 종교, 문화, 언어 사이의 좋지 못한 관계는 세계평화에도 커다란 위협이 될 수 있다. 이러한 측면에서 연혁적으로 균등대우원칙은 1919년 베르샤유평화조약 제13편 ‘노동편’에서 최초로 규정된 바 있고, ILO는 불평등대우를 제거함과 동시에 기회균등을 촉진한다는 이중의 목적에서 1958년에 “차별금지조약”을 채택하였던 것이다. 내부적으로 균등대우는 우리 헌법상 ‘법 앞에 평등’(제11조)3)을 사용자와 근로자와의 관계에 대하여 구체적으로 실현하고자 하는 것으로 헌법 제32조 제3항의 근로조건의 법정을 요구하는 법률 중 평등원칙을 정한 결과로 볼 수 있다.
이 법 제6조에서의 성별·국적·신앙·사회적 신분을 이유로한 차별(discrimination)4)을 금지하고 있는 바, 이를 위반하는 경우 형벌이 부과되므로 단순예시사항이 아니라 죄형법정주의의 원칙상 제한적인 열거규정으로 보아야 할 것이다. 이들 뿐만 아니라 남녀고용평등 및 일·가정 양립지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고평법’이라 한다)도 성차별 등 이른바 ‘인격적 요소’를 이유로 하는 차별을 금지하고 있고, 아울러 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다)하에서는 기간제 및 단시간 근로자에 대한 불합리한 차별을 금지시키고, 그 실효성 확보를 위하여 노동위원회를 통한 차별시정절차까지도 명문으로 규정하고 있다. 이는 실질적으로 경제적·사회적 지위에서 사용자에게 종속되어 있는 근로자에 대하여 근로계약의 체결 및 실행에 있어서 불합리한 차별적 취급을 금지하여 노사관계의 근대화를 도모하기 위한 규정이라고 본다.
균등대우는 헌법상의 평등이념을 근로관계에서 구체화하기 위한 것으로서 근대적 노사관계의 기본원칙이라고 할 것이다. 이러한 균등대우의 위반여부를 판단함에 있어서는 근로의 성질·내용·근무형태 등을 종합적으로 고려하여 합리적으로 결정해야 할 것이다. 그러나 오늘날 아직까지 산업현장에서 자행되고 있는 비정규직 근로자와 외국인 근로자에 대한 차별대우가 특히 문제가 되고 있는 바, 이에 대해서는 행정감독과 법적 규제가 강화될 필요성이 있다고 보며, 무엇보다도 사용자의 법을 준수하려는 의지가 선행되어야 할 것이다. 이하에서는 균등대우 관련 주요내용을 논하고자 한다.
Ⅱ. 남녀의 성을 이유로 하는 차별대우 금지
1. 차별사유
이 법 제6조 전단은 임금을 포함한 근로조건 전반에 관하여 포괄적으로 남녀의 차별적 대우를 금지하고 있다. 특히 봉건적 폐습으로 노동현장에서 남녀차별이 심하므로 동조 전단에 별도로 떼어 규정한 것이다. 남녀의 성을 이유로 한 차별적 대우5)란 합리적 이유 없이 남성 또는 여성이라는 이유만으로 근로의 조건을 달리하거나 기타 불이익한 조치를 취하는 경우를 의미한다.6)
특히 이 법 제5장에서 여성근로자에 대한 특별보호조항7)을 두고 있는데, 이는 여성근로자의 육체적·생리적 특수성을 감안한 모성을 보호하고자 하는 역차별조항으로서 제6조의 차별대우에 해당되지 않는다. 그러나 여성특별보호조항이 존재함으로써 기업의 부담을 가중시켜 오히려 여성고용의 기피원인으로만 작용할 수 있는 부작용이 발생할 수 있으므로 이에 대한 적극적이고 과감한 개선조치가 필요하다고 본다. 이는 정부가 형식적 평등만을 지향하여 왔을 뿐 법과 현실의 상당한 격차를 인식하지 못한 것이라 할 수 있으며, 그동안 여성을 위한 보호와 복지를 얼마나 실시하여 왔는지 의문을 가지지 아니할 수 없다. 아울러 여성에 대한 사고를 전환하고 남녀평등시대에 걸맞는 법적 구성을 위해서도 도입취지가 다른 제5장의 여성과 소년에 대한 규정을 별도의 장으로 구분하여 규정하여야 할 것이다.
2. 임금
동일한 근로를 하고 있는 여성근로자에게 여성이라는 이유만으로 남성근로자보다 낮은 임금을 지급하는 차별대우는 금지된다.8) 단순히 임금액뿐만 아니라 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 등에 의한 차별적 대우도 포함한다. 사업주는 동일한 사업 내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급해야 하며,9) 동일가치노동의 기준은 노무수행에서 요구되는 기술·노력·책임 및 작업조건 등을 기준으로 구체적으로 판단해야 한다고 규정하고 있다(남녀고평법 제8조). 물론 근로자가 제공하는 근로의 성질·내용·근무형태 등의 여러 가지 구체적인 사정을 고려하여 합리적인 기준을 두어 직책 또는 직급에 따라 여성근로자에 대하여 차별대우하는 것은 동일가치의 노동에 대한 차별이 아니므로 위법이 아니다.
3. 교육·배치
교육차별은 국내외 연수 등 명칭에 관계없이 직무수행능력 향상을 위하여 실시하는 모든 교육에 대한 차별로서 여성이라는 이유로 교육대상자 선정에서 제외하거나 불리한 조건을 부과하거나 합리적 이유없이 성별로 교육과정을 구분·편성·운영하는 경우를 말하며, 배치차별은 신규 배치, 배치전환, 대기발령 등에 의한 차별로서 일정한 직무에 여성근로자를 전적으로 배제하는 것, 동일학력·자격으로 채용한 후 여성인 경우 본인의 의사에 반하여 정형적 단순보조업무에 배치하는 것 등이 있다.
4. 차별정년제
합리적인 이유 없이 여성이라는 이유만으로 남성보다 낮은 정년제를 설정한다는 것은 성별에 의한 차별대우에 해당하여, 근로기준법(제6조) 및 남녀고평법(제11조 제1항)에 위반된다.10) 그러나 여성에 대한 차별정년이 사업이나 작업의 성질·내용·근무형태 등에 비추어 객관적으로 합리적일 때에는 근로기준법(제6조)의 위반이라 할 수 없다.11)
5. 결혼 및 임신·출산퇴직제
결혼 또는 임신·출산을 이유로 여성근로자를 퇴직시키는 것도 차별대우로서 허용될 수 없다. 따라서 여성근로자의 결혼 또는 출산을 퇴직사유로 정한 취업규칙이나 근로계약은 근로기준법(제6조 및 제23조 제2항)에 위반하여 그 부분에 한해서 무효로 된다. 차별계약 금지와 관련하여 사업주는 근로여성의 혼인·임신 또는 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을 체결하여서는 아니된다(남녀고평법 제11조 제2항)고 규정하고 있다. 그러나 업무의 성질상 결혼 또는 출산으로 인하여 업무를 감당할 수 없는 합리적이고 정당한 사유가 있는 경우에는 차별대우에 해당되지 않는다.
Ⅲ. 국적·신앙·사회적 신분을 이유로 하는 차별대우금지
1. 국적
국적이란 국가의 소속원으로서의 자격을 말하며, 우리 나라의 경우 국적법에서 국민의 자격에 관하여 이를 규정하고 있다. 외국의 국적을 가진 자나 이중국적자 또는 무국적자인 근로자에 대하여 국적을 이유로 차별하는 경우에는 근로기준법(제6조)의 위반이 된다.12) 외국인도 근로자인 이상 동법이 적용된다.13) 출입국관리법을 위반한 불법취업 외국인근로자도 근로기준법이 원칙적으로 적용된다. 일본 판례는 재일조선인임을 응모서류에 숨긴 상태에서 채용내정된 자가 나중에 발각되어 내정을 취소한 사건에서 ‘국적’을 이유로 한 차별적 처우라고 판단한 바 있다.14)
2. 신앙
신앙이란 종교적 신념으로서, 특정종교를 갖고 있는 근로자뿐만 아니라, 갖지 않은 근로자를 차별하는 것도 이 규정 위반이다. 여기서의 신앙은 기독교·불교 등과 같이 종교적 신념뿐만 아니라, 정치적 신조까지 포함하는 개념으로서 광의의 개념이다.15)
종교 또는 정치적 목적활동을 사업의 주된 그리고 직접 내용으로 하는 사업을 경향사업이라 하는데, 이러한 목적활동이 근로의 주된 내용을 이루고 있을 때에는 해당 종교나 정당의 목적활동에 반하는 행위를 한 근로자에 대한 차별대우는 차별대우에 해당되지 않는다.16) 경향사업체의 요건으로 ‘직접’, ‘주로’, ‘특정한 정신적·이념적인 목적’을 추구해야 하며, 경향사업의 이윤추구라도 경향사업으로서의 성격을 배제할 수 없다고 본다. 경향사업은 헌법이 보장한 정신적·이념적 목표의 실현을 그 존립의 목적으로 하며, 그 목표의 실현을 위하여 근로자를 채용하여 사업을 운영하므로 특정의 사상·신조를 이유로 해서 고용을 거부하는 것은 위법이 아니다.17) 물론 경향사업의 특성이 고려되어야 하겠지만, 경향사업의 자유로운 보장과 더불어 근로자 개인의 근로권리가 침해당하지 아니하도록 양자의 대립관계를 조화롭게 해결할 수 있는 방안이 필요하다고 본다.
3. 사회적 신분
사회적 신분이란 사람이 태어나면서 가지고 있는 생래적·선천적 지위나 사회활동을 하면서 얻어지는 후천적인 지위를 의미한다.18) 예컨대, 일반직, 기능직, 고용직이라는 사회적 신분을 이유로 기능직, 고용직에 대하여만 임금을 가산적용하여 지급하기로 하고 일반직을 제외한 것은 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별대우로서 근로기준법 제6조에 위반이다.19) 차별금지의 범위와 관련하여 차별금지를 봉건적·특권적 신분을 근거로 한 선천적 신분에 한정하는 견해20)와 후천적인 것이라도 포함하는 것이 근로자보호에 보다 충실한 태도라고 생각하는 견해가 있다.21) 사견으로 이 법 제6조의 입법취지는 어디까지나 봉건적인 신분관계를 타파하고자 하는 데 있으므로 주로 생래적·선천적 신분을 이유로 하는 차별대우를 금지하는 것으로 볼 수 있다.
Ⅳ. 차별의 내용
1. 차별의 내용
이 법 제6조에서 금지하고 있는 차별의 내용은 근로계약관계에 있어서 근로자에 대한 대우 일체 및 임금·근로시간 등 근로조건에 관한 차별이다. 이 경우 근로조건에는 근로기준법에서 정한 임금·근로시간 등에 한정되지 아니하고, 승진·연수·배치·정년·해고·복지·후생 등 근로관계에서 근로자가 사용자로부터 받아야 할 모든 대우가 포함된다. 특히 문제가 되는 것은 채용과 해고의 경우이며, 특히 비정규직 근로자보호문제와 관련한 차별대우금지에 대한 구체적 내용을 논할 실익이 있다.
2. 채용
근로기준법 제6조 규정은 사용자에 대한 균등대우의무는 “사용자와 근로관계에 있는 근로자에 대해서만 근로조건에 있어서 차별적인 처우를 해서는 아니된다”는 취지이며, 아직 근로관계가 없는 기업 밖에 있는 모집·채용단계에 있는 자에 대해서까지 균등대우의무를 부담하는 것은 아니다.22) 따라서 사용자는 모집·채용에 대해서는 자유가 인정된다고 본다. 이와 관련하여 남녀고평법에서는 ‘사업주는 근로자의 모집 및 채용에 있어서 남녀를 차별해서는 아니된다’고 규정(제7조 제1항)하여 근로관계성립 이전단계인 모집·채용에 있어서까지도 차별대우를 금지하고 있다. 그러나 이러한 규정이 있더라도 여성들은 고용에 있어서의 성차별에 의하여 실질적으로 자신의 권리를 주장하지 못하고 아직 권리 위에 잠자고 있는 것이 현실이다.
3. 해고
국적·신앙·사회적 신분을 이유로 하여 해고할 수 없다. 채용 전에 미혼여성임을 채용조건으로 한 경우라 할지라도 일단 채용된 후에는 그 여성근로자가 결혼을 했다는 이유만으로 해고하는 조치는 근로기준법(제6조)에 위반된다.
4. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률에 의한 보호
(1) 차별처우 금지·시정절차 신설
동법은 사용자가 노동유연성23) 제고차원에서 채용한 기간제근로자나 단시간근로자 및 파견근로자에 대하여 기간제법은 비정규직 근로자임을 이유로 하여 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유없이 불합리한 차별적 처우를 금지하고(제8조), 노동위원회에 의한 차별시정절차를 두고 있다(제9조~제15조). 사용자에게 입증책임을 부여하고(제9조 제4항), 정당한 사유없이 시정명령을 불이행시 1억원 이하의 과태료를 부과시켜(제24조 제1항) 이 법의 실효성을 확보하였다.
(2) 기간제 및 단시간근로 남용 제한
기간제근로의 총 사용기간을 2년을 초과하지 못하도록 하며, 2년 초과시 정규직(무기근로계약) 근로자로 간주하고(제4조), 단시간근로자의 경우 당해 근로자의 동의하에 초과근로시간을 주 12시간으로 제한하였다(제6조).
(3) 불법파견에 대한 제제와 파견근로자 보호를 강화
파견업무는 현행 포지티브 방식을 유지하되, 현실에 맞게 확대·조정하도록 요건을 일부 수정·보완하여 전문지식·기술, 경험 이외에 업무의 성질도 고려(대통령령으로 정함)하였다. 기존의 파견기간 2년 초과시 고용의제 규정을 직접고용의무로 변경(위반시 3천만원 이하 과태료)하면서 파견대상업무 위반, 무허가 파견 등 모든 불법파견에 대해서도 고용의무 적용을 명문화하였고, 불법파견시 사용사업주에 대한 벌칙을 강화(1년 이하 징역, 1천만원 이하 벌금 → 3년 이하, 2천만원 이하)하였다.
5. 입증책임
차별대우에 대한 입증책임은 그 법률효과의 발생을 주장하는 근로자에게 1차적으로 있다. 그러나 차별사건에 대한 자료 내지 증거는 대부분 사용자의 수중에 있기 때문에 피해를 당한 근로자가 입증하는 것은 쉽지 않다. 따라서 남녀고평법(제30조)이나 기간제법(제9조 제4항)에서는 사용자의 입증책임을 명문으로 규정하고 있는 반면, 근로기준법에는 그러한 규정을 두고 있지 않다.
Ⅴ. 위반의 효과
사용자가 이 법에서 규정하고 있는 균등대우원칙에 위반하여 차별적 처우를 하면 형사적 효과로서 500만원 이하의 벌금형에 처하게 되며(제115조 제1호), 또한 그 행위는 민사적 효과로서 강행규정을 위반한 반사회적 법률행위로 무효가 된다(민법 제103조). 다만, 이에 대하여 판례는 ① 노동조합 및 노동관계조정법 제35조에 의거 하나의 사업 또는 사업장에서 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 미만이 하나의 단체협약의 적용을 받을 경우 받지 않는 자와의 차별이나, ② 신규 채용근로자의 취업규칙의 불이익 변경에 의한 차별적 적용24) 등은 예외적으로 균등대우원칙에 어긋나지 않는다고 본다. 차별적 해고·휴직·정직 등은 근로기준법 제23조 제1항 위반이므로 노동위원회에 구제신청 또는 시정신청을 할 수 있다(근로기준법 제28조·기간제법 제9조). 또한 근로조건상의 차별에 대해서는 법원에 민사소송을 제기하거나 국가인권위원회에 사건을 진정함으로써 구제를 받을 수 있다. 그러나 법원에의 소송을 제기하는 것은 시간과 비용 부담이 크고, 국가인권위원회의 차별구제조치는 법적 구속력 없는 권고적 사항에 불과하다는 점에서 근로자의 권리구제에 일정한 한계가 있다.<계속 이어짐>
[각주]
1) 근로조건이라 함은 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금·근로시간·후생·해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말한다(대판 1992. 6.23, 91다19210).
2) 同旨 ; 박상필, 한국노동법, 146면.
3) 모든 국민은 법 앞에 평등하다. 누구든지 성별ㆍ종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적ㆍ경제적ㆍ사회적ㆍ문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다(헌법 제11조 제1항). 그러나 헌법상의 평등원칙은 일체의 차별적 대우를 부정하는 절대적 평등을 의미하는 것이 아니라 입법과 법의 적용에 있어서 합리적인 근거가 없는 차별을 금지하는 상대적 평등을 뜻하는 것으로, 합리적 근거가 있는 차별 또는 불평 등은 평등원칙에 반하지 않는다(헌재 1998.9.30, 98헌가7).
4) 근로기준법 제6조에서 금지하고 있는 차별은 근로자의 학력이나 근속년수 또는 직무 등에 의하여 임금 등 근로조건에 차별을 하는 제도적 차별(Institutional Discrimination)처럼 기업의 취업규칙이나 단체협약 등의 제도에 근거하여 기업운영의 필요에 의해 행하는 차별이 아니라, 동 조항에서 언급한 성별·국적·신앙·사회적 신분에 의한 본성적 차별(Original Discrimination)만을 의미하는 것이다.
5) 근로자의 학력·근속년수·직무 등에 의하여 임금 등 근로조건에 차별을 두는 것은 보통 기업의 취업규칙이나 단체협약 등에 근거하기 때문에 이를 제도적 차별(Institutional Discrimination)이라 하고, 성별·국적·사회적 신분 등에 의한 차별을 본성적 차별(Original Discrimination)이라 하는데 법 제6조에서 금지하는 차별은 본성적 차별만을 의미하는 것이며 제도적인 차별은 기업운영에 있어서는 당연한 조치로 볼 수 있다.
6) 대판 1996.8.23, 94누13589.
7) 이 법리구성은 여성관 내지 인간관을 기초로 하여 시대와 상황에 따라 달라질 수 있는 것이다. 각 국가에서 처하고 있는 정치·경제·사회·문화 등 제 상황, 여성노동문제에 대한 국가의 인식수준, 자본과 노동의 역학관계, 여성의 능력과 역할에 대한 사회적 가치관 등에 따라 양상을 달리한다고 본다. 따라서 오늘날 이와 관련한 논의 중에서 ‘보호와 평등의 딜레마’는 가장 큰 쟁점으로 자리잡고 있는 것이다(ILO, Conditions of Work Digest: Protection or Equality, 1987, pp.1-91 참조).
8) 성을 기준으로 임금책정을 달리한 것은 동일가치노동의 법리를 오해한 것으로 위법하다(대판 2003.3.14, 2002도3883).
9) 1951년 ILO 제100호 조약인 ‘동일가치의 근로에 대한 남녀근로자의 동일보수에 관한 조약’에서 비롯하였다.
10) 합리적인 이유없이 여성근로자들이 조기퇴직하도록 부당하게 낮은 정년을 정한 경우 예컨대, 동일부서내 남자 55세, 여자 53세로 정년을 달리하는 경우는 근로기준법상의 남녀차별금지규정에 해당되어 무효라고 보아야 한다(대판 1988.12.27, 85다카657).
11) 한국전기통신공사의 교환직렬에서의 인력의 잉여정도, 연령별 인원 구성, 정년차이의 정도, 차등정년을 실시함에 있어서 노사간의 협의를 거친 점, 신규채용을 하지 못한 기간, 현재의 정년에 대한 교환직렬 직원들의 의견 등에 비추어 보아 원고가 교환직렬에 대하여 다른 일반직 직원과 비교하여 5년간의 정년차등을 둔 것이 사회통념상 합리성이 없다고 하기는 어려우므로, 위 교환직렬에 대한 정년의 차이를 규정한 원고의 인사규정이 합리성 없는 남녀의 차별적 대우에 해당하여 근로기준법 제6조 및 남녀고평법 제8조 제1항에 위배되어 무효라고는 할 수 없다(대판 1996.8.23, 94누13589).
12) 박상필, 152면；심태식, 39면; ILO에서는 1958년「고용 및 직업상 차별대우금지에 관한 권고(제111호)를 채택한 바, 최근 2009.6.12. ILO 제98차 총회에서 한국의 제111호 차별(고용과 직업) 협약 준수상황에 대한 심의를 한 결과 이주근로자를 차별과 남용으로부터 보호하는 문제는 정부의 계속적인 관심을 요구하는 바, 한국정부가 필요한 경우 이를 위한 노력을 강화할 것과 성별에 기반한 차별은 용납할 수 없다는 것을 강조하며, 한국정부가 이 문제에 대해 노사단체와 협력하고 정부의 노력을 재개할 것을 요청하였다.
13) 대판 1995.9.15, 94누12067.
14) 日立製作所事件-橫?地判 平13. 3.15, 勞判 744號, 29면.
15) 김치선, 196면；박상필, 152면；심태식, 39면.
16) 예컨대, 기독교 교리를 연구·전파하기 위하여 설립된 신학교에서 직원 또는 교사가 기독교 교리에 반하는 내용의 행위나 강의를 하는 경우 당해 직원 또는 교사에 대한 해고 등의 차별대우는 정당하다고 할 것이다(대판 1991.12.13, 93누23276).
17) 대판 1994.12.13, 93누23275.
18) 사회적 신분은 사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것이다(헌재 1995. 2.23, 93헌바43).
19) 대판 1991.7.12, 90다카17009.
20) 박상필, 153면.
21) 김형배, 313면;이병태, 524면;임종률, 346면;서울민지판 1994.9.16, 94가합40258.
22) 예컨대, 외국인은 고용하지 않는다던가, 기독교단체에서 기독교인만을 고용한다던가 하는 것은 근로기준법 제6조에 위반되지 않는다(대판 1992.8.14, 92다1995); 三菱樹脂事件-最.?判 昭48.12.12, 民集 27券 11號, 1536면.
23) 노동유연성이란 외부환경 변화에 대응하여 인적자원을 신속하고도 효율적으로 배분 또는 재배분할 수 있는 노동시장의 능력이라고 한다(어수봉, “노동시장의 유연성 제고”, 「노동동향분석」, 제10권 제3호, 1997, 56면). 또한 말을 바꾸면, 사용자가 근로자를 좀더 쉽게 해고할 수 있는 것을 말한다. 국가와 경제의 위험감수는 방향을 바꾸어 각 개인에게 전가된다. 손에 넣을 수 있는 일자리들은 단기간이면서 해고도 용이한 것, 즉 ‘갱신 가능성’이 높은 것이 된다. 궁극적으로 노동유연성이란 “당신의 지식과 능력이 낡아 버린 이제 어느 누구도 당신에게 장래 써먹을지도 모르니 무언가 배워나 두라고 잔소리할 수 없음을 기뻐하라”는 것이다(울리히 벡(홍윤기 옮김),「아름답고 새로운 노동세계」, 생각의 나무, 1999. 26면 참조).
24) 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 그 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지 되지만, 그 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 하고, 기득이익의 침해라는 효력배제사유가 없는 변경 후의 취업근로자에 대해서까지 그 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 근거가 없다. 위와 같은 경우에 취업규칙변경 후에 취업한 근로자에게 적용되는 취업규칙과 기존근로자에게 적용되는 취업규칙이 병존하는 것처럼 보이지만, 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이고 다만 기존근로자에 대한 관계에서 기득이익침해로 그 효력이 미치지 않는 범위 내에서 종전 취업규칙이 적용될 뿐이므로, 하나의 사업 내에 둘 이상의 취업규칙을 둔 것과 같이 볼 수는 없다(출처 : 대법원 1992.12.22. 선고 91다45165 판결【퇴직금청구】[공1993.2.15.(938),546]).