Ⅰ. 서

근로기준법은 헌법에 규정된 생존권보장차원에서 근로자에 대해서는 임금·근로시간 등 근로조건을 보호하고, 다른 한편 사용자에 대해서는 이러한 제 보호규정을 준수할 의무를 설정한 법이다. 근로기준법이 적용되는 근로관계란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 그 대상으로 임금을 지급함을 목적으로 체결된 계약에 의하여 성립하는 근로자와 사용자간의 법률관계이다. 따라서 근로기준법의 적용대상은 근로자와 사용자인 두 당사자이다. 이에 따라 노동법에 의한 보호필요성의 관점을 염두에 두고 근로기준법 제2조 제1항 제1호에서는 보호대상으로서 근로자의 정의1)를, 제2호에서는 의무이행의 수규자로서 감독의 대상이 되는 사용자의 정의를 규정하고 있다. 이를 판단하는 데 있어서는 단순히 당해 계약의 형식만을 기준으로 할 것이 아니라 근로제공과정에서 양당사자 사이의 실질적 근로관계를 고려하여 종합적으로 판단할 필요성이 있다.
 
근로기준법의 적용범위는 근로자의 생존권과 관련된 중요한 문제이다. 이에 대해 헌법 제32조 제3항에서 근로조건의 기준은 인간을 존엄성을 보장하도록 법률에 정하도록 명시함으로써 그 근거를 마련하고 있다고 하겠다. 법적용이 제외되는 근로자는 동법상의 제반 보호조치를 받지 못하므로 그 의의는 크다고 볼 수 있다.  최근 경기불황으로 인하여 각 사업장마다 근로조건이 악화되고 있음을 감안할 때 근로자생존권보호라는 헌법의 기본이념을 실현하기 위해서는 이에 대한 보다 철저한 감독이 필요하다고 보며, 무엇보다도 법 수규자인 사용자가 법을 지키려는 의지가 필요하다고 본다. 이하에서는 근로기준법의 적용대상인 근로자와 사용자 및 중복되는 경우에 대해서 논하고자 한다.
 
Ⅱ. 근로기준법상의 근로자

1. 의  의

근로자란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다(제2조 제1항 제1호).
노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노조법’이라 한다)상의 근로자는 노동3권의 주체로서 노조에 가입할 수 있는 자로서 취업 중인 자 뿐만 아니라 실업중인 자도 해당이 되지만, 근로기준법상의 근로자는 사용자와의 근로계약관계를 전제로 사업 또는 사업장에서 현실적인 근로를 제공하고 있는 ‘취업 중인 근로자’만을 그 대상으로 삼고 있다. 구별되는 이유는 양 법률의 입법목적이 서로 다르기 때문이다. 근로기준법은 “현실적으로 근로를 제공하는 자에 대하여 국가의 관리·감독에 의한 직접적인 보호의 필요성이 있는가”라는 관점에서 개별적 근로관계를 규율할 목적으로 제정된 것인 반면, 노조법은 “근로제공자들 사이의 노동3권을 보장해 줄 필요성이 있는가”라는 관점에서 집단적 노사관계를 규율할 목적으로 제정된 것이다. 근로기준법상 근로자 개념과는 달리 노조법상 근로자의 개념에는 사용자에게 고용되어 있는 취업자뿐 아니라 실업자 및 해고자 등의 미취업자도 포함된다. 판례도 ‘구직 중인 여성근로자’를 노조법상의 근로자라고 인정한 바 있다.2)
 
2. 근로자의 범위

(1) 직업의 종류를 불문

근로의 내용이 정신노동이거나 육체노동이거나 또는 계약의 형식이 도급계약이거나 위임계약의 형식을 가졌는가의 여부도 불문한다.3) 또한 일반 외국인은 물론, 불법체류외국인도 내국인과 마찬가지로 근로기준법상의 근로자에 해당된다.4)

(2) 임금을 목적

근로기준법상의 근로자는 사용자에게 근로계약상의 근로를 제공하고 그 대가로 사용자로부터 임금을 지급받고 있는 자를 말한다(제2조 제1항 제1호). 근로자가 받는 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 임금·봉급 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다(동조 제1항 제5호). 임금지급에 있어서 기본적 내지는 고정적인 급여수준이 보장되지 아니하고 업무실적에 따라 좌우되는 경우에는 근로자로 보지 아니하고,5) 또한 민법상의 위임이나 도급에 있어서와 같이 사무처리나 일의 완성에 대한 대가로 보수 또는 수수료를 받는 자는 근로자에 해당되지 아니한다.6) 또한, 현재 임금을 받고 있지 아니하더라도 근로계약관계를 유지하고 있는 근로자의 경우에도 근로기준법이 적용된다. 예컨대, 무급으로 휴직·정직 중인 자, 파업참가근로자 또는 무급의 노조전임자 등이 이에 해당된다.

(3) 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자

근로기준법상의 근로자는 근로기준법의 적용을 받는 사업이나 사업장에 현실적으로 근로를 제공하는 자이다. 따라서 사용자에게 현실적으로 고용되어 있는 취업자만이 근로자에 해당되며, 실업자나 해고자는 이에 해당되지 아니한다.

(4) 사용종속관계

근로기준법상의 근로자는 사용자의 지휘·명령을 받으며 그 지시·감독을 받으며 근로를 제공하는 자로, 사용종속관계에 있는 자를 말한다. 따라서 자신이 스스로 자신을 위해서 일하는 자영업자나 자유직업소득자는 근로기준법상의 근로자로 볼 수 없다. 사용종속관계의 판단기준은 어느 하나가 절대적인 기준이 있는 것이 아니라 업무 내지 작업에 대한 사용자의 배타적 지배권 유무, 업무의 종사에 대하여 계약상 또는 사실상 근로장소·시간의 구속성 여부, 업무내용과 작업방법의 구속성 여부, 보수가 근로대가로서의 여부 등을 고려하여 종합적으로 판단한다.7) 판단기준이 다양화되는 이유는 무엇보다도 사용자의 노무관리 수단이 다양화됨에 기인한 것이므로 근로형태의 여러 징표 중 근로조건에 관한 일부 사정이 결여되었더라도 근로자로 볼 수 있다.8) 따라서 근로자성 인정여부는 노동법의 기본이념인 근로자보호의 필요성을 감안하면서 형식적인 지위·명칭과 관계없이 개별적인 사례마다 실질적인 사용종속관계가 있는지 여부에 초점을 두어야 할 것이다.9)
 
3. 근로자성 인정의 의의

근로기준법상 근로자로 인정되면 근로기준법은 물론 산업재해보상보험법, 국민연금법, 산업안전보건법, 고용보험법, 최저임금법, 남녀고용평등 및 일·가정양립지원에 관한 법률 등 개별적 근로관계법의 보호대상이 되지만, 근로자성을 인정받지 못하면 보호대상이 되지 아니하므로 법적 보호를 받을 수 없다. 물론, 근로자성이 인정되더라도 예외적으로 해고예고의 적용제외(제35조)나 근로시간·휴게·휴일의 적용의 제외(제63조) 등 개별규정에 의해 적용받지 못하는 예도 있다.
 
4. 특수고용관계에 있는 자의 근로자 여부

최근 고용형태의 다양화 등으로 학습지 교사, 보험설계사, 골프장 캐디, 레미콘차량 기사 등 특수고용관계에 있는 자의 경우에는 판례에 의하면 근로자성은 부인되는 사례가 많지만, 실제 이들의 지위와 역할은 근로자와 유사하여 사회적 보호의 관점에서는 근로자와 유사한 요소를 지니고 있어 이들에 대한 근로자성 인정여부에 대해서 논의할 실익이 있다.
 
일반적으로 고용형식·직무내용·근무형태·보수지급방법이 일반 근로자와 다른 경우의 근로자 여부의 판단은 외형적 계약형식이나 명칭에 의할 것이 아니라 근로제공과정에 있어서 임금을 목적으로 ·실질적·인 사용종속관계의 존재 여부10)에 따라 판단해야 한다. 즉, ① 취업규칙이나 복무규정 등이 적용되어야 하고, 사용자로부터 근로의 대가인 임금을 지급받아야 한다. ② 근로수행과정에서 사용자의 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받아야 한다. 업무의 내용이 사용자에 의해서 결정되고 사용자로부터 직접적인 지휘·감독을 받았는지 여부가 사용종속성을 판단하는 중요한 기준으로 작용할 수 있다. ③ 근로시간과 근로장소에 구속받아야 한다. 그러나 최근 사업장 밖에서 행해지는 업무가 이루어진 사례가 빈번하게 발생됨에 따라 이는 절대적인 기준으로 볼 수 없다.
 
판례와 행정해석의 인정한 사례로는 신문사 광고외근원·판매요원·판매확장요원,11) 위탁실습생, 직장예비군중대장, 일용잡급직원, 맹인 안마사, 골프장캐디, 수련의(인턴·레지던트), 전공의,12) 일당제 대기운전기사, 불법체류 외국인근로자,13) 외국인 연수자, 시간제근로자(part-time workers), 산업연수생,14) 사업장 내 노조전임자, 정당사무직원, 학교조교, 인턴사원, 홍익회의 성과급영업사원, 회사의 법률고문15), 외부제작요원16), 정부투자기관 임직원17) 등이 해당한다. 부정한 사례로는 보험설계사,18) 한국전력주식회사에 고용된 위탁수금원, 지입차주, 프로야구선수, 술집접대부, 캬바레가수, 가수 매니저, 학습지를 제작·판매하는 회사와 위탁업무를 체결한 교육상담교사·학습지방문지도교사, 입시학원강사,19) 전세버스회사의 예비운전기사, 골프장캐디, 향토예비군중대장, 레미콘차량운전자,20) 해고 효력을 다투는 자, 실업 중인 근로자, 지방자치단체 부녀지도사업 자원봉사자, 목사·전도사·선교사, 민간봉사요원, 양복점의 재봉공21) 등이 해당한다.
 
근로관계의 당사자로서 또한 법의 보호대상자로서 근로자의 개념을 단지 임금을 지급받을 목적으로 사용자에게 근로를 제공하는 자라는 정형화된 기준에 의하여 형식적으로 사용종속성을 인정하여서는 아니된다고 본다.22)  노동법의 이념인 근로자 보호필요성을 고려하면서 원칙적으로 각각의 근무형태에서 요구되는 사용종속성의 비중과 정도, 그리고 각 업무의 특성을 파악하고 각 사안에 따라 구체적이고, 개별적으로 판단해야 한다. 특히 이른바 노동법의 규제를 회피하기 위한 간접고용·비정규직이 증가하고 있는 우리 현실을 감안할 때, 포괄적 지휘명령성, 근로의 타인업무제공성, 그리고 근로조건의 실질적 영향력 내지 지배력을 기준으로 한 근로자성 판단에 전향적 인식이 필요하다고 판단된다.
 
5. 특수고용관계에 있는 자의 법률적 보호

최근 판례는 레미콘 차량 운전기사, 학습지 교육상담교사, 보험회사의 외무원, 골프장 캐디 등의 고용관계에 대하여 사용종속관계가 없다고 하여 근로자성을 부인하고 있어, 이러한 특수고용관계에 있는 자들은 노동법상의 보호를 받지 못하고 있는 것이 현실이다. 무엇보다도 이들은 자신이 직접 근로를 제공하고 사용자에게 경제적으로 의존하고 있어 사실상 근로자의 입장과 별 다를 바 없으므로 이들도 근로자에 준하는 법률적 보호의 필요성이 있다고 본다. 특수고용관계에 있는 자가 일반적인 자영업자와 구별하여 근로자에 준하는 법률적 보호를 받기 위해서는 ① 사용자를 위하여 근로를 제공하고 이를 통해 얻은 수입으로 생활할 것(경제적 종속성), ② 타인이 아닌 본인이 직접 근로를 제공할 것(근로의 일신전속성, 비대체성), ③ 근로제공에 있어 직·간접적인 사용자의 지휘·감독을 받아야 할 것이다.
 
특수고용관계에 있는 자의 법률적 문제는 실질적으로 근로자인데 사용자가 법의 허점을 이용해 근로계약 대신 도급계약이나 위임계약 등을 체결함으로써 자영업자인 것처럼 위장하는 데서 비롯되므로 경제적 종속성이 인정되는 경우 노동법적 보호를 받을 수 있도록 사용종속성의 범위를 보다 확대할 입법의 필요성이 제기된다. 구체적으로는 보호방안으로 근로자성을 인정하고 노동법을 원칙적으로 적용하는 방법과 ‘준근로자’ 또는 ‘유사근로자’와 같은 개념을 도입해 일반 근로자와는 상이하지만 노동법의 일부 규정을 적용하는 방법도 있다. 최근 정부는 보험설계사, 골프장 경기보조원, 학습지 교사, 레미콘 기사 등 특수고용관계에 있는 자의 보호를 위하여 범정부 차원의 종합대책으로 산재보험이 적용되고, 영세자영업자훈련, 근로자수강지원금 등 직업능력개발 관련 지원 등의 대책을 추진한 바 있다.
 
Ⅲ. 근로기준법상의 사용자

1. 의  의

사용자란 사업주 또는 사업경영담당자 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다(제2조 제1항 제2호).
노조법(제2조 제2호)과 근로기준법(제2조 제1항 제2호)의 사용자의 개념은 형식적으로는 일치하고 있으나, 근로기준법상의 사용자는 ·근로기준법에서 정한 최저기준을 준수해야 할 수규자·이지만, 노조법상의 사용자는 ‘노동조합의 상대방, 단체교섭의 당사자 또는 부당노동행위금지의 수규자·구제명령의 수규자’로서의 의미를 가진다.

2. 사용자의 범위

(1) 사업주

사업주란‘그 사업의 경영주체인 손익의 귀속자’로서 근로자를 사용하여 사업을 하는 자를 말한다. 개인기업의 경우 기업주이고, 법인인 경우 법인 그 자체이다. 사업주는 근로자와 반드시 근로계약을 체결할 필요는 없으며, 실질적인 근로관계가 있으면 족하다. 대리인, 사용인이나 종업원에 의한 이 법을 위반한 행위가 발생하였을 때에는 사업주 본인이 직접 위반행위에 관여하지 아니하더라도 위반행위의 방지 또는 시정에 필요한 조치를 한 것이 입증되지 않는 한, 각 해당조문의 벌금형을 과한다(제115조).

(2) 사업경영담당자
사업경영담당자란 ‘ 그 사업의 경영전반에 관하여 권한과 책임을 지는 자’로서 사업주로부터 사업경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적으로 위임을 받고 대외적으로 그 사업을 대표하는 자를 말한다. 따라서 회사의 실권자이며 실제 경영자로서 그 책임과 권한을 행사하고 있으면, 형식상 대표이사가 아니더라도 근로기준법상의 사용자이다.23) 다만, 실질적으로 권한을 행사할 수 없는 명목상의 대표이사는 사업경영담당자라고 볼 수 없다. 주식회사의 대표이사, 합명회사 및 합자회사의 업무집행사원, 유한회사의 이사 및 지배인 등이 이에 해당되며, 개인기업의 경우 사업주가 미성년자, 한정치산자 또는 금치산자인 때에는 그 법정대리인(제116조 제1항 단서), 사립학교교장,24) 병원장 등이 경영담당자가 된다. 단, 회생절차(구:회사정리절차)개시 후에는 임금지급의무를 부담하는 사용자는 대표이사가 아니라 법정관리인이다.25)

(3) 근로자에 관한 사항에 관하여 사업주를 위하여 행위하는 자
이는 인사·급여·후생·노무관리 등과 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 근로의 실시에 관해서 지휘·명령 내지 감독을 할 수 있는 일정한 권한과 책임이 사업주로부터 부여받은 자를 말한다.26) 이와 같은 권한과 책임의 유무는 부장 또는 과장이라는 형식적인 직명에 따를 것이 아니라 구체적인 권한과 책임의 유무에 따라 판단해야 한다. 또한 직위나 직책이 낮더라도 근로자를 지휘·명령하는 위치에 있으면 사용자의 개념에 포함된다고 볼 수 있다.
 
3. 사용자개념의 확대

근로기준법상 법적 의무를 부담하는 사용자는 근로계약상의 사용자, 즉 근로자가 계약을 체결한 사업 또는 사업장의 사업주가 되는 것이 원칙이다. 이제까지의 학설이나 판례가 근로계약 당사자의 진정한 의사확인을 위해 계약의 형식적인 측면을 강조하였지만, 사용자는 근로자에 비해 경제적으로  우월한 지위를 활용하여 실질과 다르거나 내심의 의사와 다른 근로계약을 체결해 왔던 것은 주지의 사실이다. 따라서 설령 근로자가 독립사업자의 형태를 취하는 경우에도 특정 사용자의 계산으로 또는 특정 사업자의 사업에 편입되어 그 업무를 수행하고 대가를 얻는 경우 뿐만 아니라 근로계약체결의 형식적인 당사자가 아니라고 하더라도 당해 근로자의 근로조건의 결정에 실질적인 지배력이나 영향력을 행사하는 자도 사용자성을 인정하여야 할 것이다. 

최근에는 근로자가 근로계약을 체결한 사업 또는 사업장이 아닌 다른 사업장의 사업주에게도 사용자성을 확대 적용하는 경우가 있다. 이를 사업자개념의 확장이라고 부른다. 예컨대, 모기업이 자기업에 대하여 주식소유, 임원파견, 업무도급 등의 방법에 의하여 자회사의 경영을 지배하는 경우에는 자회사의 근로자에 대하여 모기업 사업주가 사용자로서의 지위를 갖게 되며, 근로자파견의 경우 근로계약을 체결한 파견사업주는 물론 사용사업주도 공동의 사용자로서 파견근로자에 대한 법적 책임을 부담하게 된다. 또한 사업이 여러 차례의 도급에 따라 행하여지는 경우의 재해보상에 대하여는 원수급인을 사용자로 보며(제90조 제1항), 사업이 여러 차례의 도급에 따라 행하여지는 경우에 하수급인이 직상수급인의 귀책사유로 근로자에게 임금을 지급하지 못한 경우에는 그 직상수급인은 그 하수급인과 연대해 책임을 진다(제44조 제1항). 아울러 사업이 여러 차례의 도급에 따라 행해지는 경우에는 그 원수급인을 사업주로 본다(보험료징수법 제9조 본문). 다만, 원수급인은 하수급인과 보험료 납부의 인수에 관한 서면계약을 체결하고, 원수급인의 신청에 의하여 공단의 승인을 얻은 경우에는 하수급인을 사업주로 본다(동조 단서).
 
4. 사용자에 대한 벌칙

사용자의 지위에 있는 자가 근로기준법을 위반하면 벌칙이 적용된다(제115조). 이 법의 위반행위를 한 자가 당해 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위를 한 대리인·사용인 기타 종업원인 경우에는 이들에게 벌칙규정이 적용되고, 아울러 사업주에 대하여도 각 해당조문의 벌금형을 과하는 양벌규정을 두고 있다(제115조).27)
 
Ⅳ. 근로기준법상의 근로자와 사용자의 중복성

1. 개  념

공장장·지점장·부장·과장 등 소위 중간관리자는 사업주와의 관계에 있어서는 근로계약상 사업주의 지휘·명령을 받아 근로를 제공하는 근로자의 지위에 있고, 일반 근로자에 대하여는 사업주로부터 위임을 받은 지시권과 감독권을 행사하는 사용자의 지위에 있다. 이를 근로자·사용자개념의 중복성이라 한다. 단, 사업주는 사업경영담당자와는 달리 상대성을 갖지 않음을 주의해야 한다.
 
2. 근로기준법 적용여부

이들은 임금·근로시간·해고·퇴직금·재해보상 등의 근로조건에 있어서는 근로자에 해당되고, 근로기준법의 준수의무와 그에 대한 책임에 있어서는 사용자에 해당된다. 회사 또는 법인의 임원인 이사는 원칙적으로 사용자의 지위에 있는 자이지만, 위임받은 사무를 처리하는 이외에 일정한 근로를 제공하고 급여를 지급받아 왔거나,28) 심지어 법인등기부에 회사의 대표이사로 등재되어 있더라도 실질에 있어서 사업주의 지휘·감독아래 담당 직무를 수행하는 것이라면 근로자에 해당하는 것으로 볼 수 있다.29)
<계속 이어짐>
 
[각주]
1) 근로기준법상의 근로자는 근로관계를 전제로 하는 것이므로 현실적으로 사용자와의 사용종속관계에서 근로를 제공하지 아니한 자는 근로자로 볼 수 없는 바, 동 규정은 근로기준법의 보호대상인 근로자의 개념 내지 범위를 명확히 함으로써 근로기준법의 원활한 운용을 도모하고자 인정된 것이다.
2) 대판 2004.2.27, 2001두8568.
3) 대판 1992.4.14, 91다45653.
4) 대판 1997.8.26, 97다18875.
5) 대판 1970. 7.21. 69누152; 대판 1984.12.26. 84도2534; 대판 1997.11.28, 97다7998.
6) 대판 1983. 3.22. 81다343; 대판 1994.12. 9. 94다22859.
7) 대판 2004.3.26, 2003두13939.
8) 대판 2001.2.9, 2000다57498.
9) 대판 1997.12.12, 97누3637 참조.
10) 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대판 2006.12.7. 2004다29736)
11) 대판 1996.10.29, 95다53171.
12) 공립병원 전공의가 실질적인 종속관계를 가지고 있었다면 근로기준법상 근로자이다(대판 1998.4.24, 97다57672).
13) 대판 1997. 8.26, 97다18875.
14) 헌재 2007.8.30, 2004헌마670; 대판 1997.10.10, 97누10352; 대판 2006.12.7, 2006다53627.
15) 회사의 법률고문으로 위임돼 업무를 수행했다 하더라도 경업금지 약정을 체결하고 임금을 목적으로 근로를 제공했다면 근로기준법상의 근로자에 해당한다(대판 2002.10.11, 2002다40487).
16) 한국방송공사 드라마제작국에서 노무를 제공하는 외부제작요원들도 근로자에 해당한다(대판 2002.7.30, 2000다27671).
17) 정부투자기관 임직원의 근로조건에 관하여 근로기준법의 적용을 받는다(대판 1994.1.11, 93다37540).
18) 보험모집인의 근로시간과 내용이 회사의 지배관리를 받지 않는다면 근로자에 해당되지 않는다(대판 2000.1.28, 98두9219).
19) 대판 1996.7.30, 96도732.
20) 레미콘차량운전자(대판 1997.2.14, 96누1795), 레미콘 운송차주(대판 2003.1.10, 2002다57959)들은 고용종속관계에 있는 근로자로 볼 수 없다.
21) 양복점의 재봉공은 근로기준법상의 근로자로 볼 수 없다(대판 2001.8.21, 2001도2778).
22) 대판 2000.1.28, 98두9219.
23) 형식상으로는 대표이사직에서 사임하였으나 실질적으로는 사주로서 회사를 경영해왔다면 근로기준법상 사용자에 해당한다(대판 2002.11.22, 2001도3889).
24) 사립학교 교장이 근로기준법상의 사용자에 해당한다(대판 1986.7.8, 86도722).
25) 회생절차(회사정리절차) 개시결정에 의해 관리인이 선임되면 대표이사는 사실상 회사운영에 관여할지라도 퇴직금이나 임금을 지급해야 할 사용자로서의 법적 책임은 없고 관리인에 그 책임이 있다(대판 1989.8.8, 89도436).
26) 대판 2007.5.10, 2007다1807.
27) 예컨대, 법인의 대표자뿐만 아니라 이사 등 법인의 다른 임원도 근로조건 등에 관한 실질적인 결정권을 가지고 실질적으로 임금지급업무를 담당하는 등 그 지위·권한·직무행태에 따라서는 임금체불에 관한 책임을 부담하는 사용자로서 형사책임을 부담할 수 있다(헌재 2005.9.29, 2002헌바11).
27) 위임사무 처리 외에 지휘·감독 하에 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받았다면 근로기준법상 근로자에 해당한다(대판 2003.9.25, 2002다23468);대표이사 등의 지휘ㆍ감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다(대판 2003.9.26, 2002다64681).
27) 대판 2006.9.22, 2006두12180.
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