헌법 제33조 제1항에서 근로자의 자주적인 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 헌법적 권리로서 보장하고 있다. 노동3권의 보장이 근로자의 권리이자 국가의 기본책무임을 분명히 밝히면서 국가(Staat)로부터 보호한다는 취지하에서 경제적·사회적으로 상대적 약자인 근로자가 집단적 자조를 통해 실질적 의미에서의 노사대등관계를 도모함으로써 노사자치주의를 실현하는 데 그 목적이 있다. 노동3권의 법적 성질은 앞서 밝힌 바와 같이 국가로부터의 부당한 침해나 방해를 받지아니하고 자유롭게 행사할 수 있는 자유권적 기본권으로서의 성질과 노동3권이 사용자에 의해 침해될 경우 국가가 적극적으로 개입하고 국가에 의한 보호를 요구할 수 있는 생존권적 기본권으로서의 성질을 함께 가진 것으로 보는 것이 현재의 통설1)이다.
헌법상 보장된 노동3권도 다른 기본권과 마찬가지로 무제한적으로 행사될 수 있는 절대적 권리가 아니므로 다른 기본권과의 조화적 보장이라는 관점에서 그 제한이 불가피하게 된다. 따라서 근로자가 제공하는 근로의 성질이나, 그 사업의 성질에 따라서 노동3권이 제한되는 경우가 있다. 헌법에서는 개개의 기본권에 대하여 개별적 법률의 유보를 직접적으로 규정하면서도 헌법 제37조 제2항에 기본권의 전체를 제한하는 법률의 일반유보에 관한 규정을 두고 있다. 헌법 제37조 제2항에서 국민의 모든 자유와 권리는 국가안전보장, 질서유지 또는 공공복리를 위하여 필요한 경우에 한하여 법률로써 제한할 수 있으며, 제한하는 경우에도 자유와 권리의 본질적인 내용을 침해할 수 없다고 규정하고 있다. 또한, 헌법 제33조 제2항에 공무원인 근로자의 노동3권 제한과 동조 제3항에 법률이 정하는 주요 방위산업체에 종사하는 근로자에 대한 단체행동권을 제한할 수 있다는 규정을 두고 있다.
Ⅱ. 노동3권 제한의 근거
1. 내재적 한계
내재적 한계란 노동3권에 내재되고 있는 본질적 성격으로 인하여 노동3권의 행사범위가 당연히 제한되는 원리를 말한다. 노동3권은 근로자의 단결체가 근로조건의 향상을 위하여 자주적으로 행사되어야 한다. 따라서 노동3권은 주체, 목적, 수단, 절차 등의 면에서 정당하게 행사될 때만 법적 보호를 받을 수 있다. 예컨대, 쟁의행위는 기본적으로 단체교섭에 있어 노사간의 대등성을 확보하고 교섭의 결렬을 타개하기 위한 권리이므로 헌법 제33조 제1항은 근로자의 노동3권이 ‘근로조건의 향상을 위하여’ 자주적으로 행사될 것을 명문으로 규정하고 있다. 그러나 노동3권이 근로조건의 향상을 위하여 행사되어야 한다는 의무는 헌법의 규정에 의하여 부과되는 창설적 의무가 아니라 노동3권에 내재하는 본질적인 한계이다. ‘근로조건의 향상을 위하여’ 행사될 것이 요구되는 까닭에 근로조건의 향상과는 관계없는 정치적 파업 등은 내재적 한계를 일탈한 것으로서 헌법상 노동3권 보장의 대상이 되지 아니한다.
2. 근로의 성질에 의한 제한
헌법 제33조 제2항에 의하면, 공무원인 근로자는 법률이 정하는 자에 한하여 노동3권을 가진다. 이에 따라 현행 국가공무원법 제66조 제1항에 의하면 사실상 노무에 종사하는 자에 한하여 노동운동 기타 집단적 행위가 인정되고 있다. 이는 일반적으로 공무원이 수행하는 직무의 공익성을 이유로 노동3권이 제한되는 것으로 해석되고 있다. 헌법 제33조 제2항의 규정에 의한 공무원의 노동3권을 보장하기 위하여 2005년 1월27일자로 공무원의 노동조합설립 및 운영 등에 관한 법률(이하 ‘공무원 노조법’이라 한다)이 제정되었다. 즉, 일정범위의 공무원에 대한 단결권과 단체교섭권을 제한적으로 인정하고, 일체의 쟁의행위를 금지하고 있다.
노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노조법’이라 한다) 제5조에서 “근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다. 다만, 공무원과 교원에 대하여는 따로 법률로 정한다”라고 규정하고 있으며, 모든 공무원의 쟁의행위를 전면 금지하는 구 노동쟁의조정법 제12조 제2항은 헌법재판소의 헌법불합치 결정에 따라 폐지되었다.2) 사실상 노무에 종사하는 공무원에 대하여 단체행동권을 인정하도록 규정한 헌법 제33조 제2항과 충돌하고 저촉되기 때문에 구 노동쟁의조정법 제12조 제2항에 의거 모든 공무원에 대하여 단체행동권을 일률적으로 부정하는 것은 타당하지 않다는 것이다.
3. 사업의 성질에 의한 제한
헌법 제33조 제3항에 의하면 법률이 정하는 주요방위산업체에 종사하는 근로자의 단체행동권은 법률이 정하는 바에 의해 이를 제한하거나 인정하지 아니할 수 있다고 규정하고 있다. 이에 따라 노조법에서는 방위사업법에 의해 지정된 주요방위산업체에 종사하는 근로자 중 주요방산물자의 생산 또는 전력, 용수의 공급 기타 이와 직접 관련된 업무에 종사하는 자는 쟁의행위를 할 수 없도록 하고 있다. 이는 특정의 주요방위산업이 국가안보에 미치는 영향이 크기 때문에 제한하고 있는 것이다.
4. 법률에 의한 제한·금지
법률, 특히 노조법에서는 노동3권을 제한하는 규정을 두고 있는데 그 중에서도 쟁의행위에 대해서는 많은 제한·금지규정을 두고 있다. 즉 조합원의 투표에 의하지 않은 쟁의행위의 금지(제41조 제1항), 폭력행위 등의 금지(제42조), 중재·긴급조정시의 쟁의행위금지(제63조 및 제77조) 등을 두고 있다. 그러나 이러한 금지·제한규정에 위반한 쟁의행위가 반드시 그 정당성을 상실하는 것은 아니다.
5. 일반적 제한
노동3권도 다른 기본권과 마찬가지로 국가안전보장, 질서유지, 공공복리에 의한 제한을 받는다(헌법 제37조 제2항). 그러나 이 때에도 노동3권의 본질적인 내용을 침해할 수는 없다.3) 이와 관련하여 공공복리4)의 필요가 있을 때에는 노동3권이라도 법률로써 제한할 수 있다고 보는 긍정설5)과 노동3권의 실효성확보 자체가 공공복리에 합치되는 것이므로 공공복리를 이유로 노동3권을 제한한다는 것은 불합리하다고 보는 부정설6)로 나뉜다.
사견으로 공공복리에 의한 제한의 경우에 공공복리의 범위를 어떻게 보느냐에 따라 그 제한의 범위가 달라질 수 있으므로 공공복리의 해석·적용에 있어서는 신중함이 필요하며, 실제에 있어서는 공공복리는 공익7)과 동일한 의미로 사용되고 있다.8) 모든 근로자의 노동3권 향유는 공공복리의 실현에 있어서 기본적인 것이기 때문에 가끔 개별적으로 노동3권이 남용되더라도 전면적·일반적으로 노동3권을 박탈하는 입법은 공공복리를 이유로 하더라도 용납될 수 없다고 본다.9) 다만, 노동3권은 공공복리의 실현과정에서 잘 기능할 수 있도록 충분히 보장되어야 하며, 다른 한편으로는 공공복리의 실현과정에 적합하도록 헌법적으로 정서될 필요가 있어야 할 것이다.10) 따라서 노동3권을 제한할 수 있는 공공복리의 개념은 공공의 편의로서가 아니라 근로자를 포함한 국민전체의 생존확보를 위한 요청을 그 내용으로 할 경우에 한정하여 제한 가능하다고 본다.
6. 비상시의 제한
비상시에 대통령의 긴급재정경제처분·명령과 비상계엄선포에 의한 제한을 인정하고 있다(헌법 제76조, 제77조).
Ⅲ. 근로의 성질에 따른 노동3권의 제한
1. 공무원의 노동3권 제한
헌법 제33조 제1항의 노동3권의 주체인 근로자는 직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의해서 생활하는 자(노조법 제2조 제1호)를 말한다. 따라서 원칙적으로 국가 또는 지방자치단체에 종사하는 공무원도 근로자성이 인정되며, 노동3권의 주체가 될 수 있다. 여기에서 공무원이란 직접 또는 간접으로 국민에 의하여 선출되거나 임용되어 국가 또는 공공단체와 근무관계를 맺고 있는 공공적 업무를 담당하고 있는 자를 말한다.11) 노동3권은 헌법상 기본권으로서 공무원도 노동3권의 주체성이 인정되는 만큼 기본권최대보장의 원칙에 비추어 공무원에 대해서도 노동3권을 최대한 보장하는 것이 헌법상 기본권보장정신에 합치된다고 본다.
국제노동기구(ILO)의 제87호 협약(결사의 자유 및 단결권보장에 관한 협약)에서 군인과 경찰을 제외한 모든 근로자에게 결사권은 보장된다고 규정하였고, ILO의 제151호 협약(공공부문의 단결권보장 및 고용조건의 결정을 위한 절차에 관한 협약)과 제159호 권고(공공부문에서의 운용조건 결정절차에 관한 권고)에서도 공무원의 단결권을 보장하고 있다. 다만, 정책입안이나 관리직능으로 판단되는 고위직 업무에 종사하는 공무원이나 고도의 기밀유지를 요하는 직무에 종사하는 공무원의 경우만을 국내법에서 따로 정할 수 있도록 하고 있다. 그리고 ILO결사의 자유위원회는 1993년 결정 및 권고에서 우리 정부에게 공무원이 단결권을 자유로이 행사할 수 있도록 공무원노조 조속허용 등 필요한 제반 조치들을 취할 것을 요청한 바 있다. 이에 따라 2005년 1월27일자 공무원노조법을 제정하였다.
헌법 제33조 제2항에서는 공무원인 근로자는 법률로 정한 자에 한하여 노동3권을 인정하고 있으므로 그 해당법률인 국가공무원법(제66조 제1항) 및 지방공무원법(제58조)은 사실상 노무에 종사하고 있는 공무원에 한하여 인정하고 있다. 사실상 노무에 종사하는 공무원이란 지식경제부 소속 현업기관과 국립의료원의 작업현장에서 노무에 종사하는 기능직 공무원과 고용직 공무원을 말한다. 여기서 서무·인사 및 기밀업무에 종사하는 자, 경리 및 물품출납사무에 종사하는 자, 노무자의 감독사무에 종사하는 자, 안전업무규정에 의한 보안목표시설의 경비업무에 종사하는 자 및 승용자동차의 운전에 종사하는 자는 제외된다(국가공무원복무규정 제28조). 공무원도 헌법 제33조상의 근로자라는 것이 분명한 사실이지만, 국민전체의 봉사자 또는 직무의 공공성, 법률상·예산상의 제한론 등을 근거로12) 원칙적으로 노동3권의 행사가 인정되지 않는다. 다만, 공무원노조법 제정으로 공무원에 대해 제한적인 범위 내에서 단결권과 단체교섭권을 인정하기에 이르렀다. 그런데 동법상 노조가입의 공무원 범위와 공무원의 쟁의행위 제한 등은 공무원 노동3권을 규정하고 있는 헌법 제33조 제2항에 반한다는 위헌의 주장이 제기될 수 있지만, 헌법재판소는 이를 합헌이라 결정하였다.13) 공무원노조법은 6급 이하의 일반직 공무원 등에 대해서만 단결권을 인정하고 한정된 범위의 단체교섭권14)만 인정하고 있을 뿐이다. 일본의 경우에는 최고재판소에서 國鐵弘前機關區判決15) 이래 일관되게 인정하고 있고, 우리나라에서 아직도 비준하고 있지 아니한 ILO 제89호 조약(결사의 자유 및 단결권의 보호에 관한 조약) 및 제98호 조약(단결권 및 단체교섭권에 대한 원칙의 적용에 관한 조약)을 이미 비준하여 오늘날에는 학설·판례상 거의 논쟁이 없는 현실을 감안할 때, 우리에게 시사하는 바가 크다고 본다.
현대 민주주의 사회는 공무원을 특별 권력관계로 파악하던 권위주의 시대와 다르며 국가의 영역으로만 인식되어왔던 공공서비스 창출에 있어서 민간위탁, 공기업 등의 역할이 강조되고 구직자들도 신분으로서의 공무원이 아닌 직장으로서의 공직을 택하는 경향이 증가하고 있다. 즉, 헌법재판소의 주장16)과 같이 직무의 공공성론이나 국민의 봉사자론이라는 특징 등이 공무원만이 가지는 직무의 특성이라고 볼 수 없기 때문에 이에 의하여 노동3권을 전면적으로 제한하는 것은 타당하지 않다고 판단된다. 특히 단체협약의 효력에 대한 제한이나 전면적인 쟁의행위 금지는 헌법상 기본권 보장정신에 다소 어긋난 것으로 판단되며, 실질적으로 법상 생색내기용으로만 존재할 위험이 있기에 운용상 권한을 어느 정도 확대하고 자율화할 필요성이 있다고 본다. 따라서 이러한 실정을 고려할 때 공무원의 노동3권 보장에 관한 근본적인 시각을 교정하여야 할 것이며, 이에 공무원의 노동3권 전부를 제한할 수 없으며 제한하더라도 대상조치17)가 강구되어야 할 것으로 본다.
2. 공무원직장협의회
헌법상 ‘사실상 노무에 종사하는 공무원’을 제외한 공무원의 노동3권은 원칙적으로 전면 제한되어 왔으나, ILO와 국내 노동단체는 6급 이하 공무원에 대하여 노동3권을 인정할 것을 계속적으로 요구하여 왔다. 이에 노동3권을 인정한 것은 아니지만, ‘공무원직장협의회의 설립 및 운영에 관한 법률(1999.1.1 시행)’을 제정하여 6급 이하의 공무원에 대하여 ‘공무원직장협의회’를 설립할 수 있도록 하였다. 협의회의 설립은 ‘하나의 기관에는 하나의 협의회’만을 인정하고 있다. 가입범위는 6급 이하 공무원 중 노동운동이 허용되는 공무원(사실상 노무에 종사하는 자)과 지휘·감독의 직책이나 인사·예산·경리·물품출납·비서·기밀·보안·경비 또는 자동차운전 기타 이와 유사한 업무에 종사하는 공무원은 협의회에 가입할 수 없도록 하였다. 협의회는 ‘근무환경개선’, ‘업무능률 향상’, ‘공무와 관련된 고충처리’, ‘기타 기관의 발전에 관한 사항’ 등에 한정하여 협의하도록 하고 있다. 협의회의 협의요구에 대해 소속 기관장은 성실히 임하도록 규정하고 있을 뿐 단체교섭과 같이 반드시 응하여야 할 의무를 지우고 있지 않으며, 합의된 사항에 대해서는 기관장은 최대한 이행에 노력하여야 한다고 규정하고 있을 뿐, 미이행에 대하여 어떠한 처벌조항도 규정하고 있지 않음으로 인하여 유명무실하게 할 우려가 있다.
공무원에 대한 노동3권의 제한은 일면 타당성이 있으나, 무제한적으로 제한하는 것은 바람직하지 않다. 이러한 문제 제기에 의하여 ‘공무원직장협의회’의 설립을 인정하였으나, 이는 노동조합으로 인정할 수 없고, 특히 공무원노조법 제정에 의해 6급 이하 공무원들을 대상으로 하는 노동조합을 제도상 인정하고 있기에 동 협의회의 인정에 대한 실효성이 상실하게 되었다.
3. 교원의 노동3권 제한
교원의 노동3권은 국가공무원법 준용으로 교육공무원법과 사립학교법(제55조 및 제58조) 등에 의하여 전면 제한되었으나, 1999년 1월29일 교원의 노동조합설립 및 운영등에 관한 법률(이라 ‘교원노조법’이라 한다)이 제정되면서 노동3권 중 단체행동권을 제외한 단결권·단체교섭권은 인정되고 있다. 제한의 근거로는 교원은 국공립·사립학교를 막론하고 고도의 사회적 책임성을 부담하기 때문이다. 헌법 제31조 제6항은 국민의 교육을 받을 권리를 효과적으로 보장하기 위하여 교원의 근로조건들을 포함하는 개념인 ‘교원의 지위’에 관한 기본사항을 법률로 정하도록 한 것이므로 동 조항은 헌법 제33조 제1항보다 우선적으로 적용되어야 한다. 교원은 교원법과 교원지위향상을 위한특별법에 의하여 교원의 신분에 걸맞은 교직단체인 교육회를 통하여 그들의 경제적·사회적 지위향상을 도모할 수 있도록 별도로 보장하고 있다. 사립학교 교원은 공립학교 교원과 같은 공무원이 아닐 뿐만 아니라 신분보장 등의 면에서 차이가 있으며, 교육자로서 측면과 근로자로서 측면을 다 같이 가지고 있다. 교육법 소정의 교육회는 결사의 자유에 근거를 두고 있는 것으로 노동조합과는 그 근거·내용·기능 등을 달리하는 것으로 그 존재를 이유로 노동3권의 전면부정은 정당화될 수 없다. 교원의 교육권이나 노동3권은 헌법 제31조 제1항에 의한 국민의 수업권을 침해하지 않는 범위 내에서 보장되므로 교원의 노동3권이 국민의 수업권과 저촉된다면 헌법 제37조 제2항에 의거하여 제한될 수 있으나, 국민의 수업권의 보호도 사립학교 교원의 노동3권을 전면 부인하는 근거가 될 수 없다.
교원노조는 특별시·광역시·도·전국단위에 한하여 설립되며(교원노조법 제4조 제1항), 복수노조가 인정된다. 교원노조에 가입할 수 있는 자의 범위로서 대학교수에 대해서는 일단 유보시키고, 노조법상 사용자의 지위에 해당하는 교장, 교감 등은 노조가입이 허용되는 교원의 범위에 포함되지 않는다. 개별학교단위 차원에서의 교섭은 불허하고, 광역시·도 또는 전국단위로 통일교섭하도록 하고 있다. 또한 복수노조의 경우 교섭창구를 단일화할 것을 명시하고 있다. 단체교섭의 대상을 노동조합 또는 조합원의 임금·근로조건·후생복지 등 경제적·사회적 지위향상에 관한 사항에 대해 인정하고 있다(제6조 제1항). 이는 교원정책·교육과정·교육기관의 관리운영사항 등에 대해서는 관련법령에 의거하여 행정기관이 권한과 책임을 가지고 집행하는 사항이라 할 수 있고, 국민의 학습권과 직접적 관련이 있는 만큼 노사간의 교섭에 의하여 좌우될 수 있는 것이 아니기 때문이다. 단체협약의 효력으로서 법령·조례 및 예산에 의하여 규정되는 내용과 법령 또는 조례에 의한 위임을 받아 규정되는 내용은 단체협약으로서의 효력을 부인하고 있는 바, 단체교섭대상과 맞물려 임금 및 근로조건에 관한 사항이 이러한 법령·조례 및 예산에 의하여 집행·운영되는 성격이 강하기 때문에 향후 사용자의 단체교섭 거부의 문제나 단체협약으로서 효력 발생 여부 문제와도 연결될 수 있다. 교원노조법 제8조에서는 ‘노동조합과 그 조합원은 파업·태업 기타 업무의 정상적인 운영을 저해하는 일체의 쟁의행위를 하여서는 아니된다’고 규정하고 있어, 교원노조의 쟁의행위를 전면 부인하고 있다. 교섭대상에 대해서는 교원정책·교육과정·교육기관의 관리운영사항 등 교육정책에 관한 사항들이 포함되어야 할 것이며, 체결된 단체협약에 대해서는 우선적으로 그 효력을 인정하여야 할 것이다.
Ⅳ. 사업의 성질에 따른 노동3권의 제한
1. 주요방위산업체에 종사하는 근로자의 단체행동권 제한
헌법상 단체행동권이 제한되는 근로자를 ·방위사업법에 의하여 지정된 주요 방위산업체에 종사하는 근로자· 중 전력, 용수 및 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자로 규정하고 있다(제41조 제2항). 이는 방산물자의 완성에 필요한 제조·가공·조립·정비·재생·개량·성능검사·열처리·도장·가스취급 등의 업무에 종사하는 자를 말한다. 주요방위산업체에 종사하는 근로자라 할지라도 방산물자의 생산 등에 직접 관련된 자만의 단체행동권이 제한되며 그 외의 자는 단체행동권을 행사할 수 있다. 주요 방위산업체 근로자의 단체행동권제한에 대해서는 헌법 제33조 제3항에 근거를 두고 있지만, 그 제한에 있어서는 헌법 제37조 제2항이 규정하는 최소제한의 원칙과 본질적 침해금지의 원칙이 적용된다. 입법론상 원칙적으로 쟁의행위를 금지하는 것보다는 그 대상조치로 강제중재 혹은 긴급조정절차를 활용하는 것이 타당할 듯싶다.
2. 공익사업 종사자에 대한 단체행동권의 제한
공익사업이란 공중의 일상생활과 밀접한 관련이 있거나 국민경제에 미치는 영향이 큰 사업(1. 정기노선 여객운수사업 및 항공운수사업, 2. 수도사업, 전기사업, 가스사업, 석유정제사업, 석유공급사업, 3. 공중위생사업 및 의료사업 및 혈액공급사업, 4. 은행 및 조폐사업, 5. 방송 및 통신사업)을 말하며(제71조 제1항), 필수공익사업은 공익사업 중에서 그 업무의 정지 또는 폐지가 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하거나 국민경제를 현저히 저해하고 그 업무의 대체가 용이하지 아니한 사업(1.철도, 도시철도사업 및 항공운수사업, 2. 수도사업, 전기사업, 가스사업, 석유정제사업 및 석유공급사업, 3. 병원사업 및 혈액공급사업, 4. 한국은행사업, 5. 통신사업)을 말한다(제71조 제2항).18) 이러한 공익사업의 조정기간은 일반사업과는 달리 15일이며, 2008년 1월 1일부터는 필수공익사업에 대한 강제중재제도가 폐지되는 대신에 필수유지업무제도로 전환하여 쟁의행위의 제한을 받게 되었다. 공익사업의 경우 노동부장관의 결정으로 긴급조정이 가능하며, 긴급조정시에는 공표한 날로부터 30일간 쟁의행위를 할 수 없다(제77조).
헌법 제33조 제1항에서 근로자의 생존권보장을 위하여 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 보장하고 있으나, 위와 같은 권리들이 절대적인 것이라고 할 수 없고 국민생활 전체이익의 보장이라는 점에서 그 제약은 내재적인 것이므로 노동기본권의 제한은 노동기본권 존중의 필요와 국민생활 전체의 이익을 유지·증진하여야 할 필요를 비교·형량하여 균형을 유지하는 최소한도 내에서 그 제한이 불가피한 것이다. 그러나 근로자의 노동3권은 근로자의 생존권을 보장하기 위해 인정된 근로자의 기본적인 권리이다. 그러므로 노동3권이 법률 및 기타의 규정에 의해 제한될지라도 그 제한은 필요최소한도 내에서 행사되어져야 할 것이며 또한 노동3권의 전면적 부인 또는 본질적 내용의 침해는 인정될 수 없다고 보아야 할 것이다. 특히 공무원과 교원에 대해 획일적이고 전면적인 쟁의행위의 금지는 세계적인 추세에도 어긋나며, 노동3권 보장의 취지에도 부합하지 않는다. 따라서 획일적이고 전면적인 제한으로부터 공익성의 정도 및 직무의 성격에 따라 세분하여 합리적 기준에 의한 제한이 이루어지는 것이 바람직하다.<계속 이어짐>
[각주]
1) 계희열, 憲法學 中, 박영사, 2004, 765면; 권영성, 憲法學原論, 법문사, 2000, 628면; 허영, 한국헌법론, 박영사, 2001, 487면; 홍성방, 헌법학, 현암사, 2002, 557면; 헌재 1998.2.27. 94헌바13등병합결정
2) 헌재 1993.3.11, 88헌마5
3) 김철수, 532면
4) 공공복리란 ‘사회생활을 영위하는 구성원, 곧 개개 국민 다수의 실질적 이익’으로 정의한다. 공공복리의 내용을 결정하는 것은 궁극에 있어서 사회적 정의의 이념일 수 밖에 없으며, 특정한 사회, 경제, 정치의 조건변화에 따라 변한다 (홍성방, 헌법학, 현암사, 2008, 335면 참조).
5) 김철수, 644면; 沼田稻次郞, 團結權擁護論, 108-181면
6) 김영, 「勞動法에 있어서 權利와 責任」, 박영사, 1994, 62-66면
7) 공익이란 공동체의 최대다수에게 최대의 행복을 주는 것을 의미한다. 이러한 공익개념을 다수결 공익관이라고도 한다(김도균, “법원리로서의 공익”, 법에 있어서의 공익(청담 최송화교수정년기념학술회의자료집), 서울대학교법학연구소, 2006, 139면 참조).
8) 헌법재판소는 공익과 공공복리를 동일시하고 있다. “헌법 제119조는 … 국가가 경제정책을 통하여 달성하여야 할 공익을 구체화하고, 동시에 헌법 제37조 제2항의 기본권제한을 위한 일반법률 유보에서의 공공복리를 구체화하고 있다.” 경제조항은 제119조에서 “균형있는 국민경제의 성장과 안정, 적정한 소득의 분배, 시장의 지배와 경제력 남용의 방지, 경제주체간의 조화를 통한 경제의 민주화, 균형있는 지역경제의 육성, 중소기업의 보호육성, 소비자보호” 등을 들고 있다(헌재 1996.12.26, 96헌가18).
9) 同旨; 本太減亮, 勞·基本權 規範構造, 沼田稻次郞先生還曆記念(下) 勞·法 基本問題(東京: 總合勞·硏究所, 1974), 8면
10) 同旨; 조한상, “시민사회와 공공성”, 고려대 박사학위논문, 2006, 117면 참조
11) 헌재 1992. 4.28. 90헌바27등 병합결정
12) 헌재 1992.4.28, 90헌바27-45, 92헌바15(병합)
13) 헌재 2008.12.26. 2005헌마971
14) 동법 제9조에 따라 체결된 단체협약의 내용 중 법령·조례 또는 예산에 의하여 규정되는 내용과 법령 또는 조례에 의하여 위임을 받아 규정되는 내용은 단체협약으로서의 효력을 가지지 아니한다(출처 : 공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률 제10133호 2010.3.17).
15) 最?判 昭28. 4. 8, 刑集 7券 4號, 775면
16) 헌재 1992.4.28, 90헌바27-34·36-42·44-46, 92헌바15
17) 대상조치란 공무원은 노동3권에 대한 제한의 대상으로서 제도상 정비된 인간다운 생활을 위해 관련 조치에 의하여 보장받는 것을 말하며, 이러한 대상조치의 정도와 요건은 일정하지 아니하나 엄격해야 한다(今村成和, 限定解釋 批判論 誤謬, 松岡三郞, 勞動條件 法定, 法律時報 45卷8號, 1973.7 참조).
18) 법이 공익사업을 특별히 구분하여 노동쟁의의 해결을 위한 방법과 절차에 관하여 일반사업과 다른 특별취급을 하고 있는 것은, 공익적 성격이 크고 국민생활이나 국가 경제에 중대한 영향을 미치는 일정한 사업의 경우에는 그 사업의 정지나 폐지로 인하여 공중의 일상생활이나 국가경제의 전반에 감내할 수 없는 폐해를 일으키게 되어 일반사업의 경우와 같은 방법과 절차에 의하여 노동쟁의를 해결하는 것이 적절하지 않다는 합리적인 이유에 근거하고 있는 것이다. … (중략) … 첫째, 법 소정의 공익사업의 범위는 공중운수사업, 수도·전기·가스 및 정유사업, 공중위생 및 의료사업, 방송 통신사업 등으로 상당히 한정되어 있고, 우리 국민생활에 바로 직결되어 있어 그 사업의 정지 또는 폐지가 일반인의 일반생활과 국민경제에 큰 타격을 줄 수 있는 이른바 공공역무로서의 성질을 띠고 있는 것이므로, 위에서 본 바와 같이 질서유지나 공공복리를 위하여 노동쟁의가 쟁의행위로 나아가지 아니하고 원만하고 신속히 타결되어야 할 “필요성”이 일반사업에 비하여 현저히 높다(헌재 1996.12.26, 92헌바41).