헌법 제33조 제1항에서는 근로조건 향상이라는 목적하에서 근로자들에게 자주적인 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권, 즉 노동3권을 보장하고 있다. 특히 노동기본권인 근로권(헌법 제32조)이나 노동3권(헌법 제33조)의 기본적인 원칙이나 권리가 헌법이라는 국가의 최고규범에 체계적으로 표명되어 있다는 점을 주목하여야 할 것이다. 이렇듯이 헌법 제32조와 헌법 제33조는 근로자의 생존권 보장을 위하여 국가의 적극적인 정책의무와 그러한 정책을 실현하기 위한 노동입법을 수권하는 효과를 가지고 있다는 점을 감안할 때, 이에 대한 구체적 내용이나 효과 등에 대한 개별적인 검토를 할 필요가 있다.
노동기본권중 노동3권(헌법 제33조)의 경우에는 경제적·사회적 약자인 근로자들이 집단적 자조를 통해 실질적 의미에서의 노사대등관계를 형성·유지함으로써 노사자치주의를 실현코자 함에 주된 목적이 있으며, 나아가서는 인간의 존엄성과 행복을 추구할 권리(헌법 제10조)를 기본이념으로 하여 생존권적 기본권의 일종으로서 인간다운 생활할 권리(헌법 제34조)를 구체적이고 실질적으로 보장하고자 명문화 한 것이다. 이러한 노동3권을 규정한 헌법 제33조는 집단적 노사관계에 관한 기본적인 수권규정이지만, 단순히 국가의 정책상 책무를 표명하거나 국가의 개입이나 간섭을 제한하는 자유권적 효과만을 가지는데 한정하지 않고, 사적인 법률관계에서도 일정한 법적 효과가 인정된다는 점을 고려한다면, 동조는 헌법상의 기본권보장규정으로서 특별한 의미를 갖는다고 본다.
노동3권이란 근로자들이 근로조건 향상을 위하여 자주적으로 단결하고 교섭하며 단체행동을 할 수 있는 단결권·단체교섭권·단체행동권을 총칭하는 개념이다. 노동3권은 경제적 약자인 근로자로 하여금 인간다운 생활을 확보할 수 있도록 단결을 통하여 사용자와 집단적으로 교섭하며 단체행동이라는 실력행사를 보장함으로써 사용자와 실질적인 대등성을 확보하여 노사자치주의의 실현을 도모하기 위해 인정된 것이다. 노동3권은 연혁적으로도 시민법상의 기본원리를 수정한 생존권적 기본권으로서 근로조건향상을 위하여 단체교섭을 중심으로 근로조건의 대등한 결정에 의한 노사자치의 법적 기반을 마련하고자 하는 데 기본취지가 있다고 판단된다.
처음 선진각국이 노동3권을 인정하기 전에는 근로자들의 단결 자체를 일종의 사회혁명으로 인식하고 이를 금지1)하거나 공모죄2)로 형사처벌을 하기도 하였다. 그러나 정당한 노동3권 행사에 대해서 형사책임을 부담시키는 사유가 노동3권 행사 자체가 사용자의 업무를 방해하고 있기 때문이라지만, 이는 결국 노동3권 행사를 부정하는 결과를 초래하므로 그 행사가 정당성을 가지고 있는 한 형사책임으로부터 자유로워야 할 것이다. 1875년 영국의 「공모 및 재산보호에 관한 법률」3)과 미국의 판례법리4)를 통하여 형사면책의 단초가 마련되었다. 또한 노동3권 행사로 근로자는 근로계약상의 채무불이행이나 사용자의 영업활동을 침해하는 불법행위(Tort)를 발생하여 민사상 손해배상책임을 부담할 수 밖에 없었다. 그러나 이 경우에 그 행사에 대한 손해배상책임을 그대로 인정한다면 손해배상능력이 없는 근로자는 실질적으로 노동3권을 행사할 수 없게되는 결과를 초래하므로 정당한 노동3권 행사에 대해서도 형사면책과 마찬가지로 민사면책을 인정해 민사면책은 형사면책보다는 상당히 오랜기간을 거쳐 확립되었다. 영국의 1906년 「노동쟁의법」(Trade Dispute성Act)과 미국의 1932년의 노리스-라가디아법5)이나 1935년 Wagner법(National Labor Relations Act)을 통하여 그 단초가 마련되었으나 실질적으로 적용하기에는 쉽지않은 문제였다. 이렇듯이 선진각국은 수십년에 걸쳐 형사책임과 민사책임을 철폐하는 과정에서 결국 헌법에 까지도 노동3권이 명문화하게 된 것이다.
연혁적으로 노동3권을 헌법에서 처음으로 보장한 것은 시민법상의 자유주의 원칙을 수정하고 생존권적 기본권을 최초로 규정한 1919년 독일 Weimar헌법6)이며, 1948년 세계인권선언(Universal Declaration of Human Rights)7)에도 명시되고, 1966년 국제인권규약8), ILO조약에 있어서도 세계 공통의 기본권으로 확립되기에 이르렀다. 우리나라의 경우에도 1948년 헌법 제정시부터 지금까지 근로자의 생존권보장을 위하여 단결권·단체교섭권·단체행동권, 즉 노동3권을 보장하고 있다. 즉, 우리헌법 제33조에 의하면 국가는 동조의 정책목표에 따른 입법체제를 정비해야 한다는 정책의무에 응하여 제정된 입법중 대표적인 것이 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노조법’이라 한다)으로서 동법에 있어서 노동3권에 대한 민형사면책(제3·4조)이나 단체협약의 규범적 효력(제33조)과 부당노동행위제도(제81조 이하) 등도 헌법 제33조의 수권에 입법한 규정으로 볼 수 있을 것이다.
Ⅱ. 법적 성격
근로자의 노동3권을 국가권력으로부터 부당한 방해나 간섭을 받지 않는 소극적인 자유권의 일종으로 이해하면서, 근로자의 단결권은 근로자들이 자신들의 의사에 따라 자유로이 단체를 결성·가입하는 권리로서 일반적 결사의 자유의 한 형태로 볼 수 있다고 보는 자유권설9)과 노동3권은 자본주의사회에 있어서 생산수단을 소유하지 못한 경제적 약자인 근로자가 인간다운 생활을 확보하기 위하여 국가적 배려와 보호를 요구할 수 있는 생존권의 일종으로 보는 견해10), 그리고 근로자가 노동3권을 행사하는 것을 국가가 방해해서는 아니된다는 자유권적 측면과 이러한 권리가 사용자에 의하여 침해된 경우에 국가에 대한 적극적 개입과 보호를 요구할 수 있는 생존권적 측면이 있다고 보는 혼합권설11)로 구분된다.
헌법재판소는 “근로자는 노동조합과 같은 근로자단체의 결성을 통하여 집단으로 사용자에 대항함으로써 사용자와 대등한 세력을 이루어 근로조건의 형성에 영향을 미칠 수 있는 기회를 가지게 되므로, 이러한 의미에서 노동3권은 ‘사회적 보호기능을 담당하는 자유권’ 또는 ‘사회권적 성격을 띤 자유권이다.”12) 또는 “근로자의 노동3권은 생존권적 측면이 중시되고 있지만, 국가에 의한 방해나 간섭을 받지 않을 자유권적 측면도 있다”고 본다.13)
사견으로 노동3권은 그 성질상 자유권과 생존권으로서의 양 측면을 가진 것으로 판단된다. 자유권적 측면에서 볼 때 근로자의 단결이나 단체행동이 국가권력에 의한 형사면책을 받을 수 있고, 생존권적 측면에서는 근로자의 노동3권을 단지 형사면책에만 한정하는 것이 아니라 사용자에 대한 민사책임을 면제하고, 나아가서 사용자로부터 이 권리를 침해당할 때 부당노동행위로서 국가로 하여금 적극적으로 개입하여 법적 구제까지도 요구할 수 있다. 이러한 점을 감안할 때, 노동3권은 국가권력으로부터 방해나 간섭을 받지 아니하고 자본주의의 자기수정 방식이라는 측면에서 적극적 의미를 띠는 이른바 생존권으로서의 성질도 아울러 지닌 것으로 볼 수 있다.
Ⅲ. 주 체
1. 근로자
노동3권의 주체인 근로자란 ‘직업의 종류를 불문하고, 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자’를 말한다(노조법 제2조 제1호). 노동3권의 주체인 근로자란 근로기준법상의 근로자인 취업 중에 있는 자만 국한되는 것이 아니라 실업 중에 있는 자도 포함되는 광의의 근로자를 말한다.14) 그러나 공무원도 헌법 제33조상의 근로자라는 것이 분명한 사실이지만, 국민전체의 봉사자 또는 직무의 공공성 등15)을 근거로 헌법 제33조 제2항에서 공무원중 법률이 정한 자, 즉 국가공무원법 제66조 제1항 및 지방공무원법 제58조 제1항의 사실상 노무에 종사하는 공무원에 한하여 노동3권을 행사할 수 있다. 따라서 공무원은 원칙적으로 노동3권을 행사할 수 없다. 다만, 공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률에 의해 5급 이상의 공무원을 제외한 6급 이하의 일반직 공무원 등에 대해서만 단결권을 인정하고 한정된 범위의 단체교섭권16)만 인정하고 있을 뿐이다. 일본의 경우에는 최고재판소에서 國鐵弘前機關區判決17) 이래 일관되게 인정하고 있고, 우리나라에서 아직도 비준하고 있지 아니한 ILO 제89호 조약(결사의 자유 및 단결권의 보호에 관한 조약) 및 제98호 조약(단결권 및 단체교섭권에 대한 원칙의 적용에 관한 조약)을 이미 비준하여 오늘날에는 학설·판례상 거의 논쟁이 없는 현실을 감안할 때, 우리에게 시사하는 바가 크다고 본다. 또한 노동3권의 주체는 노동력의 제공자와 그 대가의 지급자가 동일인이 아니어야 한다. 따라서 자신의 계산에 의하여 사업에 종사하는 개인택시기사나 자영농어민 등은 노동3권을 가질 수 없을 것이다.
2. 사용자
노동3권의 주체에 근로자 이외에 근로자의 쟁의행위에 대한 방어적인 권리인 직장폐쇄를 인정하고 있다는 사실에 근거하여 사용자도 포함되는가에 대한 현실적인 문제로서 논란이 있다. 생각건대, 헌법 제33조의 노동3권은 사용자를 제외한 근로자만의 권리를 의미한다고 보기 때문에 사용자는 어디까지나 근로자의 노동3권 행사에 대한 상대방으로서의 지위를 가질 뿐이다. 따라서 사용자의 대항적 권리인 직장폐쇄는 헌법 제23조 재산권보장 규정에 근거한 것으로 판단되므로 노동3권의 주체로 볼 수 없다고 판단된다.
Ⅳ. 내 용
1. 단결권
근로자의 단결권이란 근로자들이 근로조건 향상을 위하여 자주적으로 단결할 수 있는 권리, 즉 자신들의 의사에 따라 자유로이 노동조합을 조직·운영할 수 있는 권리로서 근로자 개인의 단결권과 근로자단체의 단결권을 말한다. 단결권은 근로조건 향상이라는 생존권보장측면에서 국가는 입법이나 행정에서 특별한 조치를 강구하여야 하고, 그러한 권리를 보장하기 위하여 시민법상의 자유와 권리가 일정한 제약을 받으며, 또한 그 권리가 제3자적 효력을 갖는 데서 결사의 자유와 엄격히 구별된다. 근로자 개인의 단결권은 근로자 개인이 노동조합에 참여할 수 있는 권리를 말한다. 현행법에서도 이러한 근로자 개인의 단결권을 보장하기 위하여 근로자의 자유로운 노조의 결성, 노조에의 가입·탈퇴를 할 수 있다고 규정하고 있으며(노조법 제5조), 또한 노동조합의 모든 활동에 균등하게 참여할 수 있는 권리(동법 제22조)와 차별대우를 받지 않을 것을 규정하고 있다(동법 제9조). 사용자에 의한 단결권 침해는 부당노동행위가 된다. 근로자단체의 단결권이란 단체자체의 조직을 유지·확대하고, 상급단체에 가입·탈퇴할 수 있는 권리로서 집단적 단결권이라 한다.
헌법 제33조 제1항에서는 근로자의 권리로서 단결권을 보장하고 있으며, 여기서 말하는 단결권은 단결할 수 있는 권리 즉, 적극적 단결권이 주된 내용을 이루고 있음은 동조의 취지상 당연한 사실이다. 그렇다면 국민의 권리로서 자유권에 근거한 소극적 단결권을 인정할 수 있을지 문제가 되는 바, 헌법상 보장된 단결의 자유 가운데 소극적 단결권의 인정 여부는 단결강제와 관련하여 중요한 의미를 지닌다. 헌법 제33조의 단결권에는 적극적 단결권 뿐만 아니라 소극적 단결권까지도 포함된다는 견해18)와 소극적 단결권을 헌법 제33조의 단결권으로서가 아니라 결사의 자유로 보고, 근로자는 단결을 통해서만이 실질적인 평등을 실현할 수 있기 때문에 적극적 단결권만이 그 보호의 대상이 된다고 보는 견해19)로 나뉜다. 생각건대, 소극적 단결권을 지나치게 앞세우거나 적극적 단결권과 동등하게 보호한다면 단결권 자체를 형해화 할 위험성이 크기 때문에 헌법 제33조 제1항은 오직 적극적 단결권만을 보장한다고 본다. 즉, 단결권은 자유권적 기본권과는 달리 시민법원리의 수정으로서 법적으로 보장된 생존권적 기본권 중의 하나이며, 특히 사회적으로 약자일 수밖에 없는 근로자의 인간다운 생활을 위하여 보장된 권리임을 감안할 때 소극적 단결권은 헌법상 단결권보장의 내용에 포함된다고 할 수 없다.
단결권의 면책부여의 효과에 대해서는 현행법상 노동조합의 가입이나 조직과 그 운영이 형사상 벌칙규정이나 민사상 불법행위에 해당하는 것은 거의 존재할 수 없기 때문에 실제로 그 효과는 별 문제가 되지 아니한다고 본다.
2. 단체교섭권
단체교섭권이란 근로자단체가 근로조건의 향상을 위하여 자주적으로 사용자와 집단적으로 교섭할 수 있는 권리를 말한다. 비록 헌법이 위 조항에서 ‘단체협약체결권’을 명시하여 규정하고 있지 않다고 하더라도 근로조건의 향상을 위한 근로자 및 그 단체의 본질적인 활동의 자유인 ‘단체교섭권’에는 단순한 사실행위로서의 단체교섭행위 외에 단체협약으로서 체결할 권한도 포함한다.20) 헌법 제33조 제1항은 근로자가 사용자와 대등한 지위에서 단체교섭을 통하여 자율적으로 임금 등 근로조건에 관한 단체협약을 체결할 수 있도록 하기 위한 것이다. 단체교섭권은 근로자에게 사용자와 집단적으로 교섭을 할 권리를 보장하여 사용자에게 정당한 이유없이 이를 거부할 수 없는 의무를 지우는 것을 내용으로 한다. 단체교섭권은 사용자와의 교섭을 통하여 근로자의 근로조건을 집단적으로 결정하기 위하여 보장한 것으로 교섭대상에 대해서는 내재적인 한계가 있다. 즉, 사용자의 경영권과 관련된 사항은 원칙적으로 교섭대상이 될 수 없고, 다만 근로조건에 직접 관련이 있거나 중대한 영향을 미치는 경우에는 단체교섭의 대상이 될 수 있다.
사용자는 근로자단체의 단체교섭의 요구에 대하여 교섭응낙의무와 성실교섭의무를 지며, 이를 위반할 경우에는 노조법 제81조 제3호에 의하여 부당노동행위가 된다. 다만 사용자의 교섭응낙의무는 그 협약체결의무까지 포함하는 것은 아니다. 단체교섭행위가 민형사상 책임이 있는 행위일지라도 근로자의 생존권보장차원에서 그 행위에 대한 위법성이 조각되어 민형사책임이 면제된다. 또한, 단체협약의 규범적 효력 및 일반적 구속력, 단체협약의 권리분쟁에 관한 노동위원회의 견해제시, 조정절차 등도 단체교섭을 보완해주는 기능을 수행한다.
3. 단체행동권
단체행동권이란 근로자가 근로조건향상을 위하여 집단적으로 행동할 수 있는 권리를 말한다. 단결체의 존립과 목적을 실력으로 관철하려는 투쟁수단으로서 단체적 투쟁에 있어 가장 본질적인 권리이며, 최후의 강제수단을 의미한다. 그 내용으론 쟁의권과 조합활동권으로 구분되는데, 쟁의권이란 노동조합이 자신의 주장을 관철할 목적으로 업무의 정상적 운영을 저해하는 방식의 압력행위인 파업·태업·보이콧·피케팅·직장점거 등을 할 수 있는 권리를 말하며, 조합활동권은 업무의 정상적 운영을 저해하지 않는 한도 내에서 리본패용, 유인물배포 등으로 사용자에 대하여 요구·시위·청원· 선전활동을 행할 수 있는 권리를 의미한다.
여기에서 쟁의권은 모든 쟁의행위를 보장하는 권리가 아니라 그 권리 행사가 정당한 경우에 민·형사면책(노조법 제3조·제4조)과 불이익취급의 금지와 부당노동행위(노조법 제81조 제5호)에 의한 불이익한 대우를 받지 않는 것이다. 또한 쟁의행위 기간 중 대체근로의 제한 및 구속제한, 부당노동행위 구제제도 등이 보완적인 기능을 수행한다. 이러한 쟁의행위의 정당성을 판단하는 기준으로는 주체·목적·수단·절차가 있다.
4. 노동3권의 상호관계
단결권이 근로자의 생존권보장을 위한 기본적인 권리라면, 단체교섭은 단결권의 구체적인 목적활동으로서 그 목적활동은 단체협약의 체결이라는 결실을 맺게 되는 가장 중핵적인 권리다.21) 여기에서 단결체가 단체교섭에 의해서 소기의 목적을 평화적으로 달성할 수 없을 때에는 투쟁, 즉 단체행동을 통해서 자신의 주장을 관철하게 된다. 노동3권은 서로 유기적이고 밀접한 관계를 가지고 있으므로 원칙적으로 일체적 권리로서 보장되어 있는 것이며, 근로자 개인이 아닌 단결된 힘으로 사용자와 대등한 힘의 역학관계에서 단체교섭과 단체행동에 의한 협약체결을 통한 근로자의 생존권보장을 주된 목적으로 하고 있다. 이른바 노동3권 중 단체교섭권이 가장 중핵적 권리라고 할 수 있고 따라서 단체행동권은 필요 최소한도의 제한이 가해지더라도 노동3권의 본질적 침해가 있다 할 수 없다.22) 헌법상 기본권으로서 단결권 이외에 단체교섭권 및 단체행동권을 나란히 동일선상에 규정하고 있다는 것은 적어도 노동3권 사이에 상호관련성이 내포되어 있다고 해석되는 바, 근로조건 향상이라는 목적하에 유기적으로 결합하여 일정한 노사자치주의를 지향하는 통일적인 권리라 할 것이다.
Ⅴ. 효 력
1. 대국가적 효력
노동3권이 헌법상 보장됨으로써 국가는 근로자의 노동3권 보장활동에 대하여 부당한 지배·간섭을 하지 않을 의무를 부담하고, 또한 근로자의 노동3권을 적극적으로 보장할 의무를 진다. 국가가 노동3권을 실효성 있게 하기 위하여 노조법에서는 근로자의 정당한 단체교섭 및 쟁의행위에 대하여 민·형사면책(제3조·제4조)을 인정하고 있다.23) 그 면책부여의 효과로 인해 노동조합의 결성이나 운영 및 단체교섭과 단체행동은 정당성을 가지고 있는 한 형법상의 위법성이 조각되고 민사상으로도 채무불이행책임과 불법행위책임의 위법성이 조각되는 것이다. 특히 정당한 쟁의행위에 대해서 사용자는 그 행위로 인하여 발생한 손해에 대한 배상을 청구할 수 없다는 규정(노조법 제4조)은 헌법 제33조의 민사면책 효과 중 실제로 그 필요성이 가장 높은 쟁의행위를 별도로 정하여 특별히 주의깊게 그 효과를 규정한 것이다.
2. 대사인적 효력
헌법에 있어서 노동3권의 보장은 국가와 국민과의 관계에 있어서의 문제이지 직접 개별 국민과의 관계를 설정한 것은 아니므로 대사인적 효력을 인정할 수 없다는 부정설24)과 생존권으로서의 노동3권의 법적 의의와 연혁을 감안할 때, 노동3권은 대국가적인 권리인 동시에 사인간의 효력을 가진다고 보고 헌법 제33조는 파업 등에 의하여 설령 손해가 발생하더라도 민사상 손해배상책임이 면제되며, 국가에 대한 형사책임도 면제된다는 긍정설25)로 양분된다.
사견으로 헌법상의 노동3권의 보장은 근로자들이 노동조합을 조직하여 단체행동이라는 실력을 배경으로 하여 사용자와의 실질적인 대등한 조건하에서 근로조건을 결정하도록 하기 위하여 인정된 것이므로 노동3권의 내용과 성질상 제3자적 효력(Drittwirkung)을 갖는다.26) 따라서 노동3권을 행사함에 있어서 사용자나 제3자로부터 간섭을 받지 않으며, 그 행사에 따라 제3자에게 손해가 발생할지라도 근로자는 그에 대한 책임을 부담하지 않는다. 다만, 노동3권은 무한정 보장 받을 수 있는 권리가 아니라 헌법상 국가안전보장·질서유지 등을 위하여 필요한 경우 법률로써 제한될 수 있다(헌법 제37조 제2항).
[각주]
1) 단결금지법에 대해서는 다소 차이가 있지만 프랑스는 일명 Loi Le Chaplier이라는 1791년 6월 14-17일법과 1810년 3월 13일법이 있으며, 독일은 Allgemeine Pteußische Gewerbeordnung이 대표적인 예로 들 수 있다.
2) Sylvester Petro, The Labor Policy of the Free Society, N.Y, : The Ronald Press, 1975, p.190.
3) 2인 이상의 공동행위 또는 공동행위의 합의가 노동쟁의의 기도·촉진으로 행해지는 경우에는 그 자체가 범죄가 아닌 한 형사공모로 처벌하여서는 아니된다(동법 제3조). P. Davis/ M. Freedland, Kahn-Freund’s Labour and the Law, Stevens&Sons, 1983, pp293-308. 참조.
4) 단체행동에 대해서 형사상의 공모를 인정하기 위해서는 최소한 불법적인 목적이나 수단 중 어떤 하나가 입증되어야 한다고 하면서 경제적 여건을 개선하려는 근로자단체가 정당한 수단을 통하여 적법한 목표를 추구하는 한 그것을 불법적으로 볼 수 없다(Commonwealth v. Hurt, 45 Mass, (4 Met) 111, (1842))고 판시하여 목적과 수단의 합법성의 관계에 관한 이른바 ‘Means-Ends Test’의 법리를 제시한 것으로 알려졌다. B.D. Meltzer/ S. D. Henderson, Labor Law: Cases, Materials and Problems, 3rd ed., Little, Brown and Co., 1985. p24. 이하 참조.
5) 이 법은 반(反)금지명령법(Anti-Injunction Bill)으로도 불리는 바, 주요 골자는 연방재판소의 노동쟁의에 대한 금지명령 남발을 제한하고 노조가입 금지를 고용조건으로 내거는 황견계약(yellow dog contract)을 금지시켰다.
6) 근로조건 및 경제조건의 유지와 개선을 위한 단결의 자유는 모든 사람 및 직업에 대하여 이를 보장한다. 이 자유를 제한 또는 방해하려고 하는 모든 합의 및 조치는 일체 위법이다(Weimar 헌법 제159조).
7) 1948년 6월 국제연합(UN) 인권위원회에 의해 완성된 후, 몇 차례의 수정을 거쳐 1948년 12월 10일 파리에서 개최된 총회에서 만장일치(소비에트 진영에 속한 6개국과 사우디아라비아, 남아프리카 연방은 기권)로 채택된 선언으로서, 이 선언에는 민주적인 헌법이 인정하는 인간의 주요한 시민적·정치적 권리와 몇 개의 소위 경제적·사회적·문화적 권리에 대한 일반적인 정의가 포함되어 있다. 인간의 시민적·정치적 권리에는 생명·자유 및 신체의 안전에 관한 권리, 즉 임의의 체포, 구금 또는 추방으로부터의 자유, 독립적이고 공평한 재판소에서 공정하고 공개적인 재판을 받을 권리, 사상과 양심 및 종교의 자유, 평화적인 집회·결사의 자유 등이 포함된다. 이 선언에서 채택된 새로운 권리 항목에는 사회보장권, 즉 노동권, 교육권, 공동체의 문화생활에 참여할 권리, 예술을 향유할 권리, 그리고 과학의 발전과 그 혜택을 함께 누릴 권리 등이 있다.
8) 세계인권선언(1948년)에서 제창한 이상을 실현하기 위한 규약으로서 1966년 제21회 유엔총회에서 채택돼 76년 발효된 바, ‘경제적·사회적·문화적 권리에 관한 규약’(A규약)과 ‘시민적·정치적 권리에 관한 규약’(B규약)으로 나뉘는데, A규약에서는 ‘노동자의 단결권’과 ‘사회보장’, B규약에서는 ‘비인도적 처우 금지’ ‘소수민족의 권리’ 등을 보장받을 권리로서 명시하고 있다. A규약의 제권리의 실현은 점진적으로 이뤄져도 좋으나 B규약의 제권리에 대해서는 체약국이 된 순간부터 실현할 의무를 진다. 다만, ‘국가안전’ ‘공공질서’ 등을 위해 제한받는 권리도 있다. 체약국은 유엔 사무총장에게 실시상황을 보고할 의무가 있으며 B규약의 경우 규약위반만 따지는 조정(調整)제도도 있다.
9) 박일경, 신헌법학원론(일명사, 1986), 303면 이하; 西谷敏, 勞·組合法, 有斐閣, 1998, 27면.
10) 문홍주, 한국헌법, 해엄사, 1987, 309면; 대판 1990.5.15, 90도357.
11) 권영성, 588면；박상필, 91면.
12) 헌재 1998.2.27, 94헌바13.
13) 권영성, 668면；김유성, 25면；김철수, 727면, 김형배, 160면；허영, 486면；헌재 1991.7.22, 89헌가106.
14) 대판 2004.2.27, 2001두8568.
15) 헌재 1992.4.28, 90헌바27-45, 92헌바15(병합).
16) 동법 제9조에 따라 체결된 단체협약의 내용 중 법령·조례 또는 예산에 의하여 규정되는 내용과 법령 또는 조례에 의하여 위임을 받아 규정되는 내용은 단체협약으로서의 효력을 가지지 아니한다(출처 : 공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률 제10133호 2010.3.17).
17) 最?判 昭28. 4. 8, 刑集 7券 4號, 775면.
18) 이상윤, 68면；허영, 489면.
19) 권영성, 672면；김유성, 29면；김철수, 720면；김형배, 117면；박상필, 102면；임종률, 21면.
20) 임종률, 22면；헌재 1998.2.27, 94헌바13·26, 95헌바44.
21) 대판 1990.5.15, 90도357.
22) 본래 헌법 제33조 제1항에 의하여 천명된 이른바 노동3권은 사용자와 근로자간의 실질적인 대등성을 단체적 노사관계의 확립을 통하여 가능하도록 하기 위하여 시민법상의 자유주의적 법원칙을 수정하는 신시대적 시책으로서 등장된 생존권적 기본권들이므로 이 노동3권은 다같이 존중 보호되어야 하고 그 사이에 비중의 차등을 둘 수 없는 권리들임에는 틀림없지만 근로조건의 향상을 위한다는 생존권의 존재 목적에 비추어 볼 때 위 노동3권 가운데에서도 단체교섭권이 가장 중핵적 권리임은 부정할 수 없다. 그 이유는 헌법 제119조 제1항의 규정에 의하여 분명한 것처럼 개인과 기업의 경제상의 자유와 창의를 존중함을 기본으로 삼고 있는 우리의 경제질서 아래에서는 노사양측의 교섭을 통하지 아니한 일방적인 노동조건의 결정은 상상할 수 없는 것이기에 사용자에 비하여 열세일 수밖에 없는 근로자에게 열세성을 배제하고 사용자와의 대등성 확보를 위한 법적 수단으로 단체교섭권을 인정하는 것이야말로 근로조건의 향상을 위한 본질적 방편이라고 아니할 수 없으며 따라서 그것을 위하여 단체형성의 수단인 단결권이 있고 또한 교섭이 난항에 빠졌을 때 그것을 타결하기 위한 권리로서의 단체행동권이 있는 것으로 보아야 하기 때문이다. 이로써 본다면 근로자에게 단체교섭권이 정당하게 확보되어 있기만 하다면 그것을 보장하는 권리로서의 단체행동권은 그것이 제한된다 해도 필요한 최소한도내에서, 어쩔 수 없는 것으로서 사회통념상 상당한 대상조치가 마련되어 있다고 보여질 때에는 위에서 본 권리의 본질적인 내용을 침해하는 것으로 볼 수 없다고 하겠다(대판 1990.5.15, 90도357).
23) 신인령, 105면.
24) 박상필, 86면.
25) 김철수, 636면.
26) 김치선, 146면; 독일기본법은 제9조 제3항은 단결권을 제한하거나 저해하는 약정이나 조치는 무효 또는 위법이라 한다고 명시적인 규정을 두고 있다(Das Recht, zur Wahrung und F·rderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden, ist f·r alle Berufe gew·hrleistet. Abreden, die dieses Recht einschr·nken oder zu behindern suchen, sind nichtig, hierauf gerichtete Maßnahmen sind rechtswidrig).