원고(근로자)는 기 지급된 임금 중 연장근로수당, 야간근로수당․주휴수당의 차액을 청구했고, 이에 대해 피고(사용자)는 단체협약 및 임금협정 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있고, 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하고 있는 등 각종 수당에 대해 포괄임금제로 지급돼 기타 수당의 미지급 차액은 없다고 주장했다.
Ⅱ. 판시 요약
원심 대구지방법원은 단체협약 및 임금협정에 1일 9시간의 근무시간 중 평일 1일 1시간, 토요일 5시간의 시간에 대해서는 연장근로를 한 것으로 본다는 사전 합의가 존재하고, 근로자들의 근무실태 및 임금지급실태 등을 고려할 때, 근로자들과 회사는 근로시간․근로형태 및 업무의 성질 등을 고려해 실제 근로시간이 어떠한지에 상관없이 단체협약 및 임금협정에서 임금총액을 정한 뒤 근로자의 통상근로시간, 연장근로시간, 야간근로시간, 주휴시간으로 나누어 연장근로시간, 야간근로시간에 대하여는 가산율을 적용해 역산한 후 그 근로자의 기본임금과 각 수당을 산정하는 내용의 포괄임금계약이 체결된 것이라고 판단했다. 또 근로자들이 회사로부터 위 포괄임금계약에 따른 월 급여를 지급받은 이상 별도로「근로기준법」의 규정에 의한 연장근로수당, 야간근로수당 및 주휴수당의 차액의 지급을 구할 수 없다고 판시했다.(대구지방법원 2008.6.26. 선고, 2007나13143 판결)
그러나 본 대상판결 대법원은 단체협약 및 임금협정은 임금을 기본급과 각종 수당으로 명백히 구분하고 있고, 시간급의 개념을 출발점으로 두고 기본급과 각종 수당의 액수를 각각 위 시간급을 기준으로 산정하고 있으며, 주 6일, 1일 9시간 근무를 원칙으로 하되 그 중 각 1시간씩의 연장근로(다만, 토요일의 연장근로는 5시간)를 한 것으로 보는 사전 합의가 있어, 월별 보수액은 각 근무일수에 따른 기본급에 위 약정초과근로시간 등에 대한 각종 수당의 금액을 합산해 산정된 것임을 알 수 있는 바, 위와 같은 내용의 임금체계를 들어 거꾸로 월별 보수액을 기준으로 시간급의 금액이 산정되었다고 볼 수는 없고, 나아가 앞서 본 포괄임금제의 법리와 위 사실관계에 비추어 볼 때, 위 각 단체협약 및 임금협정에 미리 일정 근로시간을 초과하는 근로시간 등에 대한 사전 합의가 있었다는 것만으로 이를 포괄임금제의 합의라고 볼 수는 없을 것이며 따라서, 원고가 제기한 기타 수당의 차액청구는 이유있다고 판시했다.(대법원 2009.12.10 선고, 2008다57852)
Ⅲ. 대상판결의 판단기준(포괄임금제의 성립 여부에 관한 판단방법)
1. 근로기준법 56조(연장·야간 및 휴일근로) 등에 의해 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로)와 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산해 지급해야 한다. 그러나 포괄임금제를 설정해 일정액을 매월 임금으로 지급하기만 하면 근로기준법상 가산임금을 지급한 것으로 간주하고 있다.
2. 이른바 포괄임금제에 의한 계약이란 우리 대법원의 판례를 통해 만들어진 개념이다. 판례에 의하면 포괄임금계약을 ‘기본임금을 정하지 않은 채 시간외근로 등에 대한 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 임금 일정액을 제 수당으로 지급하는 임금계약’으로서 미리 기본임금을 정하고 이를 기초로 시간외, 휴일, 야간근로수당 등 제 수당을 가산해 이를 합산해 지급하는 임금계약에 대한 예외적인 형태라 할 수 있다.
3. 대법원 판례상 포괄임금제가 유효하기 위해서는 △근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작해 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 취지일 것, △근로자의 승낙이 있을 것, △단체협약이나 취업규칙에 비추어 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 것 등의 요건을 갖추어야 한다고 보고 있다.
4. 또한 포괄임금제에 관한 약정이 성립했는지 여부는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려해 구체적으로 판단해야 한다.
Ⅳ. 검토
1. 포괄임금제도는 법 규정이 아닌 판례에 의해 정립된 개념이다. 82년 판례에 의해 포괄임금이라는 개념이 처음 등장한 이후, 하급심에서 일부 부정한 사례도 있지만 대법원에서 포괄임금에 의한 임금지급방식이 위법이라는 판례가 나온 적은 거의 없었다.
사용자가 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대해 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산해 합산 지급하는 것이 원칙이라고 할 것이다. 그러나 법원이 정립한 포괄임금제도로 인해 근로기준법을 준수하지 않거나, 미달하더라도 이를 인정하는 추세로 변화해 사실상 근로기준법상 최저근로조건이 지켜지지 않고 있는 상황이다.
2. 지금까지 법원이 제시한 포괄임금제도의 요건에 비추어 본 사안에 있어서 포괄임금제에 의한 임금계약이 성립하였는지 그리고 그 포괄임금제에 의한 계약이 유효한지를 검토해야 할 것이다.
먼저 포괄임금제에 의한 임금계약이 성립되었는지 여부에 대해 본 사안에서는 개별적인 근로자와의 근로계약서에 이러한 포괄임금제에 관한 합의여부에 대해 명확한 검토가 보이지 않는다. 그간 포괄임금 관련 판례와 비슷하게 개별적인 근로자와의 근로계약서에 이러한 포괄임금제에 관한 합의가 있었다는 주장과 입증은 보이지 않는다. 다만, 본 사안의 경우 개별 근로계약에 우선하는 단체협약이 존재하여 단체협약에 포괄임금에 대한 합의여부가 있었는지 여부에 초점이 맞추어져 있었다는 점이 존재하지만, 포괄임금제의 성립에 있어서 실질적으로 노동자에게 불이익이 없어야 한다는 엄격한 기준을 적용하면 개별 근로계약서가 유리한 경우 단체협약에 우선할 수 있다는 유리조건의 적용을 검토하지 않을 수 없기 때문이다. 특히나 근로기준법이 강행규정성에 반할 위험성이 많은 포괄임금제라는 점을 고려하면 더욱 그렇다.
다음으로 포괄임금제에 의한 임금계약이 성립돼 있다면 이러한 계약의 유효성에 대해 대법원의 판례취지에 따라 검토가 이루어져야 할 것이다. 법원은 △근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 취지일 것, △근로자의 승낙이 있을 것, △단체협약이나 취업규칙에 비추어 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 것 등의 요건 등을 제시하고 있다.
이에 대해 본 대상판결에서도 법원이 제시한 포괄임금계약의 취지에 맞는 업무가 무엇인가에 대한 문제를 해결할 수 없는 듯하다. 법 규정 없이 정립된 포괄임금제도에 대해 계산의 편의와 근로의욕을 고취시킨다는 취지에 대하여 업무의 성격상 근로시간의 산정이 과연 어려운 것인지, 근로의욕 고취라는 배려 취지가 인정될 수 있는 사안인지 여부에 대한 충분한 내용과 이유는 적어도 판결문상에는 없다. 다만, 월별 보수액은 각 근무일수에 따른 기본급에다 약정 초과 근로시간 등에 대한 각종 수당의 금액을 합산하여 산정됐다는 개별 사정 등으로 거꾸로 월별 보수액을 기준으로 시간급의 금액을 산정하는 포괄임금제에 대해 단체협약 및 임금협정에 미리 일정 근로시간을 초과하는 근로시간 등에 대한 사전합의가 있었다는 사정만으로는 합의가 이루어졌다 볼 수 없다고 판단해 결국 포괄임금제를 인정치 않고 근로자의 청구를 인정했다는데 위안을 삼을 수 있을 것이다.
Ⅴ. 결론
판례에 의해 정립된 포괄임금제도는 근로기준법을 형해화시킬 우려가 존재한다. 이는 법원이 사실상 법을 직접 만들어 삼권분립의 원칙을 침해하고 있다는 비판도 존재한다. 실제 포괄임금제도를 운용하고 있는 노동현장에서는 본 사안에서는 발생하지 않은 휴가수당까지도 포괄임금에 포함시켜 사실상 노동법상의 휴가도 사용하지 못하도록 제한당하고 있는 현실이다. 이는 노동법상 보호가 소홀한 영역에서 더욱 많이 발생되고 있다는 점에서 더욱 심각한 문제로 다루어져야 할 것이다. 이에 근로기준법을 준수하지 않아도 어떠한 처벌도 받지 않도록 허용하고 있는 포괄임금제에 대한 엄격한 기준을 제시하고 적용해 노동현장에서 소외된 계층에 대하여 보호를 하는 것이 법원의 책무일 것이다. 노동법에서 규정하고 있는 근로기준들은 최저기준이다. 단지, 최저기준만은 원칙대로, 상식대로 판단돼야 한다는 작은 바람이 너무 큰 욕심인가.