A. 근로기준법에 의해 주40시간 적용사업장에서 1년에 8할 이상 근로를 제공할 경우 최초 15일분, 3년 이상 계속해서 근로한 근로자에게는 최초 1년을 초과하는 계속 근로연수 매 2년에 대해 1일에 대한 가산 유급휴가를 부여하도록 규정돼 있습니다.
연차휴가는 입사일을 기준으로 산정해야 함이 원칙이나 노무관리의 편의를 위해 회계연도 등을 기준으로 전 근로자에게 일률적으로 부여할 수도 있으며 이 경우 근로자에게 불리하지 않도록 연중 입사자에 대해서는 다음연도 1월1일에 근속기간에 비례해 미리 휴가를 부여해야 합니다. 연차휴가를 1년간 사용하지 못해 휴가청구권이 소멸되더라도 임금청구권은 소멸하지 않는데, 이를 연차유급휴가미사용수당이라고 합니다.
연차유급휴가미사용수당은 1년간의 출근률에 의해 발생한 휴가청구권을 근로자가 1년간 행사하지 않은 경우, 사용자 귀책으로 청구권을 1년간 행사치 못한 후 근로자가 금전대체를 희망하는 경우, 퇴직·해고 등으로 청구권을 행사하지 못한 경우에 발생합니다. 연차유급휴가미사용수당청구권은 휴가청구권이 소멸된 직후의 임금지급일에 발생하며, 휴가청구권이 있는 마지막달의 임금지급일의 임금을 기준으로 산정하도록 돼 있습니다.
수습기간 후 해고 구제방안
Q. 3개월을 수습기간으로 하는 조건으로 근로계약을 체결하고 회사에 입사해 1개월 정도 근무하던 중 사용자로부터 회사 업무와 본인의 능력이 맞지 않으므로 더 이상 근로를 시킬 수 없다고 하면서 그만 두라고 합니다. 부당한 해고라고 생각하는데 법적 대응방법은 없는지요?
A. 근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대해 임금을 지급하는 것으로 계약의 기간은 2년을 초과하지 아니하는 범위에서 당사자 간의 결정에 의해 계약기간을 정할 수 있도록 돼 있습니다. 다만 근로계약 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정하는 것은 당사자들이 정할 수 있습니다.
한편 질의와 같이 사용자가 수습기간을 두어 정식고용 전 단계를 두어 해당 근로자의 자질․성격․능력․성실성 등 그 일에 대한 적격성 여부 등을 평가해 본채용을 할 수 있으나, 본채용을 거부할 경우에도 해고에 해당해 근로기준법 제23조의 정당한 사유가 있어야 합니다. 다만 통상의 해고 보다는 그 정당성의 사유가 넓게 인정될 수 있습니다.
수습기간 후 본채용을 거부하기 위해서는 근로자의 근무태도, 능력 등을 고려해 앞으로 맡게 될 임무에의 적격성 판단에 기초해 객관적으로 합리적인 사유와 사회통념상 상당하다고 인정되는 사유가 있어야만 정당한 해고로 볼 수 있습니다.
따라서 수습기간 중의 해고가 객관적 자료에 근거한 정당성이 결여된 경우 부당해고로 볼 수 있으며, 근로기준법 33조에 의거 정당한 이유 없는 해고일 경우 구제 신청을 할 수 있습니다.