‘무노동․무임금 원칙’과 ‘파업삭감의 원칙’
우리가 흔히 말하는 ‘무노동․무임금 원칙’이란 임금은 노무제공에 대한 반대급부 또는 근로의 대가이므로 근로자의 근로제공이 없으면 사용자의 임금지급의무도 발생하지 않음을 가리키는 말입니다. 즉, 일하지 않은 자는 받을 임금도 없다는 뜻입니다. 근로자들이 일하지 않고 파업을 한 쟁의행위 기간에는 위와 같은 이유로 사용자의 임금지급의무가 발생하지 않으므로 해당 기간에 대한 임금액을 삭감할 수 있습니다. 이것을 ‘파업삭감의 원칙’이라 하는데, 보통은 ‘무노동․무임금 원칙’과 구별하지 않고 섞어서 쓰곤 합니다. 이것은 노조법 제44조 제1항 “사용자는 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않은 근로자에 대하여는 그 기간 중의 임금을 지급할 의무가 없다”는 규정에서 확인할 수 있습니다.
임금 삭감의 범위
파업 기간에 대해 삭감할 수 있는 임금의 범위가 어디까지인가에 대하여 일부삭감설, 전면삭감설, 계약해석설의 대립이 있습니다. 일부삭감설은 임금이분설(임금은 현실적 근로제공에 대한 대가로 지급되는 교환적 부분과 근로제공과는 무관하게 종업원으로서의 지위에 대한 대가로 지급되는 보장적 부분으로 나뉜다는 입장)을 전제해 파업참가자에 대하여는 교환적 부분의 임금만 삭감할 수 있다고 합니다.
이에 반해 전면삭감설은 임금은 모두 근로의 대가임을 강조해 파업 참가 기간에 대하여 반대의 특약이나 관행이 없으면 어떤 명목의 임금이든 모두 삭감할 수 있습니다. 계약해석설은 파업참가자에 대한 특정의 임금을 삭감할 수 있는지 여부는 당사자의 근로계약 내용에 맡겨지는데, 근로제공이 없었다는 점에서 파업과 성질이 비슷한 평상시의 결근 등에 대해 취업규칙 등의 규정이나 관행상 그 임금을 삭감의 대상으로 하고 있는지 여부에 따라 개별적으로 결정할 수밖에 없다는 입장입니다. 대법원은 94다26721 판결에서 종전의 입장을 변경하여 전면삭감설을 취했고, 이번 주 대상 판례(이하 ‘본 판례’)에서도 같은 입장을 취하고 있습니다.
판례요약
○○노동조합의 조합원과 노조전임자들은 2003.5.23부터 2003.9.5까지 진행된 파업기간 중에 포함된 휴일(추석)에 대한 상여금의 지급을 주장했으나, 원심과 같이 파업기간 이전에 총회기간(3일)에 미지급된 임금 상당액(3일간의 급여를 기준으로 한 상여금 포함)만 인정했고, 노조 전임자에 대하여는 원심에서와 달리 2003.5.13부터 동년 5.22까지의 기간에 상여금을 포함한 임금을 지급하라는 판결을 내렸습니다.
쟁의행위 기간 중 유급휴일에 대한 임금 지급 요구할 수 없어
본 판례는 먼저 휴일제도의 취지를 설명하면서 근로자의 주된 권리․의무가 정지돼 근로자가 근로를 제공하지 아니한 휴직기간에 포함된 유급휴일에 대한 임금청구권이 발생하지 않는다고 보았습니다. 이와 마찬가지로 쟁의행위시의 임금 지급에 관하여 단체협약이나 취업규칙 등에서 이를 규정하거나 그 지급에 관한 당사자 사이의 약정이나 관행이 있다고 인정되지 않는 한, 쟁의행위 기간 동안에는 임금청구권이 발생하지 않으며, 쟁의행위 기간 중 유급휴일에 대한 임금지급은 물론 그에 대한 상여금의 지급도 구할 수 없다는 것이 본 판례의 입장입니다.
노조 전임자에게 상여금을 포함한 임금 지급하라
원심판결에서는 노동조합 전임자들의 조합 활동 기간인 2003.5.12부터 동년 5.22까지 11일간의 임금을 산정함에 있어 상여금을 포함하지 않았으나, 상고심인 본 판결에서는 “피고가 원고들을 포함한 근로자에 대하여 지급하여야 하는 급여에는 기본급 이외에도 기준급의 총 800%에 해당하는 각종 상여금이 포함돼 있어, 임금을 산정함에 있어서는 기본급 등 이외에도 상여금을 참작하도록 하고 있음을 알 수 있다”고 해 상여금을 포함해 임금을 지급할 것을 판시했습니다. 상여금은 보통 수개월에 1회씩 지급되며 근로의 대가로서의 성격을 지니는 임금입니다.
그러나 노조 전임자는 노조법 제24조 제1항 “근로자는 단체협약으로 규정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 않고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다”에 근거해 사용자와의 근로관계는 유지하되 근로의무는 한동안 면제 받게 됩니다. 노조 전임자가 전임기간 동안 근로의무를 면제받는다는 점에서 휴직한 근로자와 비슷한 지위를 갖게 되는데, 휴직 중인 근로자에 대한 임금지급은 법에 규정된 바가 없고(산재로 인한 휴직 등 예외) 단체협약이나 취업규칙에 정한 바에 따르도록 하는 것이 보통입니다. 이러한 이유로 본 판례에서도 노조 전임자에게 지급할 임금에 상여금이 포함되는지 여부를 대상 회사의 단체협약 또는 취업규칙에 따라 기준급의 총 800%에 해당하는 상여금을 해당 기간에 포함하여 산정하도록 한 것입니다.
노조 전임자 임금지급과 부당노동행위
노조법 제81조 제4항은 사용자가 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하는 것을 부당노동행위로 규정하고 있습니다. 이것은 노조법 제24조 제2항에서 전임자는 사용자로부터 급여를 지급받을 수 없다고 규정한 것과 더불어 사용자 쪽에서도 전임자에게 임금을 지급하지 말라는 점을 밝히기 위한 것이기도 합니다. 전임자가 사용자로부터 임금을 지급받게 되면 노동조합의 자주성이 침해될 우려가 높기 때문입니다.
하지만 우리 노동계는 단체협약 등에 따라 사용자가 노조 전임자에게 임금을 지급하는 것이 오랫동안 관행으로 이어져왔습니다. 이 점을 고려해 1997년 개정 노조법은 전임자 임금지급을 금지하면서도 그 시행을 2001년으로 유예했고, 이후 몇 번의 개정을 통해 유예를 반복하다가 2010년 7월부터 시행하게 된 것입니다.
이와 함께 현재 논의되고 있는 타임오프(Time-off)제는 노조 전임자의 임금 지급이 금지되면서 대다수 중소기업의 노동조합은 조합비만으로 전임자의 임금을 지급하기가 어려울 것으로 예상해 노동조합의 업무에 종사하는 시간을 유급으로 보장하는 제도입니다. 타임오프제의 시행 기준과 시행 방안에 대한 논의는 지금도 계속되고 있습니다. 어떠한 경우에도 노동조합의 자주성을 유지하면서도 노동조합의 활동이 지나치게 위축되지 않도록 합리적인 절충안이 도출되어야 할 것입니다.